企業履行社會責任對員工組織承諾的影響
———心理資本為中介變量

趙德志，佟蓬暉

（遼寧大學商學院，沈陽 110036）

通過對近五年的文獻的閱讀發現，我國學者對企業社會責任（CSR）的研究逐年增多，但對CSR的研究視角多數是從群體層面的研究，從個體層面的研究相對群體層面的研究還是較少，如CSR對企業員工的影響等。目前有關CSR與員工的關系研究，主要針對是員工對CSR的參與程度以及CSR對員工的影響，如員工的轉職、招募、工作滿意度、公民行為、忠誠度等的看法。因此，我們已經知道CSR對員工有影響。但是，CSR是為什么、如何以及在什么時候影響員工的，還是一個較新的研究領域，這方面的研究還是很少的。Below在2014年做了一項有關影響企業員工心理的調查，顯示企業的CSR是影響企業員工心理狀態最為關鍵的因素。近幾年，學者們對員工心理與企業CSR的關系的研究逐漸增多。

本文按企業社會責任的利益相關者的不同，將CSR區分為內部、外部的CSR進行研究。文章結構如下：內部CSR、外部CSR、心理資本、員工組織承諾相關文獻回顧并提出假設；研究方法；CSR、員工心理資本、組織承諾的關系研究；結論、對企業管理者的啟示、可以深入研究的內容。

（一）CSR的概念

CSR是一個相對較新的管理理念。有關CSR的概念，還沒有很明確的定義，還處在模糊和不明了的階段。學術界的學者們在三十多年中不斷地努力要構建一個統一、全面的CSR的定義，然而直到現在還沒有一個公認的有關CSR的大家一致認可的概念。有關CSR的定義，近來的爭議也是越來越多。

Davis（1973）將CSR定義為：企業超越狹義的經濟、技術和法律要求的思考和行動。這意味著，企業在決策時要考慮到對社會的影響。企業的經營目標不僅僅是自身的利益的獲得，還應該有對社會的責任。Werther和Chandler（2006）在定義CSR時強調，企業履行社會責任不僅對企業具有戰略上的重要性，而且對企業的長久利益的獲得至關重要。Cochius（2006）首次提出利益相關者理論，企業的經營除了靠企業的績效表現外，還需要看這個企業對其利益相關者的承擔的責任情況。利益相關者包括員工、客戶、商業合作伙伴、社區、股東。

（二）內部和外部CSR

Aguilera（2007）將CSR分為內部和外部的社會角色。內部CSR是所有公司對內的經營活動。在內部CSR中，企業對員工的責任被認為是最為重要的，學術界對這一群體的研究日趨重視。企業外部的CSR的行為包括與企業外部的利益相關的，對客戶、社區和商業伙伴的責任行為。近年來的研究多是整合了內部和外部CSR的研究，而將CSR區分為內部和外部的研究則相對較少。

企業外部的CSR（客戶相關）。客戶對企業的期望不僅是商品方面的高品質和高質量，客戶同時希望企業關注他們的

引言

一、問題與假設的提出

建議包括抱怨和投訴。隨著商品的豐富性和多樣化，客戶購買的行為逐漸趨于理性，客戶更愿意購買符合社會責任標準的商品。因此，企業生產商品和經營過程中必須考慮客戶對CSR的態度和訴求。

企業外部的CSR（合作伙伴相關）。作為承擔社會責任的企業，首先要成為一個好的商業合作伙伴。企業應該與合作伙伴按照達成一致的質量控制標準，為客戶提供高品質的商品和服務。公司中的CSR戰略應該包括要求供應商以及其他合作伙伴的符合相關法律規定。也就是說，企業CSR的行為更多的是與供應商和合作伙伴進行公證、合法的交易行為。

企業外部的CSR（社區相關）。一些學者認為企業的責任包括更多的資助、參與社區的慈善活動，包括捐贈活動，如支持當地的公益、文化和藝術推廣活動。如果企業在基礎建設方面，如道路、供水設施、公立學校或醫院進行投資的話，人們會認為企業很好地承擔了企業的社會責任。同時，企業也可以組織服務社區的活動，鼓勵員工參與社區的項目，幫助兒童、老人、殘障人群，雇傭殘疾人士，為社會捐款或其他以非營利為目的的社會活動等。所有這些CSR的活動，不僅給社區創造了附加價值，同時也為企業贏得了美譽度。

（三）企業社會責任對組織承諾的影響

1960年Beeker首次提出組織承諾的概念，并提出了單邊投入理論。他認為，隨著員工在企業的工作的時間的增加，員工單方面會感覺到自己對企業的付出也在不斷地增多，如果離開公司會感覺成本很高，所以很多員工會選擇繼續留在原來的企業，對組織有一定的承諾。Porter和Mowday提出了心理依賴觀點，隨著員工在企業中工作時間的增長，員工在情感上就會對企業產生一種情感上的依賴，組織承諾表現為個人對組織的依附和卷入程度。心理依賴觀與早期的單邊投入觀不同，加入了員工的情感投入的原因，讓員工增強了對組織的承諾。隨后，組織承諾的研究出現了多維的結構。Reilly和chatman（1986）研究指出，員工的態度也會影響組織承諾，提出了根據態度的不同情感依賴的三個過程：從服從、認同到內部化即同化。在開始的階段，員工為了免于受到懲罰，就會去服從企業的制度和要求，當員工感覺到企業可以與自己保持一種自己認可的關系時，員工會采取認同的態度和行為；如果員工感覺到自己的價值觀與企業的愿景和價值觀相一致時，員工就會表現出內化的態度和行為。Allen（1990）提出的組織承諾的三個維度，分別是有關員工情感的情感承諾、有關員工是否愿意繼續留在公司的持續承諾、有關員工是否愿意遵守公司規定的規范承諾。

本研究采用Allen（1990）提出的情感承諾、持續承諾和規范承諾。

員工關注企業的社會責任行為，主要是因為他們發現自身需要與企業有相同的社會價值觀。這一點對大多數人來說非常重要，因為根據社會認同理論，在一家有社會責任行為的公司工作會增強員工的自我認同感，進而實現員工歸屬感的需要。

有研究結果也顯示，企業的外部CSR對組織承諾有明顯的影響。在鼓勵和加強團隊精神與建立良好的員工關系和工作氛圍的戰略方面，開發員工工作的自主性是一個重要的戰略實施手段。CSR可以幫助員工滿足心理上的歸屬感的需求，因為CSR鼓勵建立組織內部和組織間的社會關系。承擔社會責任的企業通常具有公正的口碑，在這樣的公司工作的員工會更信賴自己的公司，員工會感受到支持感，會為自己的公司感到驕傲，從內心接受企業的管理，從而員工的行為也會有利于企業的長期利益。

郗河（2009）研究發現，企業社會責任特征對員工組織承諾有正向影響，但沒有區分不同利益相關者對組織承諾的影響。姜友文等人的（2015）研究發現，企業社會責任對員工的組織承諾有正向的影響，其中把企業社會責任分為員工責任、消費者責任、公益責任三個維度。基于以上研究，本文提出如下假設：

假設1（H1）：企業的社會責任（內外部）對員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設1a（H1a）：企業的內部CSR（員工相關）對員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設1b（H1b）：企業的外部CSR（客戶相關）對員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設1c（H1c）：企業的外部CSR（社區相關）對員工的組織承諾有顯著的正向影響。

假設1d（H1d）：企業的外部CSR（商業伙伴相關）對員工的組織承諾有顯著的正向影響。

（四）心理資本

學者們對心理資本的研究存在一些不同的觀點，其中較為普遍認同的觀點是：心理資本是個體在成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態。Goldsmith（1997）等對心理資本的定義與個體的績效表現相關的特質。Tettegah（2002）等人將心理資本看作是一種綜合性的概念，包括對自我、工作、倫理以及人生觀、價值觀、態度等認知有關的綜合概念。Luthans等人從積極心理學和組織行為學的視角，認為心理資本是指人的積極心理狀態，其中有自信或自我效能（有時用自信代替）、希望、樂觀和韌性四個緯度。在企業管理方面，心理資本被認為是在組織中能夠給員工帶來積極組織行為的心理狀態。聰明的管理者越來越意識到心理資本給企業帶來的效益，尤其是長遠的效益已經超過了人力資本和社會資本。心理資本在組織管理的過程中，管理者可以對員工有針對性地進行投入和開發，進而使員工獲得競爭優勢。通過心理資本的提升與開發，員工在面對挑戰性的工作時，會表現出更有信心，并愿意付出努力以完成目標。員工對組織的未來會更加積極樂觀地去面對，在工作中會更有目標感，敢于設定較高的目標，一旦有了目標，對目標更多的表現是鍥而不舍，在實現目標的過程中表現出高的期望值，即使遇到困難也能調整心態，尋求更好的方法去達成目標。

心理資本具有可開發性，而且在企業的資本中心理資本已經超越了人力資本和社會資本。心理資本解決的不是“你知道什么”“你認識誰”的問題，而解決的是“你是誰”“你想成為什么”的問題。企業可以通過投資和開發員工的心理資本，將員工的潛力開發出來，從而達到組織的績效和競爭的優勢。

根據社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經幫助過自己的人。企業社會責任的履行會讓組織內的員工感覺到被尊重和被關注，這樣會提升員工的希望和自信，員工在工作中面臨困難和挫折時會表現出積極的一面，對公司充滿希望。員工會尋找機會回饋公司對自己的培養和付出，在企業需要自己的時候會義無反顧地為企業奉獻自己。員工在工作中會有更多的責任感和進取心。由此提出假設：

假設2（H2）：企業的社會責任對員工的心理資本有正向影響作用。

Luthans和Jensen（2005）研究了醫護人員的心理資本與組織承諾之間有高度的相關關系。Youssef（2007）等人研究發現員工的希望的心理能力會影響員工的績效、自信和在工作中的積極主動性。Seligman（2000）在對保險業務員的研究中發現，樂觀的業務員比不樂觀的業務員的銷售業績好，留存率高。因此提出假設：

假設3（H3）：員工的心理資本對組織承諾有顯著的正向影響作用。

跟據“認知—情感—行為”的邏輯，員工感知到企業對不同利益相關者的社會責任后，會有希望、自信、樂觀等心理資本各緯度的提升，員工會有工作滿意度的提升，留存率和組織承諾進而提升。由此提出如下假設：

假設4（H4）：心理資本在企業社會責任正向影響員工的組織承諾中起中介作用。

二、研究的結果與分析

（一）描述統計分析

由于本文研究的是CSR對員工的影響，所以樣本的搜集來自實施了CSR戰略和行為的企業中的員工，調查問卷的員工和經理來自不同類型的企業：國有企業、民營企業、外資（合資）企業以及其他類型的企業。本研究采用的是人員訪談和問卷調查的方式，調查和訪問的對象主要是來自沈陽、大連等地企業的員工，還有部分來自其他省份和地區的企業員工。調研分為兩部分：深度訪談和問卷調查，其中深度訪談形成問卷183份，調查問卷發放并回收132份，有效問卷216份。訪談和問卷分別就四個方面對被訪者和被調查者進行了調查和訪問，首先是員工的基本信息，然后是企業社會責任問題和心理資本的調查，最后是員工組織承諾的相關問題。人員基本信息部分包括年齡、性別、學歷、職位、工作年限、所在公司類型等。問卷分布情況（見表1）。

表1 描述統計分析

企業社會責任相關因素包括：內部CSR（員工相關）、外部CSR（客戶相關）、外部CSR（社區相關）、外部CSR（商業合作伙伴相關）。測量題目來自于Vansteenkiste（2006）等學者的相關研究，同時結合中國學者的研究整合問卷，在企業內部社會責任（員工相關）的問卷中主要包含“在工作中關注員工的內心感受”“企業有提高公平公正的工資體系”等5個觀測條目。使用SPSS軟件對這5個變量進行信度檢驗，Cronbach’s Alpha值為0.89。企業外部社會責任（客戶相關）中，包含“實施客戶投訴解決流程及方案”等3個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.84。在企業外部社會責任（社區相關）中，測量表包含“支持體育、文化或其他社區活動和項目”“為慈善機構捐款”等4個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.93。在企業外部社會責任（商業伙伴相關）中，測量表包含“對合作伙伴的建議給予重視并有相應的處理流程和方案”等3個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.85。

心理資本量表借鑒徐驍（2013）總結的包括自信、樂觀、希望、堅韌、責任、進取六個維度的量表。在員工心理資本自信測量表包含“我相信自己能與領導和同事良好溝通”等4個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.91。心理資本樂觀測量表包含“挫折使我更出色，陽光總在風雨后”等3個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.89。心理資本希望測量表包含“目前我對完成自己工作目標躊躇滿志”等3個觀測條目，Cronbach’s Alpha值為0.90。心理資本堅韌測量表包含“一旦確定目標我會鍥而不舍實現”等4個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.90。心理資本責任測量表包含“有效完成崗位工作任務責無旁貸”等4個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.88。心理資本進取測量表包含“有工作中能夠學到東西對我非常重要”等4個問題，Cronbach’s Alpha值為0.79。

組織承諾使用Allen（1990）提出的情感承諾、持續承諾和規范承諾三個緯度的量表。組織承諾情感承諾測量表包含“我愿意在現在的公司度過我余下的職業生涯”等6個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.93。組織承諾規范承諾測量表包含“我覺得有義務繼續為我的公司工作”等6個觀測條目，其Cronbach’s Alpha系數值為0.92。組織承諾持續承諾測量表包含“即使我愿意，若是讓我現在就離開我的公司也是非常困難的”等6個問題，其Cronbach’s Alpha系數值為0.72。

通過SPSS21.O對企業社會責任、心理資本、組織承諾的各變量的信度檢驗。Cronbach’s Alpha值都在0.7以上，信度符合要求。

運用SPSS21.0統計軟件進行數據分析。從表2的結果看出，樣本從總體上來看呈現正態分布，樣本具有一定的代表性。從各觀測變量的均值和標準差也可以看出，CSR各潛變量均值都在3.1以上，說明整體上員工對企業各利益相關者的社會責任行為有一定的感知。心理資本各潛變量均值在3.3以上，組織承諾中持續承諾的均值2.77，其他都在3.1以上（見表2）。

表2 變量均值方差

（二）相關分析

對不同的CSR的類型（員工、客戶、社區、商業伙伴）和員工心理資本、組織承諾各變量進行相關性檢驗，相關系數矩陣（如下頁表3所示），變量之間有很強的相關性。企業的社會責任各維度與員工的心理資本各維度的相關系數都較高，相關性分析的結果支持假設。企業社會責任的各緯度同員工組織承諾各緯度間顯著正相關，其中與員工的持續承諾相關系數最低。可能的原因是，員工自身能力會影響到員工是否有能力在外面尋找工作。因而，從總體上可以判定，企業社會責任與員工組織承諾是正相關，基本驗證了假設1。企業社會責任各維度在0.01水平與員工心理資本各維度間有顯著的正相關關系，驗證了假設2。員工的心理資本與情感承諾和規范承諾、持續承諾正向關，驗證了假設3。

（三）心理資本的中介效應分析

為了驗證心理資本在企業社會責任和組織承諾的中介作用，使用AMOS17.0軟件進行建模，其中以企業社會責任作為自變量，員工心理資本和組織承諾作為因變量。使用AMOS17.0軟件，用極大似然估計法對模型進行檢驗，得到的企業社會責任、員工心理資本和組織承諾的模型圖，路徑系數（見下頁圖1）。從圖1中的系數可以得出，自變量企業社會責任對因變量員工組織承諾有明顯的正向影響作用（β=0.95，p＜0.001），支持了假設1；自變量企業社會責任對因變量員工心理資本也有明顯的正向影響作用（β=0.96，p＜0.001），支持了假設2。在模型指數的評估中得到，比較擬合指數CFI=0.971，擬合優度指數GFI=0.905，增值擬合指數=0.971，CMIN/DF=2.99，模型整體滿足要求。

（四）員工心理資本的中介作用檢驗

用AMOS17.0建立模型，對心理資本在企業社會責任和組織承諾間的中介作用進行檢驗，模型（如本文圖2所示）。通過為結構方程模型的擬合，最終得到的路徑系數。其中，自變量企業社會責任對因變量員工組織承諾有明顯的正向作用（β=0.36，p＜0.001），自變量企業社會責任對因變量員工心理資本有明顯的正向作用（β=0.91，p＜0.001），員工心理資本對組織承諾同樣有正向影響。其中β=0.6，p＜0.001。三個路徑

的p值都是小于0.001的，證明了員工心理資本在企業社會責任和組織承諾的影響作用間具有部分中介效應，假設4得到了部分的驗證。檢驗模型的擬合程度看，CFI=0.974，GFI= 為 0.911，IFI=0.974，CMIN/DF=2.79，模型滿足統計要求。

表3 相關分析

圖1 企業社會責任、組織承諾、心理資本模型圖

三、結論

本文的主要目的是研究CSR對員工心理資本和組織承諾的影響。根據利益相關者理論，這里我們將CSR行為分為外部的CSR和內部的CSR。內部的CSR是指企業對員工的責任行為，外部的CSR指企業對客戶、社區和商業伙伴承擔的責任行為。通過實證研究發現，企業的外部和內部的社會責任行為對員工的心理資本和組織承諾都有正向積極的作用。其中，對216個問卷的實證研究結果發現，在CSR行為對員工組織承諾的影響過程中，是員工的心理先產生了一定的變化，員工的心理資本在企業的社會責任行為對員工情感承諾、規范承諾和持續承諾的影響過程中起到了部分中介的作用。

圖2 心理資本中介作用模型圖

四、管理啟示

本文實證研究的結果可以給企業的管理實踐提供如下的借鑒：企業的內部和外部的CSR行為都會對員工的組織承諾、心理資本產生積極的影響。但是，企業內部和外部的CSR的策略對員工的情感承諾和規范承諾的影響要大于持續承諾的影響。員工的心理資本在CSR與員工組織承諾的正向影響的過程中起到了部分中介作用。企業對不同利益相關者的CSR行為都會對員工的心理資本產生積極的影響。因此，企業在制定公司CSR的戰略目標時不應該僅僅針對員工這一內部利益相關者，要同時針對外部的利益相關者如客戶、社區、商業伙伴負責，這樣會全面提升員工的心理資本。這樣，員工會變得更自信、樂觀，更有韌性，對工作更加負責，同時更具進取精神。

在訪談中我們還發現，有些企業對外部的利益相關者的CSR的行為沒有讓員工感知到，高層管理者沒有意識到企業對客戶，尤其是對社區、合作伙伴的CSR行為會積極地提升員工的心理資本，進而提升員工的組織承諾。因此，企業的管理者可以利用這個信息在實際的管理過程中更多地讓一線員工和中層經理了解公司對員工、合作伙伴、社區以及對客戶的CSR行為，如營造良好的工作氛圍，鼓勵員工參與企業決策，讓企業員工有公開、誠信、靈活的溝通平臺，及時讓員工了解企業對客戶、商業伙伴及客戶的負責任的行為等。員工不應該僅僅是信息的接收者，企業的管理者有責任讓員工感到他是企業的一分子。企業開放的信息平臺會讓員工從情感和心理上主動地參與到企業的CSR的戰略制定的工作中，同時在執行層面的力度也會更強。這樣的企業員工有較強的歸屬感，員工愿意與企業榮辱與共，長期共同發展。

越來越多的學者意識到，知識型員工不能僅僅被物質和金錢激勵。企業為了短期的利益，往往通過對員工漲工資、發獎金等物質獎勵激勵員工。企業對內部和外部的利益相關者的社會責任行為，從長期來看可以提高員工的自信、希望、樂觀精神，會激勵員工不斷進取。員工的心理資本得到提升后，員工對企業的忠誠和付出會水到渠成，企業將得到持久、穩定的雇傭關系。

五、研究的局限和發展

本文的調查問卷是在當前一個時期的經濟環境下做出的，進一步的研究可以考慮不同的年份和經濟環境。調查問卷局限于東北地區的企業，進一步的研究可以擴展到全國范圍。

[1]郗河.企業社會責任特征對員工組織承諾及組織公民行為作用機制研究[D].杭州：浙江大學，2009.

[2]姜友文，張愛卿.企業社會責任對員工工作壓力及組織承諾的影響研究[J].經濟問題，2015，(12).

[3]Fred Luthans.Psychological capital Developing the Human competitive Edge.

[4]徐驍.基于心理資本中介效應的SHRMS對組織績效的影響機理研究[D].武漢：武漢理工大學，2013.

[5]劉遠.員工感知的企業社會責任、情感承諾與組織公民行為的關系——承諾型人力資源實踐的跨層調節作用[J].管理評論，2015，(10).

[6]Greenberg，J.and Baron，R.A.Behavior in Organizations，Prentice-Hall，Upper Saddle River，NJ.，2008.

[7]Latham G.P.and Pinder C.C.“Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century”，Annual Review of Psychology，2005，(56)：485-516.

[8]Minbaeva D.“HRM practices affecting extrinsic and intrinsic motivation of knowledge receivers and their effect on intra-MNC knowledge transfer”，Working Paper，2008，(12).

[9]劉鳳軍，楊崴，王 瑩，李敬強.中外企業社會責任研究綜述[J].經濟研究參考，2009，(12).

[10]陳宗興.中國企業社會責任建設藍皮書[M].北京：人民出版社，2010.

[11]Grant Thornton.Global Survey Finds Nearly One-Third of Businesses Now Issue CSR and Sustainability Reports，2013.

[12]Below S.(2014).New Year，New Work place!SIOP Announces Top 10 Workplace Trends for 2015.

[13]Gallup.State of the American Workplace：Employee Engagement Insight for U.S.Business Leaders.New York，NY：Gallup.，2013.