《女職工勞動保護特別規定》貫徹落實情況調查報告（二）
——原因分析及對策建議

□哈提熱·艾合買提江

保障女職工勞動權益是一項長期任務，《特別規定》的頒布實施只是一個中繼和新的開端。調查對象涉及烏魯木齊市、哈密、阿克蘇地區、伊犁哈薩克自治州、昌吉回族自治州；國有及國有控股企業、私營企業、民辦非企業、外商投資企業等不同成分的經濟組織；重點調查女職工相對集中的紡織服裝、化工輕工、教育、營銷等行業和領域，兼顧不同行業、不同崗位、不同年齡和不同文化程度及家庭狀況的女職工、男職工、管理人員群體，提交有效問卷1457份具有較強的代表性。

調查數據無論從身份、年齡結構、婚育狀況、文化程度、職業層次還是簽訂勞動合同情況上都能較好地反映我區女職工“四期”勞動保護現狀?，F根據全總微信平臺《特別規定》貫徹落實情況調查問卷答題反饋數據在對比資料、類比分析的基礎上起草了調研報告，以數據為警示進一步研究完善女職工勞動保護維權機制、暢通女職工利益訴求渠道、健全女職工幫扶體系，進一步加大對我區女職工特殊權益保護的關愛力度。

三、簡要原因分析

我區女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。對調研存在問題分析原因如下：

1.勞動關系不健全和運作不規范。由于我國勞動力供大于求，勞動者面臨著嚴峻的就業形勢，導致了勞動關系主體力量對比嚴重失衡。勞動者在勞動關系中處于順從聽命和被支配的弱勢地位，致使不簽勞動合同或簽訂明顯不公平的勞動合同的現象屢見不鮮。

2.企業主法律意識淡薄。企業決策層對《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌范圍規定》、《女職工保健工作規定》等相關規定學習不夠，了解不全，對女職工的勞動保護重視不夠，沒有把這項工作提上議事日程，即使侵犯了女職工的權益也全然不知。

3.女職工自我保護能力不強。非公企業特別是外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，工作中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，多數也是忍氣吞聲。許多女職工對國家有關女職工特殊權益保護法律法規知之甚少，不知道自己擁有哪些權利，無法判斷自身的權益是否受到侵害，不敢向企業提出合法正當的要求。調查顯示：私營企業88.15%、國有企業33.14%的女職工不了解女職工流產也可以享受產假；還有一些女職工覺得有一份穩定的工作就不容易了，不敢有過高要求

4.非公企業工會女職工組織發揮作用不夠，女工委主任絕大多數都是兼職的，且經常流動更換，自身又處于受雇地位，沒有維護女職工合法權益的平臺和空間，導致不敢大膽開展工作；同時缺乏有力的法律制約機制和執法保障機制，存在有法不依、執法不嚴、違法難究的現象。

四、對策和建議

在正值發展轉型時期的社會主義中國，盡管和其他社會問題一樣，女職工權益保護仍然還存在很多的問題，但是，隨著《女職工勞動保護特別規定》的頒布，女職工權益保護問題也呈現新的發展。為進一步加強女職工的權益保護，我們提出以下對策和建議：

（一）加強普法的宣傳工作，營造關心女職工的良好社會氛圍。利用法律武器把女職工權益保護工作提升到一定的高度，使《女職工勞動保護特別規定》等法律法規家喻戶曉、人人皆知。針對職工團體和企業做出不同的宣傳模式。女職工勞動保護工作是關系女職工的健康與中華民族未來人口的素質,關系到整個人類繁衍與發展的大事,需要全社會的關心和支持。

（二）“關于孕、產婦帶薪休假時間再延長的”建議。我們國家‘全面二孩’政策已落地，‘延長產假’呼聲非常高漲。我們可以借鑒其他國家做法，適當延長婦女生育假期，形成常態化、人性化制度保障。將孕產婦帶薪休假時間延長至半年我認為較為合適，這基本符合孕婦生產后身體及生理恢復要求，同時可以順利度過母乳喂養階段這個重要時期，有利于減少嬰幼兒病變的發生。世界各國對產假的規定長短不一，丹麥、瑞典、挪威、斯洛文尼亞等國家的產假均有52周或更多。

我區教育系統女職工占80%-90%，希望在產假上時間還能延長一些，尤其在南疆情況比較特殊，很多女教師的另一半因為工作原因都不在身邊，所以生了孩子之后，98天的產假顯然不夠。根據國際勞工組織有關公約規定：婦女須有權享受不少于14周的產假，也就是不少于98天?！秳趧臃ā芬幎椤安簧儆?0天”，國務院公布《女職工勞動保護特別規定》將生育產假假期延長至14周（即98天）。這個標準剛好達到國際勞工組織的最低產假標準。國內各地政府慷慨延長的部分，基本屬于計生政策下的獎勵假。因此，延長產假的政策初衷也很清晰，就是配合放開二胎，進一步鼓勵生育。

（三）經期保護問題。女性經期保護是“四期”保護的關鍵。“痛經假”的概念其實由來已久，1993年由原衛生部、全國總工會等5部門聯合頒布的《女職工保健工作規定》就已指出，患有重度痛經及月經過多的女職工，經醫療或婦幼保健機構確診后，月經期間可適當給予1至2天的休假。女性月經雖屬正常的生理現象，但由于長年經期不斷失血，易導致身體虛弱，如不注意經期調護，是引發月經病等生理婦科疾病的高發期，月經生理病多是女性基礎病，也是不容小視的病癥，容易引發多種疾病，如：周期性疼痛、不孕、腫瘤和盆腔器質性病變等等。在國外，已有將女性“假期”受到法律保護寫入了法律的先例。比如：《日本勞動標準法》第67條明確規定，女性在經期苦痛或工作對女性行經有妨礙要求經期假時，雇主不得繼續使其工作。

（四）建立男性享受生育護理假和相關津貼的制度。在全面二孩政策下，34.57%的私營企業和36.74%的國有企業希望能延長男性陪護假。適當增加男性“護嬰假”，在促使男性更多照看孩子，幫助孩子成長的同時，增加用人單位雇用男職工的成本支出，避免用人單位擴大對女性就業的歧視，促進社會和諧。由生育保險基金來承擔此項支出，不加重企業和政府負擔?？梢跃徑馀栽谟齼荷铣袚倪^重負擔而成為就業中性別歧視的問題。

（五）需要國家擔起責任的大部分，比如建立生育基金、提供稅費減免，減輕個人、企業的負擔。此次調查中64.37%的企業希望對企業因女職工生育帶來的用工成本增加，在稅費減免、補貼等方面給予相關政策支持。僅僅用保障性規定對婦女進行保護，而不從根本上解決保護成本的問題會導致保護成本轉移到了用人單位身上，會讓用工成本較高的女性，愈發受到用人單位的歧視。保護女性的生育權，關系整個社會的和諧發展與文明進步，需要政府采取跟進對策，化解女性生育權與就業權之間的矛盾。我們通過調研認為關鍵是建立相關機制來分擔生育成本。要建立科學、合理的生育保險制度，擴大覆蓋范圍和延長享受時間等，對招聘女職工的企業給予一定的生育補助或財政補貼，合理分擔生育成本，來降低用人單位的用工成本。只有這樣，用人單位在招收聘用女職工時才會覺得不吃虧，才不會因為法律延長產假，就減少招聘女職工。面對女性勞動保護的尷尬困境，除了制訂細致的法律規定外，更應建立系統的激勵機制，降低用人單位的用工成本，找到利益的平衡點，也只有在平衡的環境中，女性職工才能夠真正享受到關愛。

(六)全面二孩政策下能夠配套完善相關政策措施。

從生育到撫養，二孩路上任何一個環節的磕磕絆絆，都可能讓很多人生活不順、讓生育政策遇挫。相關公共服務與社會保障的供給，是緩解公眾生二孩焦慮的最實在的定心丸。這不僅需要相關政府部門未雨綢繆的意識，對可能遇到的問題進行預判，并提前做好積極應對，更亟待相關政策的協同調整與配套措施的及時跟進。

（七）增強工會女職工組織的凝聚力、影響力，始終把維護女職工的合法權益和特殊利益放在首位。首先，在建立維護女職工合法權益和特殊利益的長效機制上實現新突破。女職工組織要在企業中全面推進簽訂女職工權益保護專項集體合同工作，切實維護女職工的合法權益和特殊利益；其次，工會女職工組織要認真落實 《勞動法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》《企業職工生育保險辦法》等有關女職工特殊利益的法律法規政策，切實維護女職工在“經期、孕期、產期、哺乳期”的合法權益。

總之，女職工的權益保護問題，需要國家、企業、個人和社會各界的全面努力，全方位、多角度、深入細致的配合，需要一批批、甚至一代代人前赴后繼、鍥而不舍的付出。我們希望，在不久的將來，女職工權益保護問題，會像正在發展中的中國一樣，如火如荼地發展，屆時，女職工的特殊權益將得到充分地保障，中國的法制建設，也將邁向更高的階梯。隨著社會的進步，我們希望在國家相關的部門以及工會、女工委員會及女職工自身的努力下，我們國家女職工的勞動保護工作將會一步一步地走上正規，女職工的合法權益得到充分保障，社會更加文明、和諧。□