石化企業(yè)駐外人員管理問題分析

張宇炎

（中國石化工程建設(shè)有限公司，北京 100101）

當(dāng)前，面對國內(nèi)產(chǎn)能過剩的嚴(yán)峻形勢，石化企業(yè)需要走出國門，開拓海外市場，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，踐行國家的“一帶一路”倡議。在此背景下，對石化企業(yè)駐外員工的管理成為人力資源管理中的難點(diǎn)，如何挖掘和釋放員工潛能是破解駐外員工管理的重點(diǎn)。本文將從員工駐外情況現(xiàn)狀、存在的問題及對策建議三個層面對石化企業(yè)員工駐外管理問題展開分析。

1　境外員工管理存在的矛盾及對海外項(xiàng)目的影響

石化企業(yè)為開辟海外市場，需要將國內(nèi)優(yōu)秀的員工派往國外執(zhí)行海外任務(wù)。然而，受管理水平、經(jīng)費(fèi)限制及項(xiàng)目所在國等不確定因素較多的影響，石化企業(yè)對境外員工的管理存在三對突出的矛盾：一是日益激烈的市場競爭、持續(xù)加大的效益指標(biāo)壓力與公司對境外人員管理成本之間的矛盾。二是國家深入推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的迫切要求與公司管理水平之間的矛盾。三是持續(xù)健康發(fā)展的要求與公司對海外項(xiàng)目風(fēng)險防控能力之間的矛盾。

在上述三對矛盾的綜合作用下，石化企業(yè)境外常駐員工的管理存在一些問題，集中表現(xiàn)在對駐外員工的關(guān)心不夠、管理不細(xì)、工作負(fù)荷較高。長此以往，已經(jīng)常駐海外的員工甚至出現(xiàn)“被遺棄”的感覺，未駐外的員工不愿意參與執(zhí)行海外項(xiàng)目。上述問題不僅不利于石化企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也對打造世界一流的工程公司無益。

2　石化企業(yè)員工不愿駐外的原因分析

企業(yè)員工不愿駐外的原因較多，涉及具體員工又有各自不同的情況，本文僅對大多數(shù)情況進(jìn)行歸納總結(jié)，具體有以下五個方面：

2.1　駐外地區(qū)存在安全風(fēng)險

駐外員工普遍存在對項(xiàng)目所在國安全形勢的擔(dān)憂。簡而言之，員工擔(dān)心一旦駐外后人身安全無法得到保證，這種顧慮使很多員工在面對企業(yè)的境外任務(wù)時，出現(xiàn)畏難情緒，擔(dān)心自己難以承受可能發(fā)生的風(fēng)險，因而逃避境外出國任務(wù)。

事實(shí)上，很多境外項(xiàng)目所在國確實(shí)存在政治風(fēng)險和安全隱患。根據(jù)我國對外承包工程商會公布的數(shù)據(jù)，石化企業(yè)主要與第三世界國家開展海外項(xiàng)目合作，新簽業(yè)務(wù)合同和完成營業(yè)額等主要指標(biāo)均反映出石化企業(yè)的海外市場主要分布在亞非拉地區(qū)。然而，這些地區(qū)存在經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后、政治局勢不穩(wěn)定、民族矛盾突出、生活條件較差等問題。非洲、中東、西亞、南亞等地區(qū)的安全形勢較差，政治穩(wěn)定程度較低，戰(zhàn)亂頻發(fā)。而這些地區(qū)恰恰是石化企業(yè)海外市場的主要開拓方向，石化企業(yè)在上述地區(qū)開展的項(xiàng)目以總承包項(xiàng)目居多，施工周期較長，需要大量員工赴上述地區(qū)常駐。近幾年，我國很多駐外員工在這些地區(qū)執(zhí)行項(xiàng)目時，員工被綁架、甚至槍殺等惡性事件屢屢發(fā)生。據(jù)商務(wù)部不完全統(tǒng)計(jì)，自2010年起至今，共發(fā)生涉及中國企業(yè)機(jī)構(gòu)的各類境外安全事件345起。駐外員工遭受攻擊的情況也屢見不鮮。這些安全事件一旦發(fā)生，極易導(dǎo)致重大人身傷亡，對其他駐外員工的心理造成沖擊，高昂的代價使很多員工不愿接受駐外任務(wù)。

2.2　現(xiàn)場工作條件較為簡陋

石化工程建設(shè)企業(yè)承攬的境外項(xiàng)目以煉化一體化項(xiàng)目居多，通常將項(xiàng)目現(xiàn)場設(shè)在遠(yuǎn)離市區(qū)的地方，地理位置較為偏僻。員工一旦被派駐現(xiàn)場常駐后，很難利用空閑時間去項(xiàng)目之外的地方觀光旅行。不僅如此，據(jù)駐外員工反映，項(xiàng)目現(xiàn)場的通信設(shè)施較為落后，與外界溝通交流非常不便，每天只能往返于項(xiàng)目工地和宿舍，生活枯燥乏味。長此以往，不利于激發(fā)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

除了上述問題之外，項(xiàng)目現(xiàn)場的食宿條件也十分簡陋。項(xiàng)目現(xiàn)場的就餐環(huán)境、菜式種類十分單調(diào)，宿舍條件十分簡陋，有些項(xiàng)目工地的宿舍甚至沒有空調(diào)。駐外員工在結(jié)束一天的繁重工作后，身心均無法得到放松，工作壓力也不能得到有效釋放。

2.3　境外項(xiàng)目工作壓力較大

石化企業(yè)的工作性質(zhì)決定員工通常在超負(fù)荷中工作。加班加點(diǎn)，甚至通宵干活的狀況已經(jīng)成為常態(tài)，境外出國員工的工作強(qiáng)度更是突出。

就工作時間而言，以某工程建設(shè)公司的馬來西亞項(xiàng)目為例，員工在被派往海外之前，長期按照國家八小時工作時間工作，并享受國家法定假期及周末雙休日等休息日，員工已經(jīng)形成一種固定的作息習(xí)慣。然而，在員工被派駐馬來西亞常駐后，他們不得不適應(yīng)不同的工作周期。每周工作日由五天增至六天，每天工作時間也由八小時增至十小時，整體計(jì)算下來，派往海外的員工每周的工作時間增加50%。

就工作強(qiáng)度而言，為完成工期進(jìn)度，按時為業(yè)主交付項(xiàng)目，“趕工期”成為石化工程企業(yè)在海外執(zhí)行任務(wù)的主要目標(biāo)。在這種目標(biāo)的要求下，加班加點(diǎn)甚至通宵趕工已成為常態(tài)，被派往海外的員工除了在規(guī)定時間內(nèi)完成工作之外，大部分休息時間也被工作擠占。這使員工長期處于精神緊張的狀態(tài)下，壓力得不到有效釋放，身體得不到放松。工作時間長、工作強(qiáng)度大已成為駐外員工面臨的主要困難之一。

就工作內(nèi)容而言，由于境外現(xiàn)場的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范與國內(nèi)有區(qū)別，常駐員工需要重新學(xué)習(xí)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。目前，石化企業(yè)員工對國際通行的安全標(biāo)準(zhǔn)了解有限，亟需加強(qiáng)自身的安全意識，提升有效運(yùn)用國際通行的施工標(biāo)準(zhǔn)的能力。然而，很多國內(nèi)員工對國際通行的施工、監(jiān)理標(biāo)準(zhǔn)了解有限，無法將國際通行標(biāo)準(zhǔn)熟練運(yùn)用到國際工程項(xiàng)目中。對他們而言，出國常駐意味著需要重新學(xué)習(xí)一套新的施工、安全、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，難度較大，然而很多員工有畏難情緒，不愿輕易嘗試赴海外常駐。

此外，國際項(xiàng)目對質(zhì)量安全管理的要求較高，許多業(yè)主要求對員工進(jìn)行崗前安全培訓(xùn)以提升員工對危險源的識別能力。外國業(yè)主力圖通過上述措施降低員工受傷的幾率。全新的工作內(nèi)容對駐外員工十分具有挑戰(zhàn)性，也是石化企業(yè)員工駐外面臨的主要問題之一。

2.4　企業(yè)未能提供符合員工心理預(yù)期的薪酬待遇

從人力資源管理角度來看，企業(yè)為員工提供的薪酬待遇應(yīng)體現(xiàn)崗位價值、貢獻(xiàn)大小，應(yīng)與員工工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)。一方面，境外員工的薪酬待遇應(yīng)體現(xiàn)自身工作價值，彈性、合理的激勵機(jī)制能更好地激發(fā)人力資源活力，挖掘員工潛能；另一方面，也真正能夠發(fā)揮薪酬待遇的激勵效應(yīng)，吸引更多的員工駐外工作。

但是，目前石化企業(yè)未能為派往海外的員工提供具有競爭力的薪酬待遇。據(jù)筆者了解，目前石化企業(yè)為駐外員工提供的薪酬水平僅為國內(nèi)員工的2-3倍左右。這樣的薪酬待遇無法有效起到激勵作用，對員工而言，現(xiàn)行的工資分配體系不足以激勵他們拋家舍業(yè)，長期留在異鄉(xiāng)工作。很多員工認(rèn)為境外工作的收入無法體現(xiàn)自身價值和自己的付出，因此，他們寧愿選擇在國內(nèi)工作，對駐外態(tài)度消極。

2.5　員工未能迅速適應(yīng)國外的生活環(huán)境

石化工程建設(shè)企業(yè)員工不愿駐外，除了考慮境外地區(qū)和企業(yè)薪酬待遇等客觀原因外，也存在主觀方面原因，也是員工基于自身情況考慮后做出的選擇。

首先，受國家生育政策的影響，目前在石化企業(yè)工作的年輕員工以獨(dú)生子女居多，他們的適應(yīng)能力較差，克服困難的決心不足，導(dǎo)致他們無法很快融入國外的生活。當(dāng)他們面對復(fù)雜、難度較大的工作時，容易出現(xiàn)畏難情緒，寧可留在國內(nèi)享受安逸的生活。對于獨(dú)生子女的父母而言，他們也不愿自己唯一的子女遠(yuǎn)赴他鄉(xiāng)，自己成為空巢老人，面臨無人照料的窘境。

其次，和很多國際跨國公司相比，中國的石化企業(yè)尚無法允許境外員工的配偶或子女隨行相伴，這是由中國的國情及石化企業(yè)的經(jīng)費(fèi)限制造成的。不僅如此，在對境外員工的探親時間管理上，也較為嚴(yán)格。例如某石化企業(yè)規(guī)定，境外常駐員工每三個月允許回國探親15天（含周末及法定節(jié)假日）。一年之中，常駐員工與家人團(tuán)聚的時間僅為60天左右，十分有限，長期以往，不利于此類員工家庭的和睦。據(jù)筆者了解，很多企業(yè)長期境外員工的離婚率甚至已明顯高于在國內(nèi)工作的員工。因此，很多員工基于自身家庭情況的考慮，并不愿意被派駐境外。

最后，受文化差異、語言不通等問題的影響，石化企業(yè)駐外的員工普遍難以融入當(dāng)?shù)氐纳钊ψ樱瑹o法適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕瑹o法適應(yīng)項(xiàng)目所在國的生活。因此，駐外員工對周遭環(huán)境產(chǎn)生了一定的抵觸情緒，在結(jié)束一天的工作后大多選擇獨(dú)居，或者與少數(shù)中國人待在一起。長此以往的封閉生活，很多員工容易出現(xiàn)思鄉(xiāng)情緒，甚至產(chǎn)生一定程度的心理問題。

3　對策及建議分析

從目前狀況來看，很多石化企業(yè)員工不愿被外派出國，此種現(xiàn)象在近些年愈演愈烈，甚至出現(xiàn)了年輕骨干員工為躲避出國而大批離職的情形，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、品牌形象和人才隊(duì)伍建設(shè)造成很大的負(fù)面影響。石化企業(yè)如何應(yīng)對上述現(xiàn)象呢？綜合上文對原因的分析，筆者認(rèn)為，應(yīng)對之策也需要從解決員工的客觀和主觀擔(dān)憂兩方面入手，具體分析如下：

3.1　千方百計(jì)降低員工駐外的安全風(fēng)險

從整體上來看，企業(yè)應(yīng)不斷完善境外業(yè)務(wù)的安全風(fēng)險防范和應(yīng)急處理機(jī)制。為此，企業(yè)首先應(yīng)做好對項(xiàng)目所在國的安全形勢評估，對項(xiàng)目所在地的政治形勢、地區(qū)安全局勢及周邊環(huán)境進(jìn)行周密、準(zhǔn)確的調(diào)查，在此基礎(chǔ)上，形成對該國安全形勢的整體評價，并評估風(fēng)險等級。如果經(jīng)過安全評估，項(xiàng)目所在國安全局勢堪憂，應(yīng)采取必要手段加強(qiáng)對境外員工的安全保衛(wèi)工作，同時聯(lián)系所在國大使館，尋求領(lǐng)事安全保護(hù)，盡量減少境外員工的生命和財(cái)產(chǎn)風(fēng)險。其次，在項(xiàng)目生產(chǎn)過程中，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格履行安健環(huán)責(zé)任和義務(wù)，要求有關(guān)技術(shù)人員和安全管理人員，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求執(zhí)行各項(xiàng)施工標(biāo)準(zhǔn)和安全交底，扎實(shí)開展安全事件警示活動，盡量減少發(fā)生人為安全事故的發(fā)生。在面對自然災(zāi)害時，應(yīng)提前做好預(yù)防措施，重視項(xiàng)目所在國及中國外交部及大使館發(fā)布的預(yù)警信息，隨時關(guān)注各類可能影響員工生命健康和財(cái)產(chǎn)安全的因素變化，最大程度減少員工的恐懼擔(dān)憂心理。

3.2　多效并舉，提升駐外員工的薪酬福利待遇

為更好地激勵員工主動走出國門，石化工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)該積極對標(biāo)國際先進(jìn)企業(yè)，完善海外員工的薪酬福利待遇機(jī)制。例如，在工資收入上，加大對境外員工的考核激勵力度，充分發(fā)揮收入分配機(jī)制對生產(chǎn)經(jīng)營特別是境外項(xiàng)目執(zhí)行的促進(jìn)作用，有效引導(dǎo)人力資源向重點(diǎn)難點(diǎn)聚集。在職稱評定和評先創(chuàng)優(yōu)方面，應(yīng)進(jìn)一步向長期在艱苦崗位、項(xiàng)目現(xiàn)場工作的員工傾斜，更好地發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。在福利方面，也可以對標(biāo)其他國際大型企業(yè)，給部分有需要的員工家屬提供赴國外探親的機(jī)會，使員工可以無后顧之憂地投入到生產(chǎn)和工作中。另外，石化工程建設(shè)企業(yè)還可以探索長效激勵機(jī)制，例如對在海外項(xiàng)目現(xiàn)場時間超過十年的員工給予一定的額外獎勵，鼓勵員工接受境外任務(wù)。

3.3　建立健全員工職業(yè)發(fā)展體系

石化工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)形勢變化和企業(yè)實(shí)際情況，從人才戰(zhàn)略上著眼，迅速建立一套可以滿足海外員工職業(yè)發(fā)展的通道體系，促使海外人員盡快成長、成才。比如對長期從事境外市場開發(fā)經(jīng)營和項(xiàng)目執(zhí)行的員工，要在使用、培養(yǎng)、考核、管理和激勵機(jī)制上進(jìn)一步完善，推動這些員工成才，同時在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)上向駐外員工傾斜，使他們不僅可以獲得合理的勞動報酬，還能獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

3.4　全方位構(gòu)建心理咨詢服務(wù)平臺

石化企業(yè)年輕員工接受境外常駐任務(wù)時，有時會出現(xiàn)一些心理方面的問題。比如有些員工認(rèn)為外派制度不夠合理，有些人被外派，有些人卻無需外派；有些人被派到富庶繁榮之地，有些人卻被派到窮鄉(xiāng)僻壤之地；有些人長年累月在境外辛苦打拼，有些人卻在境外短暫工作后就回國了。在看到上述不平衡后，部分員工出現(xiàn)心理失衡，進(jìn)而影響對工作態(tài)度，產(chǎn)生消極怠工等問題導(dǎo)致工作效率低下。因此，為避免這種情形出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)積極采取心理干預(yù)做法，構(gòu)建心理咨詢平臺，關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，切實(shí)把對員工的關(guān)心關(guān)愛落到實(shí)處。

3.5　豐富用工形式，增加屬地化用工

為緩解國外項(xiàng)目現(xiàn)場的用人壓力，可在未來探索多樣化的用工形式。例如探索建立合理的屬地化用工管理制度，增加聘用當(dāng)?shù)貑T工。通過此舉，可有效減輕人工成本。從長遠(yuǎn)看，為踐行國家“一帶一路”的倡議，打造世界一流企業(yè)，在用工管理方面應(yīng)更加專業(yè)化、精益化，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對當(dāng)?shù)赜霉ふ叩牧私?，?guī)避法律風(fēng)險，合理用好屬地化員工，使他們?yōu)槠髽I(yè)的項(xiàng)目做出貢獻(xiàn)。

總之，石化企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對長期駐外員工的管理，建立、健全科學(xué)、合理的管理機(jī)制，持續(xù)提升境外業(yè)務(wù)水平，打造國際化人才隊(duì)伍，助力企業(yè)未來發(fā)展。