第一次面向全國招聘干部

王煜

浦東不僅是經濟體制改革的熱土，也是政府人事體制屢開全國創新先河之地。

隨著市場化改革的不斷深入，政府公職人員任用的實際需求對傳統的人才選用方式提出了挑戰。人們觀念中“鐵飯碗”的概念在變化，對“體制內”的認識也在變化。“體制內”人才的選聘任用，如何更科學有效、多元靈活？且看浦東給出的答案。

招考干部首開先河

浦東開發開放剛起步時，相關領導就認定：人才，是浦東開發開放成功的關鍵。于是，浦東新區成立后只有半個月的1993年1月15日，人們在上海各大媒體上讀到了這樣一則新鮮的消息：“浦東面向全國公開招考黨政干部”。很快，這引起了全國各地甚至全球輿論的關注，日本NHK為此還專門派出報道組全程跟蹤此事。

這次招聘如此引人關注，在于它有著許多非同尋常之處：報考者不受地域限制，即使是不具有上海戶口的全國各地人士，包括海歸者，只要愿意到浦東謀求發展、施展才華的都可以報名；對報考者原單位的所有制性質和其本人的行政隸屬關系、身份、編制等也完全沒有限制；這次招考的是真正的“領導干部”，不僅有科級的官員，還有副處長、副局長的職務虛位以待。這些規則放到今天看或許很平常，但在25年前的彼時，是巨大的創新突破。 招考通知公布兩個星期后，是審核、發放準考證的日子，當時是正月初六，天氣嚴寒，但發放點前早已排起了長隊，人們搓著手、跺著腳在等待，咨詢桌前更是圍得水泄不通。有夫妻同來的，有扶老攜幼來的，有受人之托來的。最后通過審核的現場和來函報名的合格報考者，總共有1814名。報考者中，從職務上看，有已任廳局級、處級的官員，也有農村基層干部；有企業的管理人員、干部，也有普通的工人、職員。從學歷和專業技術上看，有碩士、博士、留學海歸，有經濟師、會計師、技術員、高級工程師，可謂高手云集。 浦東新區領導的決心是：這次招考要考得公開、公正、公平，又要考得科學。整個招考過程透明公開，全程沒有接到任何說情電話、沒有打招呼的條子，也沒有收到任何檢舉質疑。根據招考職位的級別，筆試分三個類別，每個類別都涉及九門學科，試題由時任中共浦東新區工作委員會黨委書記、浦東新區管理委員會主任的趙啟正審定拍板，他全程參與了這次公開招考。

經過筆試篩選進入面試后，報考者還要經歷難度更高的考驗：不僅有提前出好的統一考題，還有面試官的即興提問。專家們還特別為副局長職位的面試設計了“情景模擬測試”：要求報考者代入某局副局長的角色，在自己的“辦公室”里，用80分鐘的時間，批閱10件公文、接聽5次公務電話、接待5位來訪者，并主持一場“無領導在場的會議”討論某個議題，這樣的“全景考察”，充分展示報考者處理公務的節奏、效率、能力和是否有務實精神。而副局長職位最后一場面試的主考官，正是時任浦東新區黨政一把手的趙啟正。考官們對7名進入到最后面試的報考者當場評定高低，當場決定錄用名單，當場發放任職聘書。這樣公開、高效的熱烈氣氛，強烈地感染著見證這一切的每一個人。

招考工作的細致熱情更是令人稱道：報名階段正逢春節，浦東新區每天都安排專人加班接聽咨詢電話；為了幫助不熟悉前往考場路線的報考者，新區安排工作人員在開考前一小時在考場附近幾個車站指引；面試開始前，工作人員和所有報考者交流、活躍氣氛，讓他們的緊張情緒得到緩解。

這讓所有人感受到了浦東大家庭的溫暖，他們覺得，投身浦東的建設事業不僅是機遇，而且是幸福。

張友貴是這次招考干部最后錄用的40人之一。在那場招考的15年之后，他深情地回憶這些人在上崗之前一起學習培訓時的情景：40名同學來自五湖四海，身份也五花八門，“然而，這時大家似乎都忘記了自己的身份，年長的把小的看作兄弟姐妹，年少的把大的當成大哥大姐，這是因為開發開放浦東的共同目標，宛如一塊巨大的磁鐵，把我們緊緊地吸在一起，使大家有機會成為浦東開發建設的弄潮兒”。“大家十分珍惜這每一天的學習，認真聽、仔細看，抓住分分秒秒的時間，努力充實自己，提高自己的素質，恨不得在短時間內學會十八般武藝，為浦東開發建設披荊斬棘、沖鋒陷陣。”

因為心中奔騰著這樣的情懷，他們中絕大部分在后來的工作中表現出色，有三分之二的人得到了提拔使用，為浦東的建設做出了杰出貢獻。

聘任制公務員的“浦東模式”

2006年1月1日，《公務員法》施行，其中規定了一種新的公務員種類：聘任制公務員。2007年，聘任制公務員制度在上海、深圳兩地試點，上海試點落地在浦東新區。與國內其他地區之前已經試點的以輔助性職位為主的聘任制公務員不同，由人力資源和社會保障部首次在浦東新區試點的聘任制公務員，主要從事專業性較強的職位，招聘的是“政府機關很難培養的、專業性較強、目前又急需的”公務員。

2007年12月，浦東新區面向海內外招聘公務員，6個公開招聘的職位主要集中在金融規劃、土地規劃、城市規劃、教育規劃、科委主任助理（負責投資管理）、學前教育管理等專業性較強的領域，最終引來159人應聘，競爭最激烈的科委主任助理崗位有32人報名。

原本在一家規劃設計所上班的余莉沒有想到，自己能夠成為其中的一員。“過程太艱難了，比考一般公務員復雜得多，我沒有想到自己能笑到最后。”

聘任制公務員的考試與傳統公務員考試有很大差異，除了要考行政能力測試和申論外，每個應聘者還必須完成一張專業性考卷，難度與同類職業資格證書考試相當。筆試過后的面試中又采取了一系列現代人力資源管理的考察手段，包括心理測試、情景模擬、無領導小組討論、“文件筐”等，最終由組織部干部和專業技術專家共同確定人選。

這次招考之后，6個公開招聘職位中有5個有了人選，只剩下區發改委招聘的金融規劃和金融戰略研究崗位最終空缺。浦東新區區委組織部當時表示，這個年薪可達40萬元的崗位，將委托獵頭公司繼續招聘。

與傳統的委任制公務員相比，聘任制公務員實行分類管理，招錄、培訓、考核、薪酬與晉升路徑都與委任制公務員不同；采用契約管理，聘任制公務員的權利義務非常清楚，責任、報酬、考核、福利都在雙方議定的合同中得以明確；機制比較靈活，待遇能高能低，人員能進能出。

2008年6月初，浦東新區首批聘任制公務員正式簽約，其中就任浦東新區科委主任助理的李勇軍原本是浦東新區一家科技投資公司的總經理，走上政府崗位之后，他把更多時間都花在了與科技企業老總、中外私募基金經理、風險投資基金經理、咨詢機構專業人士的會談上，而不是坐在辦公室里“朝九晚五”。

時任浦東新區科委主任的朱旭東說，當初之所以推出主任助理這個職位參與聘任制公務員的試點，就是考慮到浦東自主創新的發展，迫切需要一個專業型官員來領導科技投融資體制的建設。他認為，這樣的官員很難在現有行政體制中找到，聘任制公務員開辟了一條公務員用人的新渠道。浦東新區還希望通過聘任制這一更加符合市場化的機制，來增強公務員隊伍活力，讓“能進能出”帶來“鯰魚效應”。

到目前，聘任制公務員試點已滿10年。截至2017年底，全國逾21個省份試水了聘任制公務員招聘。當年浦東與深圳的兩個試點，代表著不同的方向：浦東選擇只聘任部分專業技術型人才，而深圳則是將聘任制公務員逐步推向常態化。就全國范圍來看，聘任制公務員多傾向于“浦東模式”。

業內人士分析，之所以“浦東模式”更受歡迎，是因為聘任制公務員實行協議工資制，由招聘單位結合市場因素和當地公務員工資水平綜合考慮。聘任機關確定的招聘職位工資額度，需報同級人社、財政部門核定。實際操作中，既要考慮薪資吸引力，還要綜合部門其他委任制公務員的接受程度。且各地因為財政實力差異，待遇也不盡相同，所以各地多是在一些專業性較強的崗位試點，便于推進。浦東新區先行先試積累的經驗為全國的公務員制度創新提供了堅實保障。