縣供電公司勞動用工風險分析及對策研究

徐丹（東北電力大學，吉林 吉林 132012）

2012年12月28日第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關于修改（中華人民共和國勞動合同法)的決定》，2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，給縣供電公司的勞動用工尤其是勞務派遣用工帶來了前所未有的風險和挑戰。面對新形勢，縣供電公司必須認真分析目前在勞動用工上存在的問題和風險，積極謀劃應對策略，以規避各類風險，穩定員工隊伍、提高用工效率，進一步構建和諧的勞動用工關系。

一、縣供電公同勞動用工歷史沿革及現狀

1999年之前，縣供電公司(以下簡稱縣公司)用工方式單一，即直接雇用大中專畢業生或社會人員，我們稱之為全民用工，自2000年起，各縣公司開始較大規模地招用重點大學應屆畢業生，并作為全民用工的最主要途徑。1999年至2004年，全國各縣、市開展了“改造農村電網、改革農電管理體制、實現城鄉電網同一電價”的農電體制改革，在改革過程中，縣公司通過勞務派遣用工的方式接收了原農村電管站的大部分農村電工，以承擔改革后的農電業務。農電體制改革完成后，縣公司得到了跨越式發展，其用工需求也不斷激增，但由于全民和農電用工均實行總量控制，為了克服計劃用工的不足，縣公司不得不開始自主招用勞務派遣人員。由于勞務派遣用工具備用工成本較低、人員進出靈活等優點，各縣公司企業不斷加大使用規模，勞務派遣人員從事的崗位，由輔助崗位(如汽車駕駛員)和一般崗位 (如抄表催費工)逐漸擴散到幾乎全部的常規生產崗位甚至核心崗位，勞務派遣人員從事的業務也由農電業務逐步擴展到其他主營業務。2006年，為加強對供電企業勞務派通用工的規范管理。浙江省電力公司出臺了社會化用工補充生產一線人員相關管理辦法，縣公司因此增加一種更為規范的勞務派遣用工形式。從2004年至今，勞務派遣人員逐步成為了縣公司勞動用工的主體，縣公司也由此形成了全民用工與多種形式的勞務派遣用工并存的勞動用工方式。

二、縣供電公司勞動用工風險分析

(一)戰略風險

企業發展與用工規模之間存在著緊密的關系。用工規模與企業發展速度相匹配，與企業發展水平相適應，就能使企業效率和效益不斷提高，進而促進企業持續健康發展，反之，如果企業用工超過了適當的規模，在組織運營管理能力有限的約束條件下，員工的工作效率和工作質量并不會因為人員的增加而提高，舊有的矛盾卻會由此而逐步深化和激化，從而使組織內部效率不斷下降以致引發企業危機。在經濟學上，將這種現象叫作“邊際報酬遞減規律”。

勞務派遣用工引入縣級供電公司初期，較好地解決了企業用工瓶頸，同時對內部人(全民員工)產生了一定的崗位競爭壓力，對企業整體勞動效率的提高起到了較大的促進作用。但由于勞務派遣人員的長期大量使用并與全民人員混崗作業，縣公司整體的勞動用工效率必然呈現出先上升后下降的趨勢，企業整體效率損失難以避免。

企業要有長遠的發展，就要有長遠的人力資源規劃。國網公司“一強三優”戰略目標的實現最終需要依靠一支高素質的人才隊伍。由于勞務派遣人員的初始學歷、技能水平、專業素養普遍較低，縣公司層面由全民人員和勞務派遣人員構成的員工隊伍，其年齡、文化、專業、技能結構都無法支撐企業長遠發展，更不利于企業核心競爭力的形成。由了體制原因，勞務派遣人員無法通過自身努力成為全民員工，其收入待遇水平、職業發展空間等與全民人員差異巨大，使得他們始終缺乏公平感和歸屬感，因而不可能長期保持高效率，也難以真正融入企業，在很大程度上影響了企業的和諧發展，使公司戰略目標難以實現。

（二〉法律風險

2013年7月1日，《勞動合間法》修訂后正式實施。新修訂的《勞動合同法》嚴格限定了勞務派遺用工崗位，即對勞務派遣用工崗位的“臨時性、輔助性和替代性”（簡稱“三性”）進行了具體界定，對勞務派遣用工的比例提出了明確要求（人社部在《關于〈勞務派遺若干規定（征求意見稿）》公開征求意見的通知》中提到的比例為10%）,提高了勞務派遣機構準入條件，并加大了對用工單位和勞務派遣單位違反勞務派遺相關規定的行政處罰力度。

由于歷史和體制原因，目前縣公司尚未徹底解決同工同酬問題。全民人員與勞務派遣人員仍存在混崗，即使同是勞務派遣用工，農電工、社會化用工補充生產一線人員、自招勞務派遣人員也存在著相互混崗并執行三類不同的薪酬標準。不僅如此，縣公司勞務派遣用工崗位大都不符合“三性”要求，其勞務派遣用工比例也可能大大超出人力資源和社會保障部即將出臺的比例，屆時，縣公司將會面對大量勞務派遺人員在本次勞務派遣期滿后無法繼續用工的困境。因此，縣公司除了面臨被行政處罰、發生勞動糾紛和訴訟的法律風險外，更面臨著企業生產經營無法正常開展的風險.

三、維穩風險

如上所述，縣公司的勞動用工關系非常復雜，給員工關系管理帶來巨大的困難。由于勞務派遣用工普遍存在就業穩定性差、同工不同酬、職業通道狹窄等現象，極大地抑制和挫傷了勞務派遣人員的工作積極性，以致他們在心理上始終對企業缺乏認同感和歸屬感。因而，在平時工作中，勞務派遣人員往往表現出工作滿意度不高、工作參與度低、言論失當甚至產生憤怒情緒。《勞動合同法》的修訂和實施，使縣公司不得不采取崗位調整、業務外包、人員分流等各種措施,全力調整勞動組織方式和用工策略，以規避勞動用工風險，因而，勢必會加劇勞務派遣人員對現行用工政策的不滿以及對未來工作穩定性的擔憂。以上因素都將可能引起他們思想上的波動和行為上的改變，進而引發輿情失控和員工隊伍不穩定的風險。