國企改革要用好評價機制“指揮棒”

魏哲海

【摘要】國有企業(yè)改革關(guān)系國計民生，國有企業(yè)改革的落地是國有企業(yè)適應(yīng)市場形勢、保持生命力的關(guān)鍵措施。通過健全國有企業(yè)內(nèi)部評價機制以及國有企業(yè)出資方評價機制，能夠全方位促進國有企業(yè)改革的深入發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】評價機制 國有企業(yè)改革 市場競爭

【中圖分類號】F276.1 【文獻標識碼】A

黨的十八大以來，我國改革開放進入攻堅期和深水區(qū)。評價機制的建立健全是確保改革真正落地的關(guān)鍵。在這樣一個關(guān)鍵時期，強化評價工作，能夠讓我們及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時糾正錯誤。

準確辨析國有企業(yè)改革成果，需要企業(yè)樹立精準評價思維

準確辨析國有企業(yè)的改革成果，要求企業(yè)樹立精準評價思維，明確改革舉措與改革目標之間的變量關(guān)系，找準影響改革的關(guān)鍵因素，預(yù)判改革即將產(chǎn)生的重要影響，通過賦值、權(quán)重分配，建立內(nèi)部分析和評價模型，并不斷完善。只有在微觀層面建立分析模型，才能切實提高改革措施的效果。

對于這一點，從我國國有企業(yè)改革的實踐中就能看出。改革開放以來，我國進行了多次國有企業(yè)改革，其中效果最為明顯的就是結(jié)構(gòu)性改革。結(jié)構(gòu)性改革效果明顯的主要原因，是結(jié)構(gòu)性改革工作容易開展，也是上級最為關(guān)心的內(nèi)容。只要在規(guī)定時間內(nèi)完成結(jié)構(gòu)性改革，完成產(chǎn)能的調(diào)整，其本身就可以作為一項改革成果進行宣傳和報道。而且對于國內(nèi)處于壟斷地位的大型國企而言，只要完成結(jié)構(gòu)性改革，產(chǎn)品的供需關(guān)系就會發(fā)生改變。例如鋼鐵煤炭去產(chǎn)能，2016年我國退出鋼鐵產(chǎn)能超過6500萬噸，煤炭產(chǎn)能超過2.9億噸。2017年1—7月，我國鋼鐵去產(chǎn)能已完成預(yù)定目標任務(wù)，煤炭去產(chǎn)能1.28億噸，完成全年目標任務(wù)的85%。

事實上，社會大眾對于配套的微觀性改革成果關(guān)注度并不高，這直接導(dǎo)致很多企業(yè)對微觀改革成果的跟蹤不夠，很多改革有開始沒有結(jié)尾。直到現(xiàn)在，仍有一部分企業(yè)還沒有完成公司制改革。因此，要確保企業(yè)的每一項改革落實到位，企業(yè)內(nèi)部就必須堅持精準評價思維，對每一項改革措施進行嚴格考核，將是否在規(guī)定時間節(jié)點達成預(yù)期目標作為最關(guān)鍵的手段，使企業(yè)不能搞差不多，不能停留在制度改革層面不落實。

同時，考察改革成果要全面檢視，避免以文件落實改革，匯報材料精彩紛呈，卻沒有實際效果。要通過精準評價每一項改革舉措，促使企業(yè)各單位管理者真正成為改革的踐行者，樹立精細化管理理念，掌握精細化管理工具和方法，通過提升管理促進企業(yè)強筋健骨，更好地適應(yīng)改革發(fā)展大勢。要通過精準評價每一項改革舉措，真正讓員工理解改革、支持改革、投身改革，在改革中凝心聚力，促進員工自我革新和自我提升，打造一支具有創(chuàng)新精神、工匠精神的企業(yè)員工隊伍。要通過精準評價每一項改革舉措，有效推進績效考核體系變革，從以人頭確定工資總額的方式向以貢獻確定工資總額的方式轉(zhuǎn)變。要通過精準評價每一項改革舉措，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，化解改革的矛盾與風險，有效防止問題積累，避免積重難返。

準確辨析國有企業(yè)改革成果，需要健全出資單位對國有企業(yè)管理者的評價機制

健全出資單位對國有企業(yè)的評價機制，既要抓實對國有企業(yè)改革成果的評價，又不能使評價越俎代庖，出現(xiàn)以管代評，這就需要出資單位將對國有企業(yè)的評價集中到企業(yè)管理者身上。通過對國有企業(yè)管理者完成改革目標以及推進改革實踐的評價，實現(xiàn)對國有企業(yè)改革情況的評價，并將評價作為國有企業(yè)管理者升遷、績效考核的依據(jù)。

首先要對接市場，考察國有企業(yè)管理者對推動改革作出的貢獻。當前國有企業(yè)管理者處在一個相對比較尷尬的位置，一方面，承擔的責任繁多、工作壓力巨大，既有企業(yè)發(fā)展任務(wù)，也有解決就業(yè)、維護穩(wěn)定的責任。同時，雖然國有企業(yè)管理層的薪酬管理制度在不斷調(diào)整和改革，但是對比世界同類企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)，國有企業(yè)管理者的收入水平普遍偏低。另一方面，國有企業(yè)管理者的升遷受到多重因素的制約，除了企業(yè)發(fā)展外，行政干預(yù)、國有企業(yè)特有的職工民主評議制度等對國有企業(yè)管理者的升遷也有著重要影響。因此，這要求我們必須下大力氣改革薪酬制度，切實將企業(yè)發(fā)展作為評價的核心指標，推動企業(yè)管理者聚焦企業(yè)發(fā)展，促進改革深入開展。

其次要切實打破企業(yè)管理者選聘的條條框框，堅持唯才是舉、唯才是用，進而帶動整個評價鏈條的改革。當前，我國國有企業(yè)管理中依然存在著一些非企業(yè)的因素，例如干部聘任和選用有年齡線，到點下課是基本情況；干部任免依然存在著較為嚴重的行政干預(yù)，甚至同行業(yè)大企業(yè)之間的領(lǐng)導(dǎo)互相對調(diào)是常見現(xiàn)象，這些都使得國有企業(yè)的管理不適應(yīng)形勢需要。而要推動改革的深入開展，必須從源頭上打破國有企業(yè)管理者的選聘方式，出資方應(yīng)嚴格按照市場標準、企業(yè)需求選聘適合的管理者，將推動企業(yè)管理現(xiàn)代化、提升企業(yè)競爭力作為評價標準。

準確辨析國有企業(yè)改革成果，需要發(fā)揮社會評價的作用

健全市場競爭機制，發(fā)揮社會評價對于國有企業(yè)改革的促進作用。對于國有企業(yè)而言，除了出資方的評價，也需要發(fā)揮社會評價的作用。通過市場的公平競爭、社會的有效選擇，對國有企業(yè)改革作出有效評價。之所以這樣，是因為國有企業(yè)的出資方是國家，而實際執(zhí)行者是國資委、財政部等部門。因此，有時不免會存在寬、松、軟的現(xiàn)象，有的人甚至認為只要國有企業(yè)能夠完成既定的績效考核任務(wù)，改革的成功與否會可以放在相對次要的位置。鑒于此，對于國有企業(yè)這樣一個特殊的主體，要確保評價機制的全面有效，就必須健全市場競爭機制，讓市場對企業(yè)作出客觀公正的評價，進而倒逼企業(yè)真改革。

健全市場競爭機制，首先要全面落實市場準入和負面清單管理制度，通過深入準確分析市場特點，有效界定國有企業(yè)的參與范圍以及國有企業(yè)的參與類型，為國有企業(yè)明確改革目標、設(shè)定改革目標、選擇改革措施提供基本依據(jù)。同時，要通過放寬準入，讓更多的資本進入到國有資本參與的范圍，進而比較不同資本效果，實現(xiàn)對整個國有企業(yè)的全面評價。

其次，要健全和落實企業(yè)破產(chǎn)制度，讓經(jīng)營不善的國有企業(yè)能夠按照相關(guān)制度退出市場。當前我國市場中的一些國有企業(yè)由于制度因素影響，雖然與其他企業(yè)相比失去了競爭力，但是依然得到了各種各樣的輸血，繼續(xù)茍延殘喘。這些企業(yè)不是改革的有力踐行者，也已經(jīng)失去了調(diào)整自身適應(yīng)市場發(fā)展的雄心和信心。讓其退出市場，一方面可以使其他國有企業(yè)更加警醒，時刻保持著改革的警覺性；另一方面也能夠促進出資方不斷完善評價體系，切實推進國有企業(yè)改革。

（作者為南京大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院博士研究生）

【參考文獻】

①《前8月國企利潤近2萬億 同比增長21.7%》，南方網(wǎng)，2017年9月27日。

②《新理念引領(lǐng)新常態(tài) 新實踐譜寫新篇章——黨的十八大以來我國經(jīng)濟社會發(fā)展成就輝煌》，國家統(tǒng)計局網(wǎng)站，2017年10月10日。

責編/孫渴 美編/于珊