淺析勞動力派遣關系

郭松倚

摘 要：勞動力派遣有三個主體，即派遣機構、要派機構和派遣勞工，本文就勞動力派遣的理論和實務問題展開，就勞動力派遣關系的相關學說，與鄰接的幾種勞動關系的區別，法律該如何平衡三方主體的權利義務，尤其是勞動者的權利進行分析。

關鍵詞：勞動力派遣；雙重勞動關系說；雇用不安定

一、概述勞動力派遣

勞動力派遣是指派遣勞動者被具有派遣資格的勞動派遣機構雇用后，根據派遣機構和要派機構的約定，派往要派機構指定的工作場所，并在要派機構的指揮監督下完成要派機構所安排的工作內容的用工形式。

在瞬息萬變的市場經濟下，勞動力派遣倍受寵愛，一方面，企業可以在不損害企業利益的前提下，減少人力資源管理方面的負擔和培訓成本；另一方面，從員工的角度來看，隨著經濟的發展，不同的人群體現出要求更富彈性的公共形式的需求。就目前中國而言，有兩類人群很希望能夠更為靈活地轉換工作場所：青年，他們不愿被固定的工作所束縛，而是想擁有一定的自由時間以實現自我；農民，他們農忙時從事農業，農閑時來城鎮找工作，而這個工作也需要彈性的用工形式。

我國內地目前稱之為勞務派遣，其實這種稱法是不恰當的，因為派遣機構想要派企業派遣的是勞動力或員工，而不是勞務，派遣機構為要派企業提供的是受托招聘和派遣員工、代理支付工資等勞動管理服務，而這種勞務不同于要派員工為企業提供的勞動。再者，勞務派遣訂立的是勞務合同，勞動力派遣訂立的是勞動合同，一個主要受民法調整，一個主要受勞動法調整，所以勞動力派遣是更為合適的。

二、勞動力派遣與其他勞動調節形態的區別

1.與職業介紹的區別

職業介紹是指中介機構促進求職者和用人單位建立勞動關系、提供職業介紹服務的行為，職業介紹的主體具有多樣性、功能具用中介性。職業介紹的主體可以是個人、法人和其他組織。職業介紹的本質是促成求職者和用人單位建立勞動關系，從中獲取里報酬的，就其本質而言，是一種居間行為。居間是歷史上較早出現的一種商業現象，所謂居間合同，是指居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，由委托人支付報酬的合同。勞動合同是勞動關系的核心，一切勞動關系均建立在勞動合同之上并由此展開。在職業介紹中，訂立勞動合同的只是勞動者與用人單位之間，即只在該二者間存在勞動關系，而勞動者與職業介紹所之間即便有合同，也是屬于民法調整范圍，建立的不是勞動關系。

2.勞動力派遣與人才借調

人才借調中，被借用單位本身是一個完整的用人單位，不以派遣勞動者為經營目的，是出于友好協作或集團內部勞動調節的需要所作出的出借。在人才借調中，被借調的員工與借入單位并不建立勞動關系，他仍然是出借單位的正式員工，只是在借調期間內，在借入單位監督指導下為借入單位工作，與職業相關的社會福利政策關系仍由原來單位負責。一旦借入單位與出借單位的借調關系結束或借調合同到期，被借調的員工仍然回到原來單位工作。

而在勞動力派遣關系中，派遣機構招聘勞動者的目的是將其派遣到要派機構，并在要派機構工作，并不是為了自身的生產經營。派遣機構以勞動力派遣為經營業務，以盈利為目的，持續不斷地從事勞動力派遣這一同一性質的經營活動。是否以派遣勞動者為經營，以其為盈利目的是兩者之間最主要的區別，如果被借用單位持續不斷的出借，并以盈利為目的，實際上就是派遣機構了。

3.勞動力派遣與承攬的區別

按我國《合同法》第251條規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。以此規定，雙方當事人約定一方按照另一方的要求去完成一定工作，并交付工作成果，另一方應接受工作成果并給付報酬的協議就是承攬合同。

在承攬關系中，承攬人應承擔取得工作成果的風險，對工作成果的完成負有全部責任。定作物毀損滅失、加工人的安全均由承攬人負責；在勞動力派遣關系中，派遣機構和要派機構同時承擔對派遣勞工的安全責任。承攬人雇用的勞動者是在承攬人的指揮監督下工作，并不受定作人的管理，所以在承攬人雇用的勞動者與定作人之間并無勞動關系，三者之間有的只是承攬人與其所雇的勞動者之間的勞動關系，承攬人與定作人之間的承攬契約。另外，承攬關系是以工作成果來計算報酬的，承攬人雇用的勞動者的工資是由承攬人來支付的，而勞動力派遣中是以工作時數為基礎，以派遣勞工工作的時間來計算報酬，工資是由要派機構先給派遣機構，再由派遣機構支付給派遣勞工。

三、勞動力派遣的特征

結合上面的論述，我們可以總結出勞動力派遣的基本特征：

（1）雇用與使用的分離，這也是其區別于一般勞動關系的最顯著的地方。一般勞動關系中，用人單位同時是雇用單位和使用單位，獨自享受和承擔勞動法上規定的權利和義務，而在勞動力派遣中權利義務被分解成兩部分，一部分是財產性和平等性，一部分是人身性和隸屬性，由派遣機構和要派機構分別享受和承擔；

（2）主體呈現三方兩層，也就是前面所說的，勞動力派遣是雙重勞動關系所體現出來的，三方主題分別是派遣機構、要派機構和派遣勞工，雙重勞動關系是指派遣機構和要派機構同時是派遣勞工的雇主，共同保護勞動者的權利；

（3）派遣期限的有限性。《勞動合同法》（草案）第四十條：勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動力的，勞動力派遣單位和勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。從各國立法實踐看，勞動力派遣所派遣的一般都是一些短期、臨時性的工作。

四、完善立法工作

在我們期待勞動合同法出臺的同時，勞動力派遣的立法工作也顯得尤為突出。我國已經有部分地區對勞動力派遣在立法層次上予以規定，但是級別相對較低，專業性不夠，使用范圍不廣，所以應盡快完善勞動力派遣關系的立法，妥善解決勞動力派遣關系的實務問題，對派遣機構、要派機構的義務作出具體而明確的規定，使勞動者的權益得到實際的保護。總之，我們期待中國的勞動力派遣關系健康繁榮的發展，從而更大程度上加快我國的經濟建設。

參考文獻：

[1]楊志芳，章亮明.勞務派遣關系中勞動關系的再思考[J].行政與法，2009（11）：77-80.

[2]覃曼卿.勞務派遣適用范圍的規范檢視與規制路徑再思考[J].中國勞動關系學院學報，2015（2）：18-23.

[3]張帆，衛學芝，蔡鋒.勞務派遣同工同酬的司法檢視與完善路徑[J].河北法學，2016，34（8）：100-106.