社保稅徵 企業如何應對？

史瑩

2016年起，金稅三期已在全大陸全面推行，企業各項成本支出置於稅務部門的精準、全面監控之下；五證合一落地推行，各主管部門監管走向統一；國稅地稅合併，自2019年1月1日起，將各項社會保險費交由稅務部門統一徵收；個人所得稅法修改，將工薪所得、勞務報酬、稿酬所得等綜合徵稅，提高起徵點，增加子女教育支出、繼續教育支出、大病醫療支出等專項附加扣除。

企業用工政策已經發生重大變化，政府全方位的監管體系已經建立。 在此背景下，企業用工社保、個稅、成本、組織變革將何去何從？

合規壓力

《中國企業社保白皮書2017》顯示，社保繳費基數完全合規的企業僅占24.1%，且基數合規企業比例持續下滑，從2015年38.34%到2016年的25.11%，降低了13個百分點。2017年基數合規企業比例為24.1%。

企業不合規主要體現在三個方面：一是繳保人數不足；二是繳費基數不足；三是繳納險種不足。

此次改革，一是為了繼續夯實社保資金，二是為了提高對勞動者的社會保障。

從規範性和長遠性看，兩大改革是必然趨勢。一是因為逃、漏、少繳畢竟不符合法律要求，同時也意味著勞動者的合法權益不能得到充分保障。但在中國，社保費用是企業人力成本的重要部分，徵管力度加大後，將不同程度上提高企業的經營成本、衝擊利潤空間，也對部分勞動者的收入產生影響。

目前，按照全大陸平均約數，企業和個人的承擔比例一般是養老保險企業20%，個人8%；醫療保險企業10%，個人2%；失業保險1%，個人0.2%；生育保險0.8%，全由企業承擔；工傷保險0.5%～1.6%，全由企業承擔；個人和企業五險合計承擔成本相當於員工工資的40%+左右。

中國企業社保總費率水準持續保持高位，在全球範圍看也是遙遙領先。在此背景下，社保徵管力度的加強，對企業的用工成本勢必造成影響。

人力成本

社保入稅，不僅是國家的一項財稅制度，更是國家組織結構的優化。社保本身具有準稅收的性質，歐美等部分發達國家早已將社保費改稅，直接由稅務部門來徵繳，同時併入到稅法當中來進行管理。這種方式提高了徵管效率，促進社保徵收體系的透明化和規範化。

在中國，社保費用是企業人力成本的重要組成部分，社保費率的高低很大程度上影響著企業的盈利能力，尤其對於體弱的企業，抵抗力則更低。對於社保和個稅新政的出臺，企業最關心的就是用工成本問題。用工成本分為顯性成本和隱性成本。除了工資外，政策成本與風險成本，也應重點納入人力成本優化的考量範疇。畢竟，合規是一切成本優化的紅線和底限。法律意識和對政策的敏感性，在變革的過渡期要尤其得到重視。

對於成本，企業不能用砍刀，一刀切絕對不可取，要用刻刀精細雕琢。對於成本，不能只節流不開源，降本的同時要切實提質，不能向成本要成本，而要向效率要效益，這樣才走得長、走得穩。降本增效是所有企業發展的關鍵目標，但不要尋找所謂的「捷徑」，制定成本優化策略時要系統看待、進階執行。

首先，法律風險是底限和起點，要專業地嚴防死守、不容觸碰，在任何一個國家，合規成本都應是人力成本的重點。不注重合規，巨大的風險和額外的開支必將帶來當頭一棒。

其次，進行員工滿意度和員工關係管理，進行去中心化、利他共創的改制。

最後，通過多元化的用工模式設計打造利益共同體，充分激發員工潛能，提升持續創新能力和組織活力，通過系統的組織重啟，形成啟動組織的運營機制。這三大條線進階性謀劃，才是降本增效的根本要義。

面對新政和改革，目前企業常見的態度一般有6種：

第一，企業操作完全合規，依據規定按步就班執行。此種做法除了考慮增加的成本預算外，還需關注不同類型員工的不同訴求。

第二，企業對此置若罔聞，仍舊不合規。出現這種情況的原因大體有三：企業在態度上沒有足夠重視，能力上不知如何面對，以及企業利潤不夠解決或員工自己不想繳納。

第三，內部小微創業，實施合夥人計畫，把大做小型。這個方案的最大優勢是不僅降低成本，同時能激發員工，啟動組織，降本的同時切實增效。

第四，有的企業在研究用勞務報酬代替全部或部分工資，這種情況比較複雜，涉及勞動關係與勞務關係的區分界定問題。

第五，有的企業在考慮非全日制、平臺眾包等相關概念，這種情況也比較複雜。

第六，企業在考慮通過外包的方式，把合規風險轉嫁給第三方供應商去扛。

新的改革如同系統升級更新，更新後企業需要做一次組織重啟。企業和人一樣，有變革惰性，要突破窠臼的創新並沒有說起來那麼容易。這次出臺的新政一方面給了企業合規的壓力，但同時也給企業帶來了組織變革的動力。

穩定預期

企業面臨的痛點往往來自於三個方面，人、資金、風險。稅改革和社保稅徵，給企業提出了新的要求，大力推動了企業在薪酬重構、財稅籌劃、用工模式和用工成本的優化等方面進行更加積極主動的思考。

在實操層面，企業可以從以下幾方面進行有效高效的組織重啟。

1.各地稅務部門正在細化實施方案，企業需要保持對政策的敏感性，即時了解改革動態，以便及時並充分地掌握力度帶來的變化和影響。

2.充分理解並掌握地方性的政策和執行口徑，從而得以適時適度合規的調整。

3.積極籌劃企業用工模式的創新設計。過去20年間，企業的用工模式正在經歷從標準化勞動關係到勞務派遣，從外包，到平臺用工、靈活用工的轉型。

這輪政策調整背景下，很可能異軍突起用工模式的新物種——「內包」模式，即企業「大做小」，鼓勵員工內部創業，成立小微來承攬企業的工作專案。從傳統模式B2C到新模式B 2 B，再到B 2 B 2 B 或B 2 B 2 C的逐步蛻變。目的很簡單，利他共創、形成利益共同體，讓組織和個人具有更強的自主性、靈活性、可持續創新性，從而徹底激發潛能與活力，合規地實現降本增效。

4.人力成本的合規優化。野蠻生長的時代已成為歷史，精細化運營時代來臨，對於人力成本的精確核算是企業目前面臨的一項基礎性工作。重新審視工資結構，對薪酬激勵模式進行重組，財稅籌劃時需引入新的思路和方式。同時需要特別注意的是，不同地區、不同行業、不同企業文化、不同組織形態在實操過程中存在顯著的差異性，所以需要具體問題具體分析，切忌拿來主義。

5.進行去中心化的新組織變革，即組織重啟。鼓勵雙創的大環境下，未來會產生越來越多的自由職業者或小微合夥人，隨著雇員身份的轉變成合夥人/承攬方/服務供應商，隨之工資發放的形式將全面實現多元化，調和工資在薪酬中的占比，勞務報酬、服務費、經營所得、分紅等多種組合形式登上歷史舞臺。這些變化能保障企業和員工雙方（合夥雙方）實現共贏，實現降本增效的合力。

組織重啟作為企業新組織變革的強大引擎和重要抓手，通過把大做小的業務分拆，啟動組織和個人，全面助力企業實現合規體系下的新增長。在法律政策規定的剛性、員工個性化需求以及企業實際經營情況三者之間找到平衡點，專業並合法合規積極面對，抓住變革機遇，穩定預期的基礎上進入發展的新軌道。