加強選人用人“一報告兩評議”工作的實踐與思考

王顯達

（中國石化集團公司人事部，北京　100728）

中組部制定出臺《地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法(試行)》以來，中國石化按要求積極開展“一報告兩評議”工作，基本做到了有用人權的單位全覆蓋。2015年以來，中國石化直屬單位選人用人“滿意+基本滿意”率好中有升，“滿意”率連年提升，“不滿意”率不斷降低，干部職工對選人用人工作總體滿意度維持在較高水平。但通過日常監督檢查，發現直屬單位在選人用人上仍存在一些問題，為使評議反映情況客觀真實，充分發揮工作效能，還需從評議組織、結果分析和運用上改進和加強。

1　“一報告兩評議”工作的重要意義

“一報告”，指專題報告年度干部選拔任用工作情況；“兩評議”，指評議干部選拔任用工作，評議選拔出來的干部。嚴格執行好“一報告兩評議”制度，是落實中央從嚴要求，完善干部選拔任用監督體系，不斷提高選人用人工作質量的重要環節。

1.1　貫徹落實中央“四項監督制度”的基本要求

2010年3月，中組部制定出臺了《地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法（試行）》等“四項監督制度”，構建了較為完善的干部選拔任用監督體系。建立和實行“一報告兩評議”制度，是貫徹落實中央精神，將組織監督和民主監督、干部選拔任用工作的過程監督和效果監督的有機結合，是健全干部選拔任用工作監督機制的重要舉措，是國有企業開展選人用人監督工作的基本遵循。

1.2　強化選人用人監督的重要方式

“一報告兩評議”制度是評判選人用人工作的“度量衡”。中國石化按照中組部要求，將“一報告兩評議”作為選人用人結果監督的重要形式，每年組織直屬單位開展評議工作，并延伸至下一級具有選人用人權限的單位，通過與領導干部個人有關事項報告、信訪舉報、干部選拔任用有關事項報告、選人用人專項檢查等監督形式相互結合印證，打造了選人用人事前監督、過程監督和結果監督的多層次、全過程監督鏈條，確保了全系統選人用人工作得到周期性集中檢驗。

1.3　提升選人用人工作質量的有效手段

“一報告兩評議”制度是改進選人用人工作的“導航儀”。各單位通過對評議結果的科學分析，及時判斷選人用人工作是否存在問題、找準存在哪些問題、探究問題存在的根源；通過評議結果運用，徹底整改問題，不斷加強干部人事制度頂層設計，強化干部管理監督力度，打造過硬組工干部隊伍，提升選人用人工作水平，從而切實配強各級領導班子，選好用好領導人員，為企業發展提供組織保障和人才支撐。

2　高質高效組織開展“一報告兩評議”

選人用人“一報告兩評議”工作的規范實施，是確保評議結果客觀準確的前提，要有效提升組織流程的嚴密性、上級監督的嚴格性、派駐指導的嚴謹性和現場操作的嚴肅性。

2.1　確保評議組織工作規范高效，監控到位

探索創新結合黨建考核開展評議工作，已成為中國石化近年來的固有模式。考核前，人事部從組織人事系統選派業務骨干，經培訓進入黨建考核組，在對選人用人業務線條考核的同時，現場指導監督直屬單位開展評議工作，主要負責會前對參加評議人員結構比例進行把關，對選人用人工作報告和評議資料進行審核，對會議流程進行梳理，會后對評議結果進行現場統計，并將結果帶回。通過統一組織、集中開展，有效規范了評議程序，強化了現場指導監督，確保了評議結果的準確，工作效率得到大幅提升，130余家直屬單位年度“一報告兩評議”工作開展所需時間由原來一個季度縮減為半個月。

2.2　確保參評人員范圍合理，充分知情

首先，要科學控制參評人員比例，適當縮減參與中層干部選拔過程較少的普通職工代表比例至10%左右，盡量使參評人員既對單位選人用人情況了解，又能代表廣大干部職工的意見。其次，要強化選人用人專項工作報告審核，除體現年度選人用人總體情況外，還應報告上年度評議發現問題的整改情況，巡視和選人用人專項檢查反饋問題整改情況，當前選人用人存在的主要問題及下一步工作措施等，避免只談成績不說問題、只總結不安排。第三，要針對參加評議人員對新提拔領導人員可能不熟悉的情況，與測評票一并發放新提拔領導人員基本信息表，降低“不了解”或“棄權”比例，提高評議對象的知情度。

3　科學準確分析“一報告兩評議”結果

對評議結果的分析應綜合考慮多方因素影響，科學研判，擠掉水分，去偽存真，力求客觀，做到看票但不唯票。

3.1　要優先考慮選人用人制度完善和宣貫程度

政策制度是選人用人工作的基本依據。選拔任用原則、標準、條件、程序和方法的設置，目的就是最大程度限制選人用人中違規行為的發生和不良風氣的形成，確保選人用人工作科學規范、公平公正。對一個單位選人用人工作的基本考量，根本要看該單位選人用人政策制度的完善程度和執行力度。參評人員對選人用人機制、制度政策的了解情況，是其衡量評價的一把尺子，尺子足夠清晰，則對單位情況的衡量越精準，評價越真實；缺少尺子或者尺子模糊，對單位情況的評價結果則是“估值”“投印象票”。從近年檢查情況看，制度不完善、宣貫不到位的單位可能因為參評人員對該項工作的不了解獲得較好的結果，而制度健全完善、宣貫到位的單位也可能因為參評人員的精準評判而不及前者。因此，要充分評估單位選人用人制度的完善和宣貫程度對評議結果的影響程度。

3.2　要充分考慮參加評議人員心理活動

“一報告兩評議”是上級監督的一種重要形式，在實際工作中，存在將評議結果與單位整體績效掛鉤的情況，而單位整體績效又切實與廣大干部員工的經濟利益掛鉤。參加評議人員是選擇掩蓋問題、拒絕監督，維護眼前的經濟利益，還是暴露問題、主動坦誠，充分代表員工行使被賦予的評議權利，則直接影響評議結果。另一方面，評議檔次的設定也會對參加評議人員心理造成一定的影響。2016年度之前，評議檔次設定為“滿意”“基本滿意”“不滿意”，2017年度調整為“好”“一般”“不好”。同樣是三個檔次，在參評人員心理層面，“基本滿意”較“一般”程度更易于被接受，結果會導致一部分原來選擇“基本滿意”的人員轉而選擇“好”。比如，2017年度選擇“一般”的比例相比上年度“基本滿意”下降了5.94%，而選擇“好”的比例相比上年度“滿意”上升了7.17%，類似數據變化需要客觀看待。

3.3　要綜合考慮單位類型和生產經營狀況

受單位規模影響，大型企業干部職工基數大，參加評議人員多，個體權重較小，個體異常對最終評議結果影響不大，小單位則反之。比如，2017年度，規模最大的單位參評人員195人，個體權重僅占0.51%；最小的單位參評人員僅18人，個體權重則占到5.56%，最終結果出現異常的概率也更大。受業務類型影響，油田、銷售、石油工程、煉化工程等分散作業或經營的單位，參加評議人員選擇“不了解”的概率會偏高。比如，2017年度，新提拔領導人員“不了解”率高于10%的4家單位分別來自于油田、石油工程和煉化工程單位。受生產經營狀況影響，評議結果會在一定程度上被弱化或放大。比如，有的單位處于投產建設階段，人員欠飽和，職位有空缺，成長通道順暢，員工對現狀和前景都較為滿意，會掩蓋一些問題；有的單位經營業績較好，事業處于發展上升期，員工薪酬待遇和福利有保障，會淡化一些問題；有的單位經營困難，歷史包袱沉重，干部基數大難以消化，年齡疊層嚴重，隊伍結構不科學，職位競爭激烈，會突出一些問題；有的單位面臨處僵治困、關停并轉、業務停待，員工的工作崗位、薪酬福利受到波及，會放大一些問題。對于上述因素，在對評議結果分析時應綜合考慮。

3.4　要客觀分析“滿意率”情況

首先，要區別分析“總體滿意率”和“滿意率”。“總體滿意率”是“滿意”和“基本滿意”之和，“總體滿意率”高的，“滿意率”不一定高。比如，2016年度132家直屬單位選人用人“總體滿意率”均高于87.37%，剔除“基本滿意”后，“滿意率”不足60%的單位有8家，1家單位甚至不足50%；2017年度評議檔次調整后，135家直屬單位“好+一般”得票率均在91.94%之上，剔除“一般”后，“好”得票率不足60%的單位有2家，對于“滿意”或“好”得票率低的單位，不能因“總體滿意率”達標而忽視。其次，要綜合分析“不滿意”現象。對“新提拔領導人員”評議結果的分析，應充分考慮評議對象個人特質，作風潑辣、敢于得罪人與明哲保身、熱衷搞人際關系要區別對待；應充分考慮評議對象的工作性質，在處理矛盾、扶危治困等難出“顯績”的崗位，在推動改革、執紀監督等經常觸動他人利益的崗位會缺乏“比較優勢”，不能簡單以票取人。第三，要客觀看待“全滿意”現象。各項評議指標“滿意率”均達到100%是一種失真現象，比如，在深化干部人事制度改革上，尚無單位在能上能下、能進能出、能增能減上取得有效突破。2017年，共有3家單位7項基礎評議指標“好”的概率均為100%，這些單位也應認真反思，積極引導參加評議人員實事求是、客觀評價。

4　務實有效用好“一報告兩評議”結果

評議結果運用要以問題整改為基礎，以完善機制為重點，以用好干部、配強班子為目的，充分發揮“一報告兩評議”工作效能。

4.1　要與監督體系運行配套起來

“一報告兩評議”應同其他監督形式協同運作，形成合力。在監督單位的選擇上，要將評議結果較差和有下滑趨勢的單位確定為巡視巡察、調研督導、班子考核、選人用人專項檢查的重點。在監督對象的定位上，應對“不滿意”率偏高的進行重點核實，對其選拔任用過程進行倒查。在監督內容的關注上，要將基礎評議和問卷調查反映普遍的問題作為監督重點，有針對性地開展專項整治?？梢詫⒏刹柯毠ひ庖妳R總起來，看是否有信訪查實或選人用人專項檢查反饋整改問題仍然存在；可以將破格新提拔領導人員篩選出來，檢查其是否已按程序報備；可以分析當年新提拔干部的年齡構成和崗位構成，看是否主動改進干部隊伍結構，自覺糾正選人用人導向。

4.2　要與干部人事制度改革關聯起來

隨著干部人事制度改革逐漸進入“攻堅期”和“深水區”，改革將觸及更多深層次的問題，推動改革就是要以問題為導向，要找準問題癥結，破除牽制和阻力，進行機制創新和流程完善。各級組織應該充分利用評議暴露問題的特性，深化基礎評議指標和問卷調查結果分析，一方面注意區分問題的層次，是存在于領導班子、中層領導人員還是職工代表層面；另一方面注意區分問題的嚴重程度，反映問題人數占比多少、集中程度等。厘清單位選人用人薄弱環節和存在的問題，找準發力方向并跟蹤解決，重要問題要進行專題調研，研判現有政策制度是否符合企業發展實際，進一步完善頂層制度設計和干部隊伍建設規劃。

4.3　要與干部考核使用貫通起來

新提拔領導人員的組織選拔和競爭性選拔過程主要是在意向人選工作所在單位或部門進行，范圍相對較小。尤其是機關干部的提拔，存在推薦范圍過窄、缺少基層參與、結構層次單一、人情關系熟絡等特點，難以全面反映情況。對新提拔領導人員的年度評議，是在全單位層面、不同層級范圍內對所有新提拔領導人員認同度的一次測試，是對黨委履行干部把關職能好壞的補充檢驗。通過更為廣泛和深入的收集意見、暴露問題，為黨委及組織人事部門對干部的考核使用提供更可靠的依據。歷年新提拔領導人員認同度偏低的，黨委及組織人事部門要咬耳扯袖、防患未然，確實存在問題的，要及時作出調整，以免貽誤事業。

4.4　要與領導班子或組織人事部門的考核調整結合起來

黨委是選拔任用領導人員的主體，組織人事部門是黨委選拔任用領導人員的職能部門，在黨委領導下承擔具體工作任務，黨委及其組織人事部門對選人用人政策制度的制定、執行起著決定性作用?？傮w上，隨著選人用人制度不斷健全完善，尤其是黨的十八大以來從嚴管理監督干部力度不斷強化，選人用人培訓力度不斷加強，中國石化層面及直屬單位層面選人用人整體水平處于上升趨勢，選人用人工作的制度性、規范性、科學性明顯增強。在此情況下，“滿意度”如果連續下滑，或者領導班子或組織人事部門調整后評議結果明顯下滑，則要對該單位領導班子和組織人事部門認真分析，及時糾偏矯正，防止問題惡化、造成不良影響，確保一方風氣和生態正氣充盈。