礦工社會支持、壓力源與其工作滿意度的關系

黃蘇丹

摘要：本文編制了《礦工壓力源問卷》，探討礦工的社會支持、壓力源與其工作滿意度之間的關系。采用了項目編制、探索性因素分析，自編《礦工壓力源問卷》，對200名礦工進行問卷測查。結果為（1）編制的《礦工壓力源問卷》符合心理測量學的要求；（2）礦工壓力源主要包括五個方面，即工作安全和環境條件、工作負荷、組織結構氛圍與職業發展、工作家庭沖突以及人際關系；（3）礦工最不滿意的是報酬和提升，最滿意的是道德價值和同事；（4）不同年齡和工齡的礦工在社會支持方面存在顯著性差異，在壓力源與工作滿意度方面不存在差異；不同月收入的礦工在工作滿意度方面存在顯著差異，在社會支持和壓力源方面不存在差異；（5）礦工社會支持與工作滿意度之間存在正相關，壓力源與工作滿意度之間存在顯著性負相關。結論是年輕且工齡低、收入低礦工的社會支持、工作滿意度有待于提高；礦工的社會支持、壓力源與其工作滿意度之間存在一定的關聯。

關鍵詞：礦工；社會支持；壓力源；工作滿意度

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.02.063

1引言

隨著社會快速發展和人類生活水平不斷提高，現代工業發展對金屬資源的利用越來越廣泛，其依賴性也越來越明顯。我國礦山多屬于粗放式開采與管理，以往只注重多金屬行業所帶來的經濟效益，對礦山基層勞動者的關注卻很少。近年來，我們不時看到或聽到礦難的消息。礦工是一個特殊的高危群體，他們不僅是相對弱勢的群體，同時他們的工作還具有一定的危險性，承受著極大的心理壓力。因此礦工的工作生活與心理健康狀況值得我們關注，其中礦工社會支持、壓力源和工作滿意度就是重點關注的部分。

社會支持被界定為一個人通過社會聯系所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神緊張狀態、提高社會適應能力的影響。近年來，國內外對社會支持與健康的關系進行的大量研究表明：一方面社會支持通過調節其它因素對于身心狀況的消極影響來保持與提高個體的身心健康水平，另一方面社會支持維持個體良好的情緒體驗和身心狀況，從而有益于心理健康。

壓力源是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內心環境及心理社會環境，主要包括兩部分，生活壓力源和工作壓力源。Kahn等（1964）對工作壓力源就作了比較早的歸類，他們認為在組織中最普遍的工作壓力源是角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、工作過度負荷和成員之間人際關系沖突。Parker和Decotiis（1983）提出了六種工作壓力源：工作自身的特點和環境、組織結構氛圍和信息溝通的狀況、角色相關的問題、工作中的人際關系、職業發展、內部的承諾和責任。Robbins（2003）在已有研究基礎上對工作中的壓力源做了總結，把它分成三個方面：環境因素、組織因素、個體因素。國內學者舒曉兵等（2003）對我國國企管理人員的工作壓力源進行了研究，把國企管理人員的工作壓力源界定為7個方面：組織的結構與傾向、工作條件及要求、職業發展、組織中的角色、人際關系、社會支持、管理事務。

工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反應，即員工對其從事工作的滿意程度。礦工的工作滿意度是指礦工對其所從事職業及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法，是一種最主要的工作態度。由于礦工是一種特殊職業，它不僅影響礦工工作積極性的發揮，而且還會影響他們自己的工作生活質量和安全意識。因此，礦工的工作滿意度是診斷礦山管理的一個重要指標，也為礦山企業的管理決策提供重要的依據，在礦山管理中具有重要的意義。一般來講，當礦工對工作有較高的滿意度時，就意味著其總體上喜歡目前所從事的工作，更關心自己的工作，樂于獻身礦山事業，對工作有較高的評價并有積極的態度。因此，礦工的工作態度積極，工作效率高，缺勤率低、安全意識強，這是他對企業有一種依賴、成就、自豪的感覺，因而愿意留在此礦山，進行較為長期的工作。當礦工對其所從事的工作感到不滿意或不甚滿意時，結果就相反。因此，礦工的工作滿意度高低直接影響礦山企業的生產率、曠工率，對礦山安全生產有至關重要的作用。

目前，對礦工的調查研究報告相對較少，也沒有相關的礦工壓力源量表，對礦工群體的工作生活情況了解及他們的社會支持、壓力源與其工作滿意度之間存在什么樣的關系的研究報告更未發現。基于此，筆者試圖從實證的角度，編制《礦工壓力源問卷》；采用相關問卷了解礦工的社會支持、工作滿意度，分析它們之間的關系；并在基礎上，提出一些針對性建議，以其為礦山企業管理者為改善礦工心理健康狀況提供一定的依據。

2研究方法

2.1對象

本研究采用整群抽樣法選取湖南有色集團子公司的生產技術、地質測量、井下作業等礦工為研究對象，問卷調查采取無記名的方式。共發出問卷220份，收回問卷201份，其中有效問卷200份，問卷有效率為99.50%；男性被試187名，女性被試13名；小學文化程度被試13名，初中文化程度被試57名，高中文化程度被試84名，大學文化程度被試46名；被試年齡跨度為18～55歲。

2.2測量工具

社會支持量表是采用肖水源編制的社會支持評定量表（SSRS）。量表分為3個維度共10個項目：客觀支持、主觀支持、對支持的利用度。本次測量的內部一致性系數為0.77。壓力源量表為自編問卷，通過文獻資料查閱與整理，結合礦工的實際情況，編制了35個項目。采用Likert式五點計分，每個項目后有4種選擇：“非常有壓力”、“有壓力”、“有點壓力”、“沒有壓力”，分別記3、2、1和0。要求被試根據實際情況，對自己的工作壓力狀況進行評定。本次測量的內部一致性系數為0.934。工作滿意度量表是采用明尼蘇達滿意度量表（MSQ）的短式量表。該量表共20個項目，采用Likert式五點計分。用總分和3個維度的項目總分4項指標進行評價。本次測量的內部一致性系數為0.911。

2.3統計方法

采用SPSS19.0統計軟件對礦工的工作壓力源量表進行探索性因素分析，再對相關數據進行描述統計、差異分析及相關分析。

3研究結果

3.1《礦工壓力源問卷》的分析

KMO和Bardett球形檢驗系數分析結果表明，樣本適當性系數KMO的指標為0.82，表明問卷各個項目間的相關程度無太大差異，數據非常適合做因子分析。Barrlett球形檢驗卡方值為1512.6，自由度210，顯著性P值小于0.0000，球形假設被拒絕，表明問卷項目間并非獨立，取值是有效的。兩個指標的結果都說明數據適合進行因素分析。

通過探索性因素分析，刪除了14個負荷度低于0.40的項目，對保留的21個項目重新進行因素分析，得到了比較清晰的5因素。根據因素分析結果和項目指標的含義，對上述5個因素分別命名為：（1）工作安全和環境條件；（2）工作負荷；（3）組織結構氛圍與職業發展；（4）工作家庭沖突；（5）人際關系。其中總的壓力源與其各維度的相關系數分別為：0.80，0.72，0.60，0.67，0.51，相關顯著，表明這些維度是壓力源的重要組成部分，有著不可替代的作用；而其它各維度間的相關系數介于0.232—0.511。該量表的內部一致性系數為0.88，分半系數為0.77。

3.2礦工工作滿意度的基本情況

在礦工的工作滿意度中，一般滿意度的平均數為23.93（滿分40），內在滿意度的平均數為11.40（滿分20），外在滿意度的平均數為32.15（滿分40），總體工作滿意度的平均數為67.42（滿分100）。調查顯示：礦工對工作不滿意的前5個方面為報酬、提升、公司政策和實施、賞識、工作條件，所占人數的百分比分別為：36%；29.5%；29.5%；29.5%；27.5%。礦工對工作感到滿意的前5個因素是道德價值、同事、獨立性、穩定性、監督—人際關系，人數比分別為：83%、76.5%、67%、61.5%、60.5%。由此可以看出，礦工對工作的提升、報酬等方面不太滿意，說明領導對礦工的工作認可程度、工資收入、福利待等沒有達到礦工的理想要求；而在道德價值、同事等方面滿意度所占的比例很高，表明礦工在對待工作態度端正、有良好的責任心和職業道德，同事之間的關系也很融洽。

3.8礦工社會支持、壓力源與工作滿意度的人口變量分析結果

3.3.1不同年齡階段礦工社會支持、壓力源與工作滿意度的比較

由表1可見，不同年齡階段的礦工在社會支持（總分）上差異顯著，進一步分析表明，不同年齡階段礦工的主觀支持存在明顯的差異（F=5.506，p<0.01），均是18 25歲礦工社會支持明顯低于后三者。其他方面差異均不顯著（p>0.05）。

3.3.2不同月收入礦工社會支持、壓力源與工作滿意度的比較

由表2可見，不同月收入的礦工在工作滿意度（總分）方面有顯著差異，而且在一般工作滿意度（F=4.214，p<0.01）、內在滿意度（F=7.323，p<0.01）和外在工作滿意度（F=3.492，p<0.05）上都具有極其顯著性差異，事后多重比較發現，均是低收入者（500—900元）的工作滿意度明顯地低于后兩者（p<0.05）。其他方面差異均不顯著（p>0.05）。

3.3.3不同工齡礦工社會支持、壓力源與工作滿意度的比較

由表3可見，不同工齡的礦工在社會支持（總分）上差異顯著，且在客觀支持（F=3.796，p<0.05）、主觀支持（F=4.154，p<0.01）上差異顯著；調查還發現，不同工齡的礦工在一般工作滿意度方面（F=2.907，p<0.01）有差異。事后檢驗發現，均是1年工齡的社會支持、滿意度明顯低于后三者。其他方面差異不明顯（p>0.05）。

3.4社會支持、壓力源與其工作滿意度各維度的相關分析結果

3.4.1社會支持與工作滿意度各維度的相關分析結果

由表4可見，礦工的主觀支持與一般滿意度之間存在顯著正相關，對支持的利用度與外在滿意度間存在顯著正相關，總的社會支持與一般滿意度、外在滿意度及總的工作滿意度之間有顯著正相關；其他方面相關不顯著（p>0.05）。

3.4.2壓力源與工作滿意度各維度的相關分析結果

由表5可見，工作安全和環境條件與一般滿意度有非常顯著的負相關，與總的工作滿意度有顯著負相關；工作負荷與一般滿意度、外在滿意度及總的工作滿意度之間存在非常顯著的負相關；組織結構氛圍與職業發展同內在滿意度、外在滿意度和總的工作滿意度之間存在極其顯著負相關；人際關系與內在滿意度間存在極其顯著負相關；總的壓力源與工作滿意度各維度及總的工作滿意度都存在非常顯著的負相關。

4討論

4.1礦工工作滿意度的現狀分析

調查結果表明，礦工對工作不滿意的主要方面有：工作條件、賞識、公司政策和實施、提升、報酬，特別是在報酬和提升方面，礦工工作不滿意的人數比例占得比較大。報酬概括了工作的物質利益，是決定礦工工作滿意度的重要因素，工資待遇不僅提供了礦工生活和工作的基本需要，而且還應是企業對其所做工作的尊重。公平理論認為：當個人做了工作并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，從而來確定自己所獲報酬是否合理，其結果直接影響工作積極性。提升為礦工提供個人成長的機會，更多的責任和更高的社會地位，是提高礦工工作滿意度的重要途徑。這說明，礦工認為自己的努力與付出沒有得到上級主管的認可，沒有給其提升機會，在工資待遇方面不合理，讓他們對工作產生不滿意情緒。礦工對工作滿意的主要方面包括：監督人際關系、穩定性、獨立性、同事、道德價值，這幾個方面礦工對此非常滿意，所占比例超過百分之六十，特別是同事和道德價值這兩方面，礦工十分滿意。心理學理論認為：職員在同事當中被接受和認可的程度對維持員工工作效率的作用要大于組織承諾提高工資對提高工作效率的作用。對于工作滿意度與價值觀的關系，有理論提出價值觀是影響工作滿意度的重要因素。由此可見，礦工與同事之間的相處很融洽，工作氛圍良好，且礦工在對待自己工作的態度和職業操守上都是勤懇和兢業，那么對自身的評價與接受程度將會很高。

4.2礦工的社會支持、壓力源及工作滿意度的人口特征分析

調查結果顯示，不同年齡礦工的社會支持存在顯著差異，尤其是在主觀支持方面，年齡不同，所獲得的主觀支持不同；不同工齡礦工的社會支持同樣存在顯著差異，工齡越長，礦工獲得的主觀支持和客觀支持越多，這與李乃文等人的研究一致。可能的解釋是：隨著時間的增長，礦工對井下作業和人際環境熟悉，一般從事經驗和技能要求較強的工作，較受管理者重視，能得到較多的物質和情感支持；礦工生活閱歷較豐富，認知能力和生活經驗優勢，能及時覺察到社會支持并加以有效利用。

結果還顯示，不同年齡礦工在工作滿意度上并不存在差異，表明年齡的大小并不影響礦工對工作的評價與認可，這一結果與國內外有關年齡與工作滿意度的研究成果不吻合。在年齡對工作滿意度的影響上，大部分研究認為年長員工工作滿意度水平高于年輕的員工；但在月收入中，不同的礦工在工作滿意度方面存在差異，月收入越高的礦工，其工作滿意度越高，特別是在內在工作滿意度上具有極其顯著性，可以說明工資福利待遇對礦工的心理影響較大，月收入對礦工來說是對自己工作好壞衡量的一把秤，報酬多少對其工作滿意度造成一定的影響；不同工齡的礦工在工作滿意度上也不存在差異，說明工齡的長短對工作滿意度的影響不明顯，僅僅是在一般工作滿意度上存在差異。而不同性別、文化程度、婚姻狀況的礦工在社會支持、壓力源及工作滿意度之間沒有差異，這可能是因為調查的被試分布不均造成，也可能是礦工這行業并不存在這種差異，以后需要進一步探討。

4.3礦工工作滿意度與其社會支持、壓力源的相關分析

研究結果表明，礦工的工作滿意度與社會支持、壓力源具有相關關系。社會支持中的主觀支持、對支持的利用度與工作滿意度有正相關，這與李益鴻（2007）調查研究一致，他認為社會支持對工作滿意度程度有重要影響，與工作滿意度呈正相關關系。說明礦工自身的性格特質、對自己認識評價和遇到困難尋求幫助的方式不同，其工作滿意的程度也不同。壓力源的各個因素都與工作滿意度存在顯著負相關，這與其他學者的研究一致，都認為壓力源與工作滿意度呈顯著負相關。這表明，工作安全和環境條件、工作負荷、組織結構氛圍與職業發展、工作家庭沖突、人際關系等因素與其工作滿意度之間存在相互關系。

4.4幾點建議

礦山企業管理者在注重經濟效益的同時，需盡可能了解礦工在工作生活中的基本情況，憑借這些信息制定并實施針對性的措施，對礦工的工作狀況進行改善，給予人文關懷，激發礦工對工作和生活的熱忱，并且提高安全防護意識，降低他們的壓力源，增強其工作滿意度，從而減少與避免事故的發生。（1）優化工作環境條件。工作環境是影響礦工工作滿意度的基本因素。礦工對工作環境的關系既是為了個人的安全，也是為了更好地完成工作。企業要盡可能使現場的濕度、噪聲、粉塵、通風等各種因素符合國家規定的標準，努力改善勞動條件，做到安全、文明生產，讓礦工身心愉快地去工作。（2）減少工作負荷，完善人才激勵機制。領導應盡可能縮短礦工的勞動持續時間（如實行小換班、增加工作間休息次數等），合理分配工作數量和任務、避免過度疲勞。及時發放工資報酬，讓他們享受到基本的福利待遇，使他們發揮工作所長，擁有一定的晉升空間。（3）進行充分有效的溝通。建立良好的企業文化和密切人際關系，開展一定的休閑娛樂活動，增進礦工之間的情感交流，這樣會提高他們的工作滿意度；上下級之間、同事之間經常性地進行正式或非正式意見溝通，領導同礦工應積極努力地建立良好的關系，這樣既能化解沖突又能增強相互信任。（4）增強礦工抗壓力。礦工在工作中要避免僥幸、麻痹大意的心理，對待生活應積極樂觀，懂得適當地宣泄自己的壓力，找家人和朋友傾訴煩惱，以尋求幫助與解決，并進行適當的體育運動，學會正確地認識自己，更好地發展與完善自我，這點尤為重要的。

5結論

（1）本調查研究編制的《礦工壓力源問卷》符合心理測量學的要求。（2）礦工的工作滿意度和社會支持有待于提高，尤其是年輕的，且工齡較低、收入較低的礦工需要重點關注，并采取措施加以干預。（3）礦工的社會支持、壓力源與其工作滿意度之間存在一定的關聯。