青羊區：“四個抓手”促進公務員隊伍建設

近年來，成都市青羊區公務員隊伍建設總體情況是持續健康發展。然而，面對社會監督手段的“無形化”“多樣化”，社會對行政部門高度期望、低度容忍，以及推進各項目標任務過程中的高標準、嚴要求等實際情況，導致部分公務員存在“一怕、二衰、三不”的現象。（怕擔責；精神狀態衰退、求知意識衰退；專業素養與新形勢新要求不相適應、遇到問題迎難而上的韌勁不足、貫徹上級指示習慣于按部就班創新能力不強）。為此，區人社局始終扭住科長這一關鍵環節，堅持“抓中間、帶兩頭”，在公務員考核、培訓等方面大膽探索，初步形成了公務員隊伍建設的“四個抓手”，讓公務員隊伍活力得到充分激發，爭先創優意識明顯增強，公共服務能力顯著提升。

以打牢中堅力量為抓手，充分發揮科長承上啟下關鍵點作用

科長在行政機構中承擔著承上啟下的作用，其能力素質的高低，決定著行政服務事項貫徹落實的好壞。青羊區人社局采取開展“科長大講堂”和頂崗掛職等措施，積極探索提升科長能力素質的新模式。2011年以來，在推行“科長大講堂”活動的單位中，已有80%的科長已走上了講臺，有效推動了其學習新知識的主動性，促進了工作的全面有效落實。2016年，青羊區又出臺了《干部掛職鍛煉管理暫行辦法》，目前，已有58名科級干部通過掛職鍛煉有效提升了綜合素質和能力。

以推行科學考核為抓手，扭住“唯評觀”向“唯績觀”轉變

青羊區公務員隊伍近年來始終能煥發出干事創業的蓬勃朝氣，與不斷探索推出一系列年度目標考核舉措不無關系。2011年開始，推行每年進行兩次平時考核，平時考核成績納入個人年度績效考核。2013年制定了《行政執法人員考核暫行辦法》，對行政執法人員的考核原則以辦案數量和質量為依據，采取年度績效考核與辦案目標任務量化考核相結合的方式進行。2015年推行《公務員崗位目標管理績效考核辦法》，著重對基礎工作、加分單項和民主測評等評分項目進行了細化，同時明確個人崗位責任，確定崗位責任等級，給予等級評分。目前，青羊區的科級干部考核發生了三大轉變：一是從單一的民主測評向以實績論英雄的轉變，增強了公務員的使命感；二是從等級差異向公開競爭的轉變，打破了領導與非領導人員的界線；三是從腦體倒掛向獎勤罰懶轉變，打破了平均主義。通過這些系列舉措，激發了一大批想干事、愿干事、會干事、干成事的人的熱情。

以開展系統培訓為抓手，實現公務員培訓從“零碎”到“系統”延伸

區人社局以完成培訓目標任務為導向，堅持因地制宜，倡導“長短結合”“正規培訓與經常性培訓相結合”，促進公務員隊伍建設持續健康發展。一是“長”和“正規”。以“忠于國家、服務人民、恪盡職守、公正廉潔”為主要內容，開展形式多樣的職業道德主題教育實踐活動，全區公務員利用三至五年時間，系統學完公務員職業道德建設等理論課程。二是“短”和“經常”。根據任務形勢需要，缺什么補什么，臨時增加培訓內容。三是注重實用。結合區情與各機關開展的實際工作，突出專業化能力提升，突出為民服務能力提升，注重培訓內容針對性和實效性。

以盤活存量人才為抓手，激發干部干事創業主觀能動性

2015年以前，青羊區對科級以下干部的交流基本都沿用輪崗方式。為優化固有模式，讓干部交流以增強能力為導向，與發掘人才、錘煉人才和成就事業同步，近兩年來，青羊區在充分調研論證基礎上開展了公開選拔科級領導干部的活動，在部門空缺職數中篩選了一定比例的科級領導崗位，面向全區所有符合條件的公務員開展公開競爭性選拔 ，符合條件的干部名比率呈上升趨勢。競爭選撥采取組織推薦或個人自薦的方式進行。經過筆試、面試，根據面試綜合和注重實質考核，有7名干部進入組織考察，并走上了科級領導干部崗位。