公交車輛維修人才培養淺談
——以合肥公交集團為例

合肥公共交通集團有限公司 孫加龍

城市公交由“人、車、線路、場站”等要素組成，公交車輛是重要的組成部分，是企業的生產資料。公交車輛維修工作核心是對車輛的保養和修理，離開維修運營生產便無從保證。因此，培養和穩定公交車輛維修人才隊伍于保障車輛良好技術狀況和公交正常運營尤為重要。

1 公交車輛維修工培養辦法

合肥公交結合公交車輛技術發展及配置提升培訓維修工，提升維修工學習積極性，激勵維修工成長，維護維修工隊伍的穩定。

（1）物質激勵維修工。物質激勵的內容包括工資收入和各種福利，是一種最基本的激勵手段。獲得更多的物質利益是所有員工的共同愿望，它決定著員工基本生存需要的滿足情況。2011年以來，合肥公交制定了員工收入增長計劃，努力確保員工收入水平達到合肥市在崗職工平均水平，維修工平均工資穩定在駕駛員平均工資的80%以上。同時，在員工福利、勞保發放、特殊崗位健康體檢等方面優先向維修工傾斜。

（2）成就激勵維修工。隨著社會的發展和人民生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。公交維修工，披星戴月、寒來暑往的辛苦工作，更多的是為了獲得一種成就感。集團公司對此：一是讓維修工參與企業管理進行激勵，每年職代會都有維修工骨干作為代表參加，參與制定薪酬、獎懲績效等管理制度；二是用榮譽和榜樣激勵，每年評選維修工生產標兵、優秀班組長、先進個人，表現優異的維修工可破格晉升技師并積極推薦市級以上榮譽。例如：2016年合肥市五四青年獎章獲得者查道勇，他是維修工隊伍的先進代表，先后獲得生產先進個人、優秀共產黨員等稱號，同時他擔任“查道勇技師工作室”負責人，帶領維修工技師團隊攻關克難，突破一個個維修技術難題，為企業節約維修成本近百萬元。成就激勵使維修工獲得了尊重需要和自我實現的需要，當這一需要獲得滿足時，他們對公交的認同感、歸屬感就自然增強；三是晉升激勵，晉升為首席技師和保修廠廠長的有一半以上來自公交技校生，90%的人從事過維修生產工作。

（3）工作績效評價激勵（雙星工程）維修工。為打造公交品牌形象，促進維修車間強化管理，調動維修工的學習積極性，提高維修服務水平，2013年3月份開始，在維修車間開展“星級維修工、星級班組”（雙星工程）評定工作。維修工星級評定開展五年多來，集團公司不斷完善星級評定體系，充分發揮星級評定的導向與激勵作用。集團“雙星辦”先后下發《合肥公交集團星級維修工管理辦法》《合肥公交集團星級班組管理辦法》《合肥公交集團星級維修工培訓與考試管理細則》。維修崗位雙星評定工作選派專人負責，維修工參與評定，參與評星率、掛星率持續走高，星級評定工作也逐步走向規范化、制度化、科學化。

伴隨著“星”光照耀和星級獎勵，每一位維修工都增添了追星爭星的熱情，都有了“星”的夢想、“星”的追求。維修工自覺學習的氛圍空前高漲，隨處可見維修工捧書如饑似渴學習的動人場景，從即將退休的老職工到剛進公交的年輕人，學習業務刻苦鉆研蔚然成風。有些維修工即便外出參觀學習也不忘帶上雙星教材，一有時間就看上一會兒，遇到問題還不時相互請教。

2 維修人才培養存在的問題

（1）維修工的招收存在挑戰，新老更替緩慢。隨著社會經濟的發展，人們生活水平不斷提高，80、90年代出生的年輕人大多自小成長環境優越，并接受良好教育，大部分人更愿意走學術型道路，選擇考高中，讀大學，進入職業技能型學校的人越來越少。同時，新生代年輕群體對就業有了更多元的需求，初次就業，收入不一定是最看重的，他們更看重工作環境、個人發展、培訓機會等。在這樣的社會環境下，公交技校維修專業畢業生大部分走上收入更高的駕駛員崗位，或者走上社會尋找更舒適的工作。進入公交保修廠實習的新人，部分學員實習期未滿就離開了。綜上種種，進入保修廠的維修工人越來越少。

（2）維修人才培訓工作不到位。近年來，合肥公交大力推行數字化、信息化、智能化和標準化建設，管理水平和管理效率大幅提高，而維修技能人才在信息化、智能化等現代科技知識掌握上比較欠缺。

企業在維修工技能培訓的投入不足，維修技能培訓大多都是自行組織，定向或專項系統培訓少。同時，在培訓教材方面，缺乏具有公交維修特色的培訓教材；在培訓手段方面，理論學習較多，現場技能操作指導課程較少，先進技術、模擬和仿真技術設備較少，外出參觀學習的機會較少；在師資方面，多為企業內部的技師團隊、經驗豐富的骨干授課，很少邀請其他公交企業有技術專長的專家授課，這使得維修技能人才很難通過教育培訓掌握先進技術和工藝，從而影響了其技能水平的不斷提高。

（3）維修工各工種之間缺乏有效流動，存在人才結構性矛盾。隨著公交車輛技術的發展，更多的電器件、集成件在公交車輛上得到應用，對維修人員的維修技能有了更多元化的要求。技術的進步，也使得更多總成件終身免維護，這就造成總成維修工工作量越來越少，電工工作量越來越大。同時，因為電噴發動機、自動變速器、整車CAN總線的應用，對維修工排除機械故障、電路故障有了綜合性要求，維修工一專多能成為未來崗位基本要求。目前，維修車間工種劃分過細，按照傳統車輛的分工不能適應新技術發展。

（4）技能人才培養跟不上車輛技術發展。車輛技術的飛速發展帶動了汽車檢測設備的更新換代和維修技術的進步。維修模式已由傳統的以機械維修為主轉變為“性能檢測、故障診斷、換件維修”為主，“七分診斷、三分修理”已成為汽車維修的特征。近年來，公交企業的新能源車輛不斷更新換代，新能源車輛的電機、電控、電池系統成為維修的重點和難點，維修工學習掌握新技能需要時間消化吸收，面對車輛的技術發展，維修服務工作顯得力不從心。

3 維修人才培養建議

（1）增加維修人才招收渠道，多舉措保障隊伍數量、質量。除了技校培養渠道外，可通過社會招聘渠道，增加維修工招收人數，提高受聘者素質和學歷層次?？梢赃m當采取市場購買勞務服務手段，聘任極少數高技能人才，在企業任職采取彈性制，企業有維修難題他們就要及時解決，同時承擔維修技能相關培訓工作，把企業內部維修工帶好。企業定時對他們的工作業績進行考核，按照基本工資+績效工資給予相應待遇。對技校畢業進入保修廠的新員工，企業要加大關注力度，實習期間可以安排一些免費公寓給他們住，提供免費伙食，降低他們的生活成本，目的是把人員留下來。做好新人的導師帶徒工作，讓新人盡快了解工作內容，融入工作團體，對企業未來充滿希望，想留下、會干活、干得順。

（2）完善維修人才隊伍的培訓機制。對維修技能人才培養的過程中，要充分發揮企業的主體作用，結合企業自身的特點和需求，完善維修技能人才的培訓體系。首先，應重視人力資源的投入，特別是加大對高技能人才的培訓投入，全面推進先培訓后就業、先培訓后上崗的用工制度，在源頭上把好培訓關。第二，要更新培訓觀念，根據員工的特長和企業的需要分層分級制定出專業知識水準和操作技能水平的培訓計劃，在課程設計上，既要安排基礎的理論課程又要側重 動手實踐的課程，將實際工作中可能遇到的技術問題作為案例進行現場教學。第三，要不斷創新培訓方式，多渠道培養人才，堅持內部培訓和外部培訓相結合，在保證做好企業內部培訓的基礎上，堅持“走出去”的原則，企業要為維修人才培養積極搭建外出學習的平臺，鼓勵維修人才到成功企業或兄弟單位參觀學習，通過技術交流取長補短，及時了解最新技術、拓展視野。堅持理論培訓和實踐操作相結合，可在高級技工學校、高等職業院校建立培訓基地，借助其優質的師資和先進的設備彌補企業自身培訓的不足，提高維修人才的崗位適應能力和操作技能。同時，要發揮老技師的帶動作用，推行名師帶徒制度，通過技術改造和科研項目等活動，鼓勵高技能人才積極參與，不斷提高其技術水平和科研能力。

（3）增強維修工種之間的人才流動，緩解人才結構性矛盾。建立“一專多能”“機電一體化”人才培養機制，從培養源頭著手，新進員工實行多崗位輪崗，讓其掌握全面的維修實踐知識，杜絕傳統維修工只會一種操作技能的現象，要讓會修發動機機械部分的員工也會判斷電路故障。對保修廠內部班組設置進行同步調整，適當參照4S店模式，建立大班組模式，機械、電路故障由維修工班組處理，事故、碰撞等導致的車輛結構、漆面損壞交由鈑金噴漆組處理。通過“一專多能”“機電一體化”人才的培養，傳統各工種之間的壁壘被打破，不僅提高了維修人才隊伍利用率，而且提高了車輛維修效率。