調節焦點視角員工追隨選擇分化：前因與后果的影響機制*

許 晟

(江西農業大學職教研究中心,南昌330045)

1 引言

企業怎樣才能健康地長足發展,以往學界與業界的注意力一直集中在領導者和領導力上,而對與其相伴共生的追隨者(follower)和追隨力(followership)在企業發展中的重大作用卻視而不見,英雄主宰成敗的觀念長期主導著人們對企業發展相關問題的認知與研究。這種過分夸大領導者個人作用的觀點,是因為“領導是決定組織生存命運的關鍵角色,他們將自己的價值觀、意志傳播給組織,并主導著組織發展的航程”(Hunt,1999)。隨著知識與信息經濟對傳統工業經濟的替代和經濟的全球化,企業的發展環境發生了巨大變化：(1)激烈的市場競爭和科技的日新月異,使企業的生存與發展充滿變數;(2)組織的扁平化使傳統自上而下的人治控制管理模式已成為阻礙企業發展的壁壘;(3)信息的網絡化使領導與員工信息不對稱的距離越來越小,員工不再是被動、機械的執行者,他們在一線自我學習、自我領導、團隊合作,靈活應對競爭變化與挑戰的能動性、創造性影響企業成敗的權重不斷上升(Bennis,2010);(4)隨著人類文明的進步和教育的大發展,企業員工的文化與科技素質不斷提高和需求上移。為了自我實現,富有時代理念和思想活力,抵制向下控制管理和不安于現狀的一線員工越來越多。這些發展變化使人們對追隨者的認識由消極被動向積極主動轉變(Kelley, 2008)。

追隨理論是在當代領導理論研究缺乏新意的背景下進入管理學前沿的(戰偉萍, 2009)。雖然目前還不夠成熟和完善,但它凸顯了追隨與領導并重的管理觀念;順應了組織在動態發展環境中對上下級和諧互惠合作關系建設的需求;高揚了追隨者在一線靈活應對競爭變化與挑戰的能動性、創造性,所以它具有旺盛的生命力,并對組織發展發揮著越來越重要的作用。然而,學界對追隨的研究明顯滯后于現實需要。鑒于此,領導季刊《the leadership quarterly》在2014年首期刊發追隨理論相關議題的約稿通告(Foti, Hansbrough,Epitropaki, & Coyle, 2014)。無獨有偶, 國內重要期刊《中國人力資源開發》在2015年15期設立了追隨理論專題, 約稿刊發了國內從事追隨研究的六個團隊的相關研究成果, 并強烈呼吁盡快加強這一領域的研究(韓樹杰, 2015), 掀起了國內學界對追隨理論研究百花齊放、百家爭鳴的熱潮。

2 研究現狀與問題提出

2.1 追隨理論研究現狀

西方學界對追隨的研究已有半個世紀的歷程,并在追隨歧視反思、追隨動機、追隨者分類、追隨者行為職責與特征、追隨者與領導者的關系等方面產生了較為豐碩的研究成果(Kelley, 1988;Scandura, 1999; Dixon & Westbrook, 2003; Jehn &Bezrukova, 2004; Chaleff, 2008; Carsten, Uhl-Bien,West, Patera, & McGregor, 2010)。追隨行為是追隨理論研究的著眼點。曹元坤和許晟(2013)認為：追隨行為是組織中追隨者與領導者和組織情境能動交互的行為。Uhl-Bien, Riggio, Lowe, & Carsten(2014)、趙慧軍(2013)指出：追隨行為是追隨者與領導者雙向互動的行為方式與表現。Latour和Rast (2004)明確指出：參與、支持和執行領導決策是追隨者最基本的職能。Carsten和 Uhl-Bien(2013)針對追隨行為的邊界指出：“追隨行為是針對領導者而言的, 與那些占據‘追隨者’職位的人不同, 這種行為與他們自己的工作及同事間如何互動無關, 而只與領導者有關”。同時進一步明確指出：“追隨行為是追隨者幫助領導者承擔工作責任的行為, 是與領導有效溝通的行為, 是協助領導者解決處理問題的行為”。羅文豪(2015)在Carsten和Latour等研究觀點的基礎上進一步具體指出：追隨行為是組織員工追隨領導工作的多類互動行為, 包括支持領導決策的反饋行為、建言行為和挑戰行為, 執行領導決策的角色內程序性行為和角色外的組織公民行為。目前西方學界對追隨行為的研究主要有兩大取向：一是追隨者在無層級組織中的作為, 主要探討追隨者能動行為對組織發展的貢獻; 二是追隨行為建構領導效能的投入、機制與產出, 主要探討員工的追隨行為是通過怎樣的機制影響領導效應(Uhl-Bien et al.,2014)。對追隨行為的測量, 西方僅有少數研究者做了一些初步探討, 如 Kelley (1988)從積極參與和主動思考兩維度建構追隨問卷, 主要是用于對追隨者分類。Dixon和Westbrook (2003)開發TFP問卷對Chaleff提出的五點勇氣進行測量, 其目標是證明組織所有層級中都存在著追隨行為。

國內學界對追隨的研究是在近幾年開始起步,目前主要有三大研究取向：一是綜述傳播西方的追隨理論研究成果, 如曹元坤、黃曉波和譚娟(2008); 原濤和凌文輇(2010); 羅文豪(2015)等。二是領導視角的追隨研究, 如李浩瀾、宋繼文和周文杰(2015); 劉新民、秦靜和黃騰(2013); 丁桂鳳和張澎濤(2013)等。三是以追隨者為中心的追隨研究, 如曹元坤和許晟(2013); 趙慧軍(2013); 陶厚永、李薇、陳建安和李玲(2015); 周文杰、宋繼文和李浩瀾(2015)等。國內學界對追隨研究可謂五多五少, 即借鑒西方范式多, 基于本土國情少; 一元化解讀多, 差異化解讀少; 單因素研究多, 系統化研究少; 單層面研究多, 多層面研究少; 橫向研究多, 縱向研究少。僅從對追隨行為的認識與解讀, 就可以看出國內研究者的觀點見智見仁,差異很大。周文杰等(2015)將追隨行為等同追隨力,并把追隨行為結構解析為尊敬學習、忠誠奉獻、權威維護、意圖領會、有效溝通和積極執行六個維度。趙慧軍(2013)借鑒經典領導行為理論中的“關系—績效”視角, 把追隨行為結構解析為績效維度的溝通合作行為和貫徹執行行為; 關系維度的權威挑戰行為和信賴服從行為。這兩組研究者均是從積極主動的單向視角來解讀員工的追隨行為。截至目前, 只發現羅文豪(2015), 陶厚永、李薇、陳建安、李玲(2014)兩組研究者從差異角度來探討員工的追隨行為。其中羅文豪根據追隨者不同動機, 將員工的追隨解析為四種動機導向的行為表現, 即由自我實現需要導向的內驅式追隨行為; 敬仰和效仿領導人格品質導向的敬仰式追隨行為; 屈于領導權威壓力導向的順從式追隨行為和維護自身利益安全需要導向的自利式追隨行為。陶厚永等從對偶心理定位視角, 探討領導—追隨行為互動的動態演化歷程, 推理顯示：“專業能力”和“信任關系”是對偶心理定位的基礎, 領導和追隨者以此為依據對彼此狀態進行心理定位后,會產生授權、防御、栽培、威權四種領導行為和學習、消極、模范、疏離四種追隨行為。不同類型的領導—追隨者互動的結果差異很大。

2.2 調節焦點理論研究現狀

調節焦點理論(regulatory focuses theory)是Higgins (1997)在自我差異理論基礎上提出的。該理論從趨利避害的人性本能出發, 建構了個體兩套基本的動機—行為自我調節體系, 一套是個體趨利的促進型調節體系, 它對獎勵獲取行為進行正向調節, 使個體關注積極目標; 另一套是個體避害的防御型調節體系, 它對懲罰規避行為進行正向調節, 使個體關注消極目標。持促進型調節焦點的個體追求“理想自我”, 關注希望和成功;持防御型調節焦點的個體固守“應該自我”, 關注責任與義務。該理論的重要觀點是：調節焦點不同的個體會有不同的感知與體驗, 促進型調節焦點占主導的個體更關注積極目標的實現, 他們對能否獲得成功與獎勵更為敏感, 常用促進性方式與策略接近目標, 在解決問題的過程中更富有創造性, 面對困難和風險敢于迎難而上, 其情緒跨度是“興奮—沮喪”。而防御型調節焦點占主導的個體更關心職責與義務, 對是否會失敗和受到懲罰更為敏感, 常用防御方式與策略接近目標, 其情緒跨度是“激動—平靜”。個體促進型調節焦點源自于強烈的理想, “獲得—無獲得”的情境構成和成長需要的激活; 而防御型調節焦點卻源自于強烈的義務, “無損失—損失”的情境構成和安全需要的激活三個相反的因素(Higgins, 1997)。調節焦點理論另一個重要觀點是：個體的促進型、防御型調節焦點是由特質調節和情境調節交互作用構成。特質調節焦點是個體在成長過程中逐漸形成的傾向性, 一般不會發生改變。情境調節焦點是一種即時性的調節焦點, 主要由外在因素和任務的框架信息線索所誘發。個體如何調節自身特質會受情境因素制約。個體的促進型調節焦點和防御型調節焦點都是相對的, 它會隨著情境有利與不利因素的影響而動態相互轉換(Higgins,2000)。

個體行為一般指有意識的行為, 行為心理學理論告訴我們：人的行為是受動機引發、支配和維持的。動機是人的心理因素與外部環境因素相互作用產生的內部需求(張厚粲, 楊玉芳, 孫健敏,2015)。調節焦點理論是動機理論的新發展, 客觀反映了個體特征與外在情境的內在心理意識過程,揭示了不同個體取向選擇分化和行為表現差異的癥結所在, 是厘清追隨行為內涵的有效切入點。同時, 在組織行為學領域中, 通過研究個體內在的心理動機來理解個體表現出來的、可測量的、具體的行為是一條重要的探索路徑(Carsten &Uhl-Bien, 2013)。便于組織及領導識別員工不同的追隨行為, 更好地設計能夠吸引、培養、保留追隨者的組織環境, 滿足追隨者的需求, 從而避免追隨者的流失, 保證領導工作的正常開展和組織發展的有序進行(Kelley, 2008)。

2.3 問題提出

審視國內外學界追隨理論研究現狀及發展趨勢, 不難發現當今追隨研究存在兩大明顯薄弱點：一是對組織中員工多形態的追隨研究還很缺乏, 僅從積極主動的一元化視角去研究追隨行為,其很難使追隨理論貼切組織中真實復雜的追隨實踐。二是對員工差異追隨行為發生前因及作用后果的研究也很薄弱, 追隨行為發生前因及對后果變量的影響效應是追隨理論體系建構不可或缺的重要部分, 單一注重追隨效能而忽視差異追隨行為發生前因或反之, 都會導致追隨理論研究的畸形發展。所以本研究以調節焦點理論為統領, 以員工追隨行為選擇分化為重心, 采用追蹤實證方式, 系統探索本土文化情境下員工不同調節焦點的追隨行為的內在結構和開發量表, 以及員工追隨行為選擇分化的前因及對后果變量的不同影響機制, 旨在推動追隨理論建設更加貼切本土文化情境, 進而豐富和發展本土追隨理論體系。

3 研究構想

本研究是基于中國組織文化情境的員工差異追隨行為發生前因與后果的影響機制研究。中國是一個有著厚重傳統文化的古老國度, 目前正處在改革開放, 實現民族復興的偉大變革時代。傳統文化、改革創新的時代文化, 以及伴隨對外開放涌入的西方文化相互交織、相互碰撞, 構成了我國多元文化同時并存的特有組織情境。本研究在選擇研究變量和設計研究構想時, 必須充分考慮多元文化對不同先天潛質、后天不同文化素養和生活環境的員工個體價值觀念、動機調節焦點的差異影響, 力求整體研究中的“差異”、“動態”扎根在中國文化的土壤中。為此, 本研究以調節焦點理論為指導, 本土文化情境為基點, 采用追蹤研究(longitudinal study)的實證方式, 系統進行以下三方面具體研究：(1)廣泛運用開放問卷、半結構訪談、企業人力資源管理專家和典型追隨者訪談等方法, 梳理業界員工追隨多種不同動機導向的表現行為, 揭示能反映個體趨利避害本能的差異追隨行為結構和開發量表。(2)從領導特征、組織特征、個體特征三個層面追蹤考察影響員工追隨選擇分化的前因機制。(3)追蹤考察不同調節焦點員工追隨行為對工作績效的差異作用效應。根據上述研究內容, 本研究的變量關系與研究框架如圖1所示。

3.1 中國組織情境下員工追隨行為內容結構與測量研究

雖然西方學者Gilbert和Hyde (1988), Kelley(1988)開發了兩個員工追隨量表, 但存在一些問題：一是這兩個量表主要是基于領導視角開發,用于測量員工的追隨類型, 以證實組織各層級都存在追隨; 二是這兩個量表的結構維度來源于研究者的理論構想, 并未通過實證檢驗, 其信效度還有待驗證; 三是這兩個量表是基于西方低權力距離和低關系導向的文化情境開發的, 而中國的集體主義氛圍具有上下級高權力距離、群體中高關系導向等典型傳統文化特征, 因此這兩個量表很難適用于中國文化情境中。國內研究者曹元坤和許晟(2013)、周文杰等(2015)分別開發了員工追隨量表, 都是從積極主動這一單向視角建構追隨行為結構維度, 沒有反映人趨利避害動機對個體追隨選擇的影響, 難以貼切真實組織中員工的差異追隨行為。為了客觀準確揭示本土文化情境中員工趨利和避害追隨行為的內在結構, 本研究將從三個方面實施研究：一是明確追隨行為的內涵邊界。Latour和Rast (2004)指出：追隨行為的職能有二, 一是參與和支持領導決策; 二是服從和能動地執行領導決策。本研究認同這一觀點, 并以這一基本職能考察、收集調節焦點差異的追隨行為方式和表現特征。二是進行追隨行為與員工的服從行為、逢迎行為、組織公民行為等相近概念內涵結構的差異比較, 以提高解讀追隨行為內涵結構的針對性和準確性。三是從調節焦點理論視角, 重點關注員工趨利避害的兩套自我行為動機調節體系對其追隨行為的導向作用, 使之能夠客觀真實地揭示促進型、防御型調節焦點下, 員工促進追隨與防御追隨差異的內在結構和典型行為特征, 提高量表對業界追隨實踐測量的貼切性和適用性。為此, 提出下列研究構想假設：

H1：根據趨利避害的人性本能, 組織中員工的追隨行為可區分為兩大類, 一類為趨利導向的促進性追隨行為, 一類為避害導向的防御性追隨行為; 這兩類行為分屬不同的維度且存在負向關系。

3.2 影響員工追隨選擇差異的多層次前因機制研究

本研究從領導特征、組織特征和個體特征三個層面, 探討員工追隨行為差異發生的前因機制,并通過有利與不利情境下員工趨利避害的模擬實驗, 追蹤考察三層面前因對員工促進型、防御型調節焦點和追隨行為的差異誘發機制。

圖1 本研究變量關系與研究框架圖

3.2.1 領導行為特征對員工追隨選擇分化的影響

在中國集體主義、人治控制管理的組織情境中, 由于文化、價值觀與西方存在巨大差異, 家長式領導是本土組織中普遍而又典型的領導類型(樊景立, 鄭伯塤, 2000)。家長式領導是人治管理氛圍中, 顯現出嚴明的紀律和權威, 父親般的仁愛及道德廉潔性的領導類型, 具有威權、德行、仁慈三大領導特征(鄭伯塤, 黃美萍, 周麗芳,2002)。其中威權領導注重立威與專權, 要求員工忠誠與順從, 處理組織事務獨斷, 在下屬面前威嚴, 當員工工作失誤或有違順從時會嚴厲呵斥;德行領導注重公私分明, 以身作則和處事公正等樹德行為, 促使員工產生敬佩與效仿心理; 仁慈領導注重施恩行為, 關心和熱情幫助員工解決工作和生活中的難題, 促使員工產生互惠信念和回報心理(周浩, 龍立榮, 2005)。

在組織實踐中, 領導主要是通過榜樣示范、管理語言與符號、評價反饋的傾向性來影響員工的追隨選擇和行為表現。家長式領導的威權聚焦行為、德行示范行為實際上是在向員工表明組織期許的行為類型。領導作為組織工作的“意義制造者”, 其威權、德行、仁慈言行越多聚焦于理想, 越可能激發員工的促進型調節焦點, 促使員工表現“理想自我”的追隨行為; 言行越多聚焦于角色職責與義務, 越可能激發員工的防御型調節焦點,促使員工表現“應該自我”的追隨行為。同時, 家長式領導對員工追求積極性目標的能動促進行為及時給予大力支持和積極評價反饋, 就會強化員工對能動促進行為的選擇; 對員工追求防御性目標的保守順從行為給予較高的認同與評價反饋, 就會強化員工對規避防御行為的選擇(李磊, 尚玉釩,席酉民, 2010)。中國集體主義文化的重要特征是視人為類的歸屬, 重視個體的社會價值。個體的人生價值因群體而存在, 并在群體中體現(徐行言,2005)。員工作為組織群體一份子, 與領導共享同一個組織目標, 他們會從領導的示范行為、管理語言與符號和評價反饋中解讀領導的期望。為了更好地在組織中實現自我價值, 他們大多會自覺調整有悖領導期望的認知與行為決策傾向, 保持與領導在認知和行為上的一致。根據以上分析,提出下列研究構想假設：

H2：家長式領導的威權、德行、仁慈行為聚焦傾向會直接影響員工追隨選擇的調節焦點, 其中家長式領導威權、德行、仁慈行為的促進傾向性正向強化員工的促進型調節焦點, 反向弱化防御型調節焦點, 進而抑制員工的促進性追隨行為。

在探討家長式領導行為特征對員工追隨選擇分化影響時, 我們不能忽視中國組織情境還有上下級高權力距離、群體中高關系導向和講究人情互惠等文化特征, 這些文化特征會對員工的追隨選擇和行為表現產生很大影響。追隨者與領導者的互動與交換, 表面看來似乎是遵循著正式身份與角色, 實際上與領導引而不宣或幽暗未明的關系才是最重要的主導因素(鄭伯塤, 1999)。員工如何進行追隨行為選擇, 在很大程度會根據自己與領導的交換關系(Leader-Member eXchange, LMX)抉擇(朱立言, 雷強, 2000)。LMX是組織管理學研究上下級人際交換關系的理論成果, 其核心觀點是：領導在工作中會區分不同的員工并分別與他們建立“圈內成員” (in-group)或“圈外成員” (outgroup)的交換關系, 并對圈內成員給予較多的信任、支持與獎勵等, 而與圈外成員的關系只能局限在正常的組織規則之內。大量相關研究證實：圈內圈外員工對家長式領導行為分別有不同的感知與體驗。對家長式領導的威權行為, 圈內成員因關系近、溝通多而從積極視角理解與包容; 圈外成員因關系遠、溝通少而多從消極視角認知感受而產生抵觸。對家長式領導的德行行為, 有助于弱化員工的心理壓力, 提高對家長式領導威權行為的承受力。對家長式領導的仁慈行為, 根據互惠規范(norm of reciprocity), 圈內、圈外員工都會持回報心理, 但圈外員工的回報意愿有時會因家長式領導的威權行為所弱化, 如粗暴專權、貶損下屬等(Farh, Zhong, & Rgan, 2004; 吳敏, 黃旭,徐玖平, 閻洪, 時勘, 2007; 程敏, 2015; 等)。還有許多研究證實：與領導保持高LMX的員工, 能從領導那里獲得較多與工作相關的信息, 也能及時得到領導的支持與授權, 這會顯著強化高 LMX員工的互惠信念與回報心理, 促使他們更多做出促進性追隨選擇; 而與領導只有低 LMX的員工,因難以得到領導信任、支持與授權, 這會顯著弱化他們的互惠信念與回報心理, 促使更多做出防御性追隨選擇(許晟, 2014; 李浩瀾等, 2015), 基于LMX理論分析, 提出以下研究構想假設：

H3：LMX在家長式領導與員工的追隨選擇關系中起調節作用, 其中高 LMX正向強化家長式領導與員工促進型調節焦點的關系, 反向弱化家長式領導與員工防御型調節焦點的關系; 相比圈外員工, 對于圈內員工而言家長式領導與其促進性追隨行為之間的關系更為密切、家長式領導與防御性追隨行為之間的關系愈弱。

3.2.2 組織特征對員工追隨選擇分化的影響

集體主義氛圍是組織特征的重要變量, 也是本土組織情境的典型文化特征, 對員工的行為取向和方式選擇有著深刻的影響(李燕萍, 涂乙冬,2011)。根據組織氛圍的不同性質, 可區分為支持性組織氛圍和控制性組織氛圍。相關研究顯示：當組織加強控制與監督, 保留資源, 限制工作方式和信息流動, 依賴老套而熟練的操作程序, 員工的能動性和創造性就會被壓抑, 且呈現出思想僵化、情緒耗竭和行為消極的趨勢(Amabile &Conti, 1999)。支持性組織氛圍倡導上下級信息自由公開交流, 團隊內部相互信任與協作, 鼓勵大膽創新進取, 有利于導發員工積極變革的激情和創造活力的迸發(Zhou & George, 2001)。這兩類不同組織氛圍的特征與員工分化選擇促進型和防御型調節焦點的情境條件相吻合。可見, 不同的組織氛圍會導致員工追隨選擇的分化。在支持性組織氛圍中, 員工會產生高信任感、高協同感和高組織認同, 這就顯著激勵他們做出促進性追隨選擇; 在控制性組織氛圍中, 員工缺失基本的組織信任感和組織認同, 并產生壓抑感, 就會驅使他們做出防御性追隨選擇。基于上述學者的研究觀點分析, 提出下列研究構想假設：

H4：集體主義氛圍對員工的追隨選擇分化具有顯著影響, 其中支持性組織氛圍導發員工的促進型調節焦點和促進性追隨行為; 控制性組織氛圍導發員工的防御型調節焦點和防御性追隨行為。

支持與控制是兩類不同性質的組織氛圍的根本區別, 員工身處這兩類不同的組織氛圍中, 會產生受信任和被控制的不同情感體驗, 進而影響他們的組織公平感知。組織公平感知是指員工對組織分配公平、程序公平、人際公平、信息公平等方面的主觀感知(姚艷虹, 韓樹強, 2013)。員工是運用自身智能、體能及人脈等個體私有資源為組織發展作出貢獻, 他們是否會最大效能地挖掘和釋放自身智能、體能等個體資源, 會受其組織公平感知的影響。如果員工感知自己的私有資源付出得到組織公正的認同, 并與收益是相對平衡的, 就會極盡其能地追隨領導創造性工作; 反之,如果員工感知自己的資源付出沒有得到組織公正的認同, 并與收益也不平衡, 就會控制和保留自己的個體資源。基于員工對組織公平的不同感知,提出下列研究構想假設：

H5：組織公平感知在集體主義氛圍與員工追隨選擇關系中起調節作用, 其中組織公平感知的員工會正向調節集體主義氛圍同促進性追隨行為或防御追隨之間的關系。

3.2.3 個體人格特征對追隨選擇的影響

人格特征是個體先天潛質與后天成長過程所形成的獨特秉性、氣質與傾向特征(Costa & McCrae,1989)。不同的個體具有不同的人格特征, 本研究只探討主動性人格、傳統性人格兩類絕然不同的特征對其追隨選擇的影響關系。主動性人格是指個體不受情境阻力制約, 不斷探求新的路徑和捕捉有利機遇, 主動采取行動改變外部環境的行動傾向, 是影響主動性行為的個體特征(Bateman &Crant, 1993)。傳統性人格是指個體受傳統文化影響所形成的一套系統的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特征與行為意向(楊國樞, 1991)。

早前追隨理論對追隨者特質表達主要從行為風格視角認知, 如Chaleff (2008)依據“責任心、勝任力等”; Zaleznik (1977)依據“支配與臣服、積極與消極”; Kelley (1988)依據“依賴與獨立、被動與主動”。這只是注重對個體態度與內在特質的認知方式, 忽視了情境因素對內在特質激活的作用。特質激活理論(trait activation theory)的重要觀點：個體特質潛藏在生命機體中, 只有當受到外部環境中線索的啟動, 并獲得與環境和自我需要相適應的感知與評估時才會被激活, 從而用行動表現出來(Tett & Burnett, 2003)。該理論強調情境因素對個體特質表達(trait expression)的重要性(段錦云, 2011)。相關研究證實：員工如何表現追隨行為在很大程度源自于個體特質結構中哪些特征因素被相關情境中的線索所啟動與激活(Kelley, 2008;Gardner, Avolio, Luthans, May, & Walumbwa, 2005)。調節焦點理論認為, 個體人格特質被相關情境中的線索啟動時, 有一個自我感知與評估的心理過程, 這一過程就是個體調節內在特質、外在情境因素、自我需要與行為關系的焦點, 以求四者相對協調, 在此基礎上抉擇動機目標、行動方式與彈性強度的心理活動過程(Higgins, 2000)。

Bateman和 Crant (1993)通過比較研究證實,主動性人格者與非主動性人格者的根本區別：主動性個體較少受環境約束, 而是主動適應并改變環境; 他們能識別有利機遇, 并采取一系列主動行為, 直到能帶來有意義的改變; 他們是傳達組織使命, 發現和解決問題的先行者, 并影響著周圍的世界。而非主動性個體卻表現相反的特征：他們消極適應環境, 甚至為環境所塑造; 他們無視有利機遇, 更少抓住機遇來做出改變。Seibert,Grant和Kraimer (1999)的研究顯示：主動性人格與其建言行為、創新決策、職業發展和組織政治知覺均正性相關。可見, 主動性人格的這些特征與其促進型動機調節焦點密切相關。而傳統性人格者具有遵從權威、安分守成、宿命自保等心理與行為特征(楊國樞, 1991)。他們受傳統文化的深刻影響, 傾向角色規范行為而非自主意識行為,使角色規范下的責任與義務成為他們參與組織活動的核心(姜定宇, 鄭伯塤, 2003)。Carsten和Uhl-Bien (2013)研究指出：高傳統性的追隨者為了維護自身利益與安全, 他們缺乏批判性思維和承擔責任的勇氣, 常常會謹言慎行和盲目順從。可見,傳統性人格的這些特征與其防御型調節焦點密切相關。基于以上分析, 提出下列的研究構想假設：

H6：個體不同的人格特征會導致員工追隨選擇的分化, 其中主動性人格導發個體促進型調節焦點和促進性追隨行為; 傳統性人格導發個體防御型調節焦點和防御性追隨行為。

追隨是員工與領導的雙向互動, 領導反饋是啟動和激活員工個體特質的重要情境變量。領導反饋是指領導者與員工互動中通過特定的回應語言與符號來影響員工追隨動機與行為, 包括任務意義詮釋和即時情境信息反饋等方面(李圭泉, 席酉民, 尚玉釩, 李磊, 2014)。調節焦點理論的觀點是：個體的行為調節焦點是由特質調節焦點和情境調節焦點交互作用誘發的, 其中情境調節焦點起主導作用。領導通過對即時情境信息的操控可以有效引導員工的行為調節焦點, 這種操控主要體現在向員工傳遞和反饋任務意義和即時情境信息的過程中(Higgins, 2000)。李磊、尚玉釩、席酉民(2012)在領導調節焦點與員工創新行為關系研究和李圭泉等(2014)在領導反饋與員工行為抉擇調節焦點關系研究中證實：領導詮釋任務意義的聚焦點, 操控情境信息的側重點, 以及行為支持傾向等反饋的不同, 都會導致員工行為選擇的差異。基于調節焦點理論觀點的分析, 提出下列研究構想假設：

H7：個體人格特質對其追隨選擇的影響受領導反饋調節, 即領導反饋愈趨向變革創新, 愈能強化主動性人格員工對促進性追隨的選擇; 領導反饋愈趨向職責義務, 愈能強化傳統性員工對防御性追隨的選擇; 反之則均弱。

3.3 員工不同調節焦點的追隨行為對工作績效的差異影響

許晟(2014)、王頊(2010)在分析追隨行為與工作績效的關系研究中指出：追隨者強化與領導的互動, 一方面可以提高理解領導在不同情境中的工作意圖, 以及決策、指令的內涵與要求的準確性, 從而提高貫徹執行領導決策、指令的針對性和有效性; 另一方面, 可以密切雙方的互惠合作關系, 使追隨者能從領導那里獲得有益于提高工作績效的信任、支持與授權等。調節焦點理論認為：持促進調節焦點的個體更關心積極目標的實現, 對能否獲得成功更為敏感, 常會采用促進策略接近目標, 在解決問題時更富有創造性, 面對困難和風險敢于迎難而上。而持防御性調節焦點的個體更關心職責與義務, 對是否會失敗更為敏感, 傾向維持常規, 保持現狀, 常采用防御策略接近目標(Higgins, 1997)。根據調節焦點理論原理推導, 員工促進型調節焦點的追隨行為關注積極目標實現, 常采用變革創新等促進性策略接近目標, 因而對其任務績效和情境績效均會產生積極效應。員工防御型調節焦點的追隨行為關注對失敗結果發生的規避, 對其任務績效也具有積極意義, 但防御性追隨行為傾向維持常規、保持現狀、以不變應萬變, 對其情境績效會產生負向影響。基于調節焦點理論的觀點分析, 提出下列研究構想假設：

H8：員工促進型調節焦點的追隨行為關注積極目標的實現, 常采用變革創新等促進性策略接近目標, 對其任務績效、情境績效均產生顯著正向效應; 員工防御型調節焦點的追隨行為關注對失敗結果的規避, 對其任務績效會產生正向效應,但防御性追隨行為傾向維持常規、保持現狀, 對其工作的情境績效會產生負向效應。

3.4 研究構想的探究方法

為了客觀準確地揭示本土組織情境中, 員工促進與防御性追隨行為不同的內涵結構、差異發生的前因及對后果變量的影響機制, 本研究采用定性研究與定量分析相結合的研究方法, 具體見表1。為了提高研究結論的可靠性和普適性, 本研究還從以下方面創新探究方法：(1)本研究以中國多元文化同時并存的組織情境為基點, 把各項研究內容貫穿在以調節焦點理論為指導的研究主線框架之中。同時結合 LMX理論、特質激活理論和組織公平感知理論的觀點, 使整體研究的定性分析扎根在成熟的基礎理論之上, 以提高整體研究邏輯的嚴密性。(2)定量研究方法創新。為了提高研究分析的原始資料質量, 本研究采用大樣本、多組樣本的“主管—員工”配對互評問卷大區域采集研究樣本, 可以較好地克服樣本的同源誤差。同時, 本研究在第一次采集橫截面調查數據和統計分析后, 間隔六至九個月時間, 再在原取樣單位和受試人員中采集縱向追蹤數據進行統計分析, 通過橫截與縱向兩次定量分析, 可以較為客觀的反映本研究各變量之間的因果關系。(3)研究結果的檢驗方法創新。為了檢驗研究結果在本土組織追隨實踐中的可靠性, 本研究在第一次橫截面數據統計分析后, 將進行多次模擬實地實驗,即按照調節焦點理論觀點分別創設：領導激勵促進的語言與符號, “獲得—無獲得”的動態工作場景和員工成長需要的激活; 以及領導強化職責義務的語言與符號, “無損失—損失”的動態工作場景和員工安全需要激活的組織情境與事件, 分別考察組織實踐中, 員工趨利避害的追隨取向分化和行為表現差異, 以檢驗橫向研究結果的可靠性。之后, 再進行縱向追蹤數據的統計分析, 以檢驗實地實驗結果與縱向統計結果的一致性。通過橫截與縱向兩次實證統計分析和多次實地模擬實驗結果的比較, 可以更客觀地檢驗研究結果的可靠性和普適性(Strauss, 2002)。

4 理論建構

追隨行為作為一個新興的組織行為研究領域正在逐步興起(Kelley, 2008; 曹元坤等, 2008)。有很多研究認為：追隨行為只是針對領導者而言的,與追隨者自身及其它情境之間互動均無關聯(Carsten et al., 2010; 趙慧軍, 2013), 而單純地把追隨行為視作領導影響力的一個客觀因素、環境因素的無差異反應, 這種認識是片面而又機械的(Uhl-Bien et al., 2014)。追隨者并非被動接受領導者影響力的無差異管理對象, 員工的人格特質、需求感知、價值取向等內因是各異的, 并且不同的情境外因也會影響領導者—追隨者互動過程中追隨者行為的差異化選擇和表現(陶厚永等, 2014;羅文豪, 2015)。鑒此, 本研究根據人趨利避害的本性, 從動機的調節焦點視角對員工追隨行為進行了分類, 并系統地探討了員工追隨行為的影響因素和作用后果。本文構建出如圖1所示的理論框架, 主要的理論觀點如下。

其一, 本研究依據調節焦點理論中指出的個體具有趨利避害的人性本能, 趨利的本能強調對獎勵獲取行為進行正向調節, 使個體關注積極目標的實現; 避害的本能對懲罰規避行為進行正向調節, 使個體關注消極目標, 對失敗和懲罰尤為敏感。據此, 假設員工的追隨行為亦可區分為兩大類, 一類為趨利導向的促進性追隨行為, 一類為避害導向的防御性追隨行為; 兩者分屬不同的維度, 且存在負向關系。借鑒以往建言行為的經典研究(段錦云, 2011; Liang, Farh, & Farh, 2012),基于調節焦點理論, 將員工的追隨行為分化為促進性與防御性兩類選擇或表現。突破了近年來大量研究一味地強調追隨的正面、積極單維屬性的偏向, 在真實組織中存在追隨者在特定的條件下會對組織的健康發展起到負面、消極的影響, 例如那些默許甚至幫助領導者執行錯誤決策的追隨行為(Kellerman, 2008), 正如芭芭拉·凱勒曼(2008)在《追隨力：追隨者們如何創造變革并改變領導者》其書中指出：“針對不同的現實情境和對象,追隨者的行為絕不是整齊劃一的”, 而對于組織來說, 能否清晰地認識員工的不同追隨方式, 并引導和塑造高質量的、有助組織發展的追隨方式,將有助于更好地推動組織的健康、可持續發展。

表1 構想的研究及統計方法

其二, 本研究依據“特質激活”等理論(Tett &Burnet, 2003), 揭示領導特征、組織特征和員工特征三個方面因素對員工追隨行為的影響。領導是員工追隨行為的重要影響源和驅動者之一, 在中國組織情境下, 家長式領導風格對員工的追隨行為影響尤為突出, 本文認為家長式領導會誘發促進性追隨行為, 抑制防御性追隨行為。個體生活在人際環境之中, 因此環境氛圍對于追隨行為也有著重要影響, 集體主義氛圍是本土組織情境的典型特征, 本文認為支持性組織氛圍會激發促進性追隨行為, 控制性組織氛圍會激發防御性追隨行為。員工的個體特征亦是其追隨行為的重要影響因素, 其中主動性人格激發促進性追隨行為,傳統性人格導致防御性追隨行為。此外, 我們認為三個方面因素的影響并非孤立的, 而是存在一定的交互作用, 比如 LMX正向調節家長式領導同員工追隨行為之間的關系; 員工組織公平感正向調節集體主義氛圍同員工追隨行為之間的關系。當今組織環境的復雜性與不確定性日益劇增,組織很難預先制定出完善的計劃, 這需要組織中的不同成員(不僅僅是領導者個人)主動地采取行動來應對變化(Wee, Liao, Liu, & Liu, 2017), 所以本研究力圖擺脫以往大多穿插在領導特質、行為與權變理論中, 只探討單一視角或某一層面某些因素影響員工行為的研究局限。企望本研究對領導反饋、LMX、組織公平感知在組織、領導、個體與員工追隨行為影響關系中的調節作用分析,明確指導業界管理者, 領導反饋、LMX、組織公平感知是影響員工行為調節焦點的重要情境變量。啟示管理者改革管理方略, 從分配、程序、人際、信息公平入手, 創建溝通開放的支持性組織情境, 及時反饋員工, 強化員工的組織公平感知和發展良好的LMX, 以激活員工的促進型調節焦點和積極追隨行為, 使領導者的凝聚力、員工的向心力真正成為組織發展最強勁的內驅力。

其三, “追隨行為能夠對領導及組織產生重要影響” (Kelley, 1988; Chaleff, 2008), 但現實中追隨行為作用后果的研究成果卻十分匱乏。本研究嘗試提出不同調節焦點下員工的追隨行為表現對工作績效結果有著不同的影響效應, 如本文所構建的理論模型中促進性追隨行為和防御性追隨行為對任務績效、情境績效的不同作用效應。由于促進型調節焦點的個體更關心積極目標的實現,對能否獲得成功更為敏感, 面對困難和風險時敢于迎難而上; 而持防御型調節焦點的個體更關心職責與義務, 對是否會失敗更為敏感, 傾向維持常規, 故得出促進性追隨行為會促進員工的績效,防御性追隨行為抑制員工的績效。鑒此, 追隨行為會給組織和領導帶來一系列結果：積極效應包括增強員工對組織的信任, 提高員工對組織的公平感知, 提高領導滿意度, 降低離職率, 促使員工產出更多的績效與創造力等; 消極效應包括表面人際和諧, 工作倦怠等(Carsten & Uhl-Bien,2013; 趙慧軍, 2013; 許晟, 2014)。同時, 研究者將這些由追隨行為導致的結果稱為追隨效應(The Effect of Followership),可用于檢驗追隨量表的效度, 以擴展追隨行為概念的解釋邊界, 以期能為后來研究者的應用及深入起到拋磚引玉的作用。

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