從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討

呂梁（廣西百色開發投資集團有限公司，廣西 百色 533000）

在對企業的管理中，戰略管理至關重要。戰略是對企業的整體進行系統全面的分析并制定出科學的長遠的未來計劃，對企業的未來有著尤為重要的作用，從而實現企業價值的最大化。企業應該從戰略角度出發對企業人力資源績效評價和薪酬管理進行有效的整合，將人力資源績效評價和薪酬管理的作用充分發揮出來，從而實現企業的發展目標，獲得更好的收益，促進企業的長期發展。

一、企業戰略管理

企業內部的重要的管理系統包含著以戰略為基礎的績效評價體系，主要作用是對員工的工作表現進行周期性的檢查和評估。企業的相關人員以及各部門的主管人員以及關鍵業績指標的完成情況為依據來考核員工某一階段的工作效率。企業的績效評價體系可以分為定期考評和日常考評；進行下屬、同事和自我考評；定量考評和定性考評。績效考核與評價能夠對員工對企業的貢獻進行確定和評估，同時對企業的反饋技能進行有效的改善，對于提高企業員工的工作積極性和工作效率有著非常積極的作用【1】。

企業的薪酬管理體系的本質應該是企業為員工提供的薪酬應該符合員工的工作付出的多少，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發員工的工作積極性，提高員工對企業的忠誠度。例如在企業在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術人才；在企業的發展階段，企業應當對員工的工資進行適當的調整，從而帶動員工工作，推動企業的發展【1】。企業的不同階段有著不同的戰略目標，同時也需要對薪酬管理體系進行相應的調整。

二、人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

1、人力資源績效評價存在的問題

人力資源績效評價觀念比較落后。由于受到各種不同因素的影響，很多企業對人力資源的管理仍存在較多問題。大部分企業管理人員和企業的員工都將人力資源績效考評當成任務去完成，績效考評很難得到員工的歡迎，影響了企業的更好發展。

某些企業的人力資源績效評價過于簡單化，主要體現為企業的規模較小，具有獨特產權結構，不能在企業內部進行系統化的管理，并且存在著相關管理者人員不足的問題，這也導致企業的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業的勞資關系造成不良的影響，難以進行法制化和規范化的勞動關系管理。

某些企業對人力資源的績效評價過于復雜化，主要是企業不經實際考察就將其他企業的管理制度照搬過來，并沒有根據自己企業的實際情況進行相應的更改。企業的人力資源管理部門相關人員往往會制作比較復雜的人力資源績效評價方案來表現自己的能力，使企業部分資源出現了浪費。

2、薪酬管理存在的問題

企業的薪酬管理設計缺少戰略性思考。一般情況下企業的人力資本和物質資本是不斷的變化的，因此企業的戰略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰略管理，才能體現薪酬管理的作用。然而事實上很多企業在工資的分配機制，管理制度往往從成本控制的角度出發，并沒有把薪酬管理制度作為企業的長期戰略。由于沒有貫徹員工與企業共同發展的理念，企業管理者不能認識企業要獲得生存與發展，就必須實現員工素質提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環【2】。

薪酬制度缺乏規范性。薪酬管理的本質工作就是為企業員工制定科學合理的工資體系，但是大多數的企業在薪酬管理制度上仍然存在著許許多多的不合理和不科學的問題，往往通過企業領導直接確定或者根據約定俗成來決定員工的工資，對員工的工資性項目的核算方式沒有科學的、合理的相關規定，所以員工并不能非常詳細的了解自己的工資是通過何種方式來分配的。

薪酬管理缺乏人性化。當前我國一些企業的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學歷和工作經驗與工資標準有著密切聯系，而對員工的潛力、素質和能力缺乏科學合理考量。對于技術能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業的技術核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業缺乏穩定的核心技術力量，對企業的長期發展造成阻礙。對于企業的后備管理者和核心技術人員而言，其具有更加強烈的自我實現需求，而這部分需求往往沒有在企業的薪酬管理中得到體現【2】。

三、從戰略角度實現人力資源績效評價與薪酬管理的整合

1、制定科學的企業戰略目標

企業應該對當前的行業發展狀況和企業發展狀況以及同類行業的相似企業發展狀況進行科學的評估，從而客觀的預估未來的市場發展狀況。以此為基礎企業要將未來的發展方向進行確定，并制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長期戰略計劃，對戰略各層次的具體方面進行細致的分解。同時企業也要提高自身的風險意識，準確地判斷發展過程中可能遇到的風險，并對自己的能力進行深刻的了解，使企業各階段戰略很好的完成。

2、實現人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合

人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業的短期戰略目標為依據，制定科學的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業都可以根據該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰略目標，將下一年度的人力資源績效評價指標制定出來。這是因為人力資源績效評價指標是根據一些因素的影響一直在改變的，因此需要根據具體情況進行更改，對的戰略進行科學地匹配，使企業員工的行為目標符合企業的戰略目標。

3、實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合

企業應該通過合理的薪酬管理機制吸引關鍵人才，從而促進企業的中長期戰略目標的實現【3】。因此除了津貼和本薪之外，企業還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。薪酬管理體系對企業發展具有支撐作用，企業應該在每一個階段的薪酬管理中體現對關鍵員工的重視，從而留住關鍵員工，并使其發揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現公平原則、激勵原則和靈活原則。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業應該根據戰略的調整來對薪酬制度進行不斷地調整。

四、結語

如果薪酬管理機制和人力資源績效評價機制不能實現匹配，則企業的戰略目標也無法得到實現，最終影響企業的生存與發展。因此企業應該從戰略角度出發對人力資源績效評價與薪酬管理進行整合實現企業內部的良性運作。