論我國公務員招考中的主要人才測評技術及發展趨勢

許 磊

（東北林業大學，哈爾濱 150040）

一、我國公務員考試錄用制度簡述

我國公務員考試錄用制度，是我國公務員制度的重要組成部分和主要標志，是指根據《公務員法》等相關的法律規定，采用“公開競爭考試”的方式，即在少數的合格者中再選擇成績最優秀者，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員?！豆珓諉T法》自實施多年以來，我國的公務員考試錄用制度在實際操作中不斷地發展變化，許多理論也對該制度進行了廣泛而深入的討論。

一般來說，我國公務員考試錄用程序包括：（1）申報招考計劃；（2）招考崗位的設置（3）發布招考公告；（4）報名和資格審查；（5）進行公開考試；（6）報考資格復審、考察和體檢；（7）提出擬錄用人員名單并公示；（8）批準并辦理錄用手續；（9）新錄用的公務員必須經過一年的試用期。其中，對公務員錄用影響最大的主要有招考崗位設置環節、筆試環節、面試環節、報考資格考察環節。其科學性程度直接影響到錄用人員的個人素質和崗位匹配的程度，并呈正相關。所以，在我國公務員招考中得到廣泛運用的筆試，結構化面試及無領導小組討論技術等現代人才測評技術，就是為了保證國家人才選拔上的科學性及合理性，但目前仍存在眾多問題。

二、我國公務員招考中主要人才測評技術及利弊分析

目前，我國公務員招考中主要運用的人才測評技術主要有兩大類：一是筆試，二是面試。其中，面試又分為兩種：常見的是結構化面試，還有一種是較少用的無領導小組討論技術，但是該技術是一種重要的評價中心技術，是未來我國公務員招考中人才測評技術運用的發展趨勢。

（一）筆試

筆試主要是對應試者的文字表達能力、基本理論及專業技能、管理理論、綜合分析等多方面的能力、素質進行權衡。筆試是相對直接的人才測評的技術，是傳統的選聘方式，目前為止仍然是很多單位選拔人才的重要手段。對于知識及思維能力的考核評定方面，紙筆化考試有更為理想的效果，無須投入太多的過程成本，而且成績的客觀性較強，測試的范圍較大，在人才選拔過程中一般應用在第一輪篩選中。

在我國公務員考試中，筆試的科目一般劃分為《行政職業能力測驗》《申論》兩個部分。報考A類職位的需要考《行政職業能力測驗》和《申論》；報考B類職位的需要考《行政職業能力測驗》。《行政職業能力測驗》一般分為言語表達與理解、數量關系、判斷推理、資料分析、常識判斷五個部分，測試內容比較客觀；《申論》要求考生對給定資料做出分類、加工、概括等處理，從不同的方面考查應試者的閱讀理解水平、問題發現及處理能力和綜合分析的能力。

（二）結構化的面試

面試即指考官和考生通過面對面的觀察、溝通及交流過程中獲取相關信息，從而測量考生的能力和素質等不同方面的方式。面試還可以細化為結構化面試形式和非結構化面試形式。當前我國的大部分?。ㄗ灾螀^）市的公務員面試都是用結構化面試形式。我國公務員面試一般情況下會考四道題目，從考生的自我認知能力、溝通協調能力、綜合分析能力、擬任崗位匹配性、言語表達能力、行為舉止儀表等不同方面進行分析和權衡，一般當年發生的社會熱點內容是必考題型之一?？疾檫^程一般是：考生抽簽決定入場順序，然后逐一進入考場中，在看題或者聽題之后準備一段時間，在規定答題時間內回答，考官將根據考生的行為表現進行打分和評價。

我國公務員結構化面試的主要特點有：（1）題目的規范化（一般設置5—8個測評的要素，每個問題對應1—2個測評要素，對于報考同一類職位的考生使用相同的組題目，并且采用統一的量表進行評分）；（2）考官的規范化（一般5—9人組成，其中1名為主考官，問題由主考官發問，或各考官輪流發問，獨立打分，加權求和）；（3）考務的規范化（統一嚴格的考試組織管理、程序、評分標準和評定量表，時間一般為題目數×5）。其主要題型包括：自我認知和職位匹配類、綜合分析類、組織管理類、人際溝通類、應急應變類、材料類、漫畫類、演講類、情境模擬等。

（三）無領導小組討論技術

無領導小組討論技術（LGD）是集體面試的主要方法之一，考官觀察記錄考生的組織協調能力、口語表達能力等各方面的能力素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此能更全面、合理地評價考生的能力，這就彌補了傳統面試形式的不足。而且，無領導小組討論技術從信度和效度上都是更好的人才測評方法。與傳統的面試形式相比，考生之間的橫向差距更加容易比較，考察得更為客觀和全面。其意義在于：第一，有利于面試者之間產生更多地交流互動，考官可以在他們的交流過程中獲取傳統面試中沒法捕捉到的細節；第二，能夠有效提高面試效率，節約成本。無領導小組討論的面試形式有其自身的優勢，所以越來越多的?。ㄗ灾螀^）市公務員面試考試中都使用該技術。

無領導小組討論技術在我國公務員考試中應用的形式：設置與工作情景相關的問題，將考生按相近或相同的報考崗位進行分組，過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，在規定時間內進行分組（一組大概6—8人，個別地方多達12人）討論?？脊俑鶕忌憩F來檢測其各方面的能力、個性特征和行為風格，以評判考生之間的優劣。一般包括四個階段：閱讀材料、個人陳述、自由討論、總結陳詞。其特點為：集團面試、考生平等互動、情境擬真性強。

無領導小組討論的題型包括五類：（1）開放類題型，例如，你認為什么樣的領導是好領導？（2）兩難類題型，例如，你認為以工作為取向的領導和以人為取向的領導，哪種更好？（3）多項選擇類題型，例如，找出如今哈爾濱市上下班高峰期堵車最重要的三個原因并提出解決方法；（4）資源爭奪類題型，例如，荒島上有孕婦、發明家、醫生、宇航員、生態學家和流浪漢，現安排1人乘坐僅容納1人的熱氣球去尋求援助，應該安排誰？（5）操作類題型，例如，給1本英文版照相機使用說明書和1本專業英語詞典，要求小組分工合作，在40分鐘內迅速翻譯技術資料，并且做5分鐘總結匯報。

（四）三種人才測評技術的利弊分析

人才測評技術對比表

三種人才測評技術在公務員招考中，都能發揮其對人才某方面能力考查的價值，但是每一種人才測評技術的作用都有其局限性，要科學合理高效地做好我國公務員招考中對人才的考查，關鍵是了解各種人才測評技術的優缺點，并且綜合有效地運用。三種人才測評技術的優缺點（見下表）。

三、關于我國公務員招考中人才素質測評技術完善的構想

評價中心技術是現代人才測評的新方法，是通過創設一種逼真的模擬場景，將受評人納入該環境系統中，使其完成該系統環境下對應的各種工作。在這個過程中，由組織外的心理學專家和組織內的高級管理人員組成的小組采用多種測評技術和方法，觀察和分析受評人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現，以考察評價受評人的各項能力和潛能等素質，同時可以考察受評人是否具有崗位勝任能力，了解其優缺點，以確定培訓的形式和內容。

當前，評價中心技術在許多世界著名的企業中得到廣泛應用和發展。與傳統的通過紙筆測試、面試為工具的傳統面試不同，評價中心技術主要的特點之一就是它的情景模擬性。在動靜態的場景中，通過角色扮演、無領導小組討論、公文筐等情景模擬技術，再加上一些傳統面試方式，對受評人的綜合素質進行測量，收集有價值的信息和評價資料。

未來，我國公務員招考制度發展指向是科學化，而公務員考試除了固定的筆試環節，面試題目設計的方向是反模板化，反套路化，提倡個性的發揮，更加全面系統地考查考生的綜合分析能力、計劃組織能力、人際關系處理能力、應變能力、自我認知能力、言語表達能力和情緒控制能力，結構化面試這種人才測評技術存在的缺點就充分暴露出來。未來，評價中心技術在我國公務員招考中具體運用，筆者認為可以在以下幾個方面：

第一，角色扮演測評技術用于考察考生的貫徹執行能力。其本質上是一種情景模擬為評價中心的技術，考官依據設置一定的任務要求，設計具體的情景，根據測評目的，考生要扮演相對應的角色，比如收稅園、城管、民警或其他職能部門工作人員等，要求考生處理可能會在實際工作中遇到的各種問題?？脊賱t會根據考生在相關情境中的行為及表現進行觀察、記錄、評定，以期能夠收集到考生關于心理素質、隨機應變能力、貫徹執行能力的相關資料。其優點主要表現在：真實性，要求考生真正地以其角色身份來解決和處理問題；針對性，對考生是否符合未來崗位要求有明顯的針對性；能動性和參與性，要求每名考生必須以指定的角色來完成指定的題目任務，大大調動考生的參與性；靈活性，考生要根據自己的想法和思路來完成題目任務，因此真實體現了考生的自身行為特征和能力水平。角色扮演技術比較適合我國公務員招考中行政執法類崗位，運用于對考生計劃組織管理能力、人際溝通、解決具體問題以及應急應變能力的考查比較適宜。

第二，無領導小組討論技術運用逐步增多和成熟。無領導小組討論作為一種有效的測評工具，與其他測評工具相比，具有以下幾個方面的優點：能較全面地測試出應試者的能力或者素質；能觀察到應試者之間的相互作用；能依據應試者的行為表現對其進行更全面、更合理的評價；能夠全方位考察應試者的能力要素和人物個性；能使應試者在相對無意間展示出自己各方面的特點，以測試其團隊配合能力的高低；能節省時間；能與競爭同一崗位的應試者的表現進行橫向比較等。因此，該技術運用在公務員招考面試中，能有效地避免考生千篇一律的模板化答題，減少考生對自己真實情況的隱藏，同時對考查考生的個性特質、組織協調能力、語言表達能力和隨機應變能力有著更好的評價效果，不管是運用在綜合管理類，還是行政執法類崗位都比較合適。

第三，公文筐測試已應用在某些特定崗位招考中。公文筐測驗又叫作公文處理測驗，在測驗過程中，考生假定要接替某個崗位的工作，要在規定時間內處理該崗位日常工作中需要處理的文件、電話、信函等，并且要口頭或者書面形式報告這樣處理的理由和原則。其特點有：（1）考生作答自由度高，更有利于自主發揮；（2）有利于提高公文處理的信度，每個考生都提供一樣的條件和機會，便于統一的操作和控制變量，多個考官評價，避免一家之言；（3）效度高，文件來源于實際工作中的文件，是一種表面效度高的測試方法；（4）公文筐測試的結果跟考生的崗位勝任能力相關，更有利于考查考生的潛力。因此，公文筐技術應用在一些對處理緊急突發事件能力、綜合分析能力要求較高的崗位非常適宜。

綜上所述，未來我國公務員招考在人才測評技術運用上會更具針對性、個性化和科學化，打破現有的筆試、面試單一局面，綜合地運用現代評價中心技術，來提高國家對公職人才的測評和選拔效果。

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