煤礦工作資源對礦工工作倦怠的影響：心理資本和疲勞的中介作用

周梅華 李文喚 梅學聃

(中國礦業大學管理學院，江蘇省徐州市，221116)

煤礦工人的特殊工作環境及其工作強度會給礦工帶來壓力，這種壓力導致的最直接后果就是工作倦怠。工作倦怠是一種心理狀態，常會導致礦工工作效率低下、消極態度和行為的產生，是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。作為一種解釋工作壓力作用于工作倦怠的經典模型，工作要求-資源模型(JD-R模型)指出，工作資源缺乏將影響個體的工作動機，從而導致個體從心理上和生理上疏遠工作，工作成就感降低，該過程稱之為動機損害過程。通過該模型可知，相應的改變工作資源成為緩解礦工工作倦怠的最有效方式，工作資源-工作倦怠關系背后的作用機制有待進一步發掘。

資源保存理論(Conservation of resource theory, COR theory)強調，個體總是傾向于獲得和維持其珍視的資源，當這些資源受到威脅、喪失或者入不敷出時，為了避免資源的繼續損耗，個體就會產生消極后果。所以，根據資源保存理論，本研究將探究煤礦工作資源對礦工工作倦怠的影響，并且將心理資本和疲勞作為中介變量納入到礦工工作資源-工作倦怠的關系中，以揭示礦工工作資源對工作倦怠的作用機制，從而為煤炭企業的管理實踐提供理論基礎和借鑒，促進企業減少安全事故的發生。

1 理論基礎和研究假設

1.1 工作資源和工作倦怠

工作資源是指實現工作目標所需要的資源，包括與工作相關的物質的、心理的、社會的和組織方面的各方面資源。JD-R模型認為，工作資源減少時，會使得個體工作積極性降低，職業效能感減少，進而導致員工產生倦怠。同時根據資源保存理論，當個體資源大量投入卻得不到與之相平衡的資源回報時，會產生心理壓力大、緊張等消極影響，進而產生工作倦怠。另外，也有研究指出工作資源對工作倦怠有負向影響，進一步表明工作資源會負向影響工作倦怠。因此，本研究提出如下假設。

H1：工作資源負向影響員工的工作倦怠。

1.2 心理資本的中介作用

Luthans提出心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的重要資源，它包含自我效能、樂觀、韌性和希望，對個體和組織均有著重要意義。Xanthopoulou等的研究表明工作資源正向影響個人資源，因此，心理資本會隨著工作資源的增加而增加。另外，江紅艷等的研究結果表明工作資源對心理資本有顯著的正向影響。綜上所述，本研究提出如下假設。

H2a：工作資源正向影響員工的心理資本。

心理資本作為一種個體資源，心理資本能夠降低工作倦怠的負面影響，是緩解工作倦怠的積極資源。現有研究表明，心理資本與工作倦怠負相關，這在很多行業已經得到了證實。另外，心理資本是一種積極的心理狀態，當員工具有樂觀的態度、自信和積極的應對工作，會減少個體的耗竭，從而降低工作倦怠。因此基于現有文獻，本研究提出如下假設。

H2b：心理資本負向影響員工的工作倦怠。

根據JD-R模型的增益路徑可知，當個體在工作中得到其珍視的資源時，就會利用已經得到的資源獲取更多的資源，繼而產生積極的績效。基于此，本研究認為，當員工在工作中得到其珍視的工作資源時，就會利用已有的資源獲取更多的資源(如心理資本)，避免工作倦怠。Xanthopoulou等的研究已經表明個人資源在工作資源和情緒耗竭之間起中介作用。結合前文假設H1、H2a和H2b，本研究提出如下假設。

H2c：心理資本在工作資源和工作倦怠之間起中介作用。

1.3 疲勞的中介作用

在現有的國內外研究中，疲勞又被稱為過度疲勞、過勞、過度勞累等。本研究定義疲勞為員工由于高工作強度和工作壓力導致的工作能力下降、身體出現不適的主觀心理感受，并且會影響個體的恢復能力。JD-R模型表明工作資源的缺乏會導致個體的工作疏離和疲勞，當工作資源掌握越多時，所產生的疲勞感越少。已經有相當多的研究得出工作資源負向影響員工的疲勞。因此，本研究提出如下假設。

H3a：工作資源正向影響員工的疲勞。

進一步來看，JD-R模型指出，工作中的壓力源會引起個體的疲勞，繼而使得個體產生倦怠。因此疲勞是倦怠的一個重要預測變量，即疲勞正向影響倦怠。此外，JD-R模型提出當個人要求提高、工作資源減少的情況下，個體疲勞感增加，最終導致工作倦怠的產生，疲勞在工作資源對工作倦怠的影響中起中介作用。因此，依據現有文獻的理論基礎，本研究提出如下假設。

H3b：疲勞正向影響員工的工作倦怠。

H3c：疲勞在工作資源和工作倦怠之間起中介作用。

1.4 心理資本與疲勞的關系

擁有積極心理資本的員工能夠更好地降低自我的疲憊感，而消極的員工有著較低的心理資本，容易感受到疲勞，因此，我們認為心理資本能夠負向影響疲勞。另外，國內外學者以航海人員等為例研究心理資本和疲勞之間的關系，表明疲勞與心理資本相關，心理資本對疲勞有負向影響。因此，本研究提出如下假設。

H4：心理資本負向影響員工的疲勞。

基于資源保存理論和前人的研究，本研究構建了一個多變量模型來驗證以上假設，研究模型如圖1所示。

圖1 假設研究模型

2 研究對象與研究方法

2.1 研究對象

本研究的數據通過調查問卷收集，調查對象是多個煤礦一線員工。本次研究現場發放問卷1200份，回收問卷1153份，有效問卷1079份，有效回收率為89.92%。由于工作性質的原因，本次調查對象全部為男性員工，平均年齡34歲，平均工作年限5年，平均月收入6491元。

2.2 測量工具

本研究考察的變量有：礦工的工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠。本文在相關研究文獻的基礎上，結合實際情況對各變量進行測量，主要運用的測量工具有：

(1)煤礦工作資源。設計了針對一線礦工人員的問卷，共計22個題項。問卷分煤礦企業的領導支持、組織支持、工作控制和礦工的自我心理調節4個維度，采用Likert 5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～5分。量表的α系數為0.90。

(2)礦工心理資本。此變量編制共計24個題項的量表，采用7點計分，從1～7分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系數為0.94。

(3)疲勞。此量表將礦工的疲勞分為自覺癥狀和工作負擔兩個維度，采用3點計分，從0～2分代表“從沒有”到“經常有”。量表的α系數為0.91。

(4)礦工工作倦怠。該量表通過情緒耗竭、去個性化和低成就感3個維度來測量礦工工作倦怠。采用Likert 5點計分，從1～5分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系數為0.81。

2.3 統計方法

采用EXCEL2007錄入并整理數據，運用SPSS 20.0和AMOS 21.0進行統計分析。

3 結果分析

3.1 變量區分效度檢驗

為了檢驗本文研究礦工工作倦怠所涉及變量的區分效度是否符合要求，將工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠4個變量放入AMOS 21.0中進行檢驗，結果如表1所示。表1給出衡量模型擬合優劣的常用指標：χ2/df(卡方與自由度的比值)、GFI(擬合優度指數)、NFI(規范擬合指數)、IFI(增量擬合指數)、RMSEA(近似誤差均方根)，其中，2<χ2/df<5，GFI、NFI和CFI各指標數均大于0.90且RMSEA小于0.08，說明模型擬合效果達到測量要求。因此，從表1可以看出4因子模型的擬合效果最好，說明本研究涉及的變量的區分效度較好。

表1 驗證性因子分析(N=1079)

注：1因子模型：工作資源+疲勞+心理資本+工作倦怠；2因子模型：工作資源+心理資本，疲勞+工作倦怠；3因子模型：工作資源，心理資本，疲勞+工作倦怠；4因子模型：工作資源，疲勞，心理資本，工作倦怠

3.2 同源偏差檢驗

由于采用的是自陳式的方式，為檢驗煤礦工人是否存在同一主體填答所引起的同源偏差問題，將工作資源、心理資本、疲勞、工作倦怠4個變量的全部題目放入SPSS20.0中進行未旋轉的因子分析。最終在因子分析結果中有9個特征根大于1的因子，累計解釋了68.51%的變異量，其中最大因子解釋了21.37%，小于50%的臨界值，以上結果說明同源偏差對本研究的影響不顯著。

3.3 描述性統計

各變量的描述性統計如表2所示。由表2可知，礦工工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠兩兩之間的相關性都達到了顯著性要求，這為進一步分析變量之間的關系提供了依據。同時控制變量和結果變量之間的相關性微弱，因此在后續的分析中將不考慮控制變量的影響。

表2 變量間的相關分析結果(N=1079)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；a：1-小學，2-初中，3-高中(或中專)，4-大學及以上；括號內數字為量表的內部一致性系數(α)

3.4 礦工工作資源對工作倦怠的結構模型檢驗

本文利用結構方程模型(SEM)來檢驗提出的假設和理論模型的適合性。首先，建立了礦工工作資源對工作倦怠的一個部分中介模型(M1)，如圖2所示。圖2的結果表明，模型1的擬合效果不理想，礦工工作資源對工作倦怠的直接效應并不顯著(β=-0.06，p>0.05)，刪除模型1的非顯著性路徑，并構建了完全中介模型(M2)，如圖3所示，根據表3可知卡方改變量已達到顯著性水平(Δχ2(1) =75.25，p<0.05)，礦工工作資源對工作倦怠的模型2的擬合效果優于模型1。

其次，為了確定最佳模型，在模型2的基礎上添加了一條從煤礦工人心理資本到礦工疲勞的路徑，得到了模型3(M3)，如圖4所示。通過比較可知，模型2和模型3之間的卡方改變量已經達到顯著水平(Δχ2(1) =71.5，p<0.05)，模型3的擬合效果優于模型2，如表3所示。因此，我們選擇礦工工作資源對工作倦怠的模型3作為最終模型。

圖2 部分中介模型圖(M1)

圖3 完全中介模型圖(M2)

對M3模型進行路徑分析，分析結果如圖4和表4所示。分析的結果驗證了之前提出的礦工工作資源對工作倦怠的影響、礦工心理資本和疲勞在其關系中的作用的假設。煤礦工人工作資源對倦怠的總效應為-0.49(β=-0.49，p<0.001)，達到了顯著性水平，因此H1得到驗證；工作資源與心理資本的路徑系數達到顯著性(β=0.33，p<0.01)，H2a得到驗證；從結構方程圖中可以看出，心理資本負向影響礦工工作倦怠(β=-0.31，p<0.01)，H2b得到驗證；心理資本和疲勞在工作資源和礦工工作倦怠之間起中介作用(β=-0.10，p<0.05；β=-0.29，p<0.01)，H2c、H3c得到驗證；工作資源與疲勞的路徑系數達到顯著性(β=-0.38，p<0.01)，H3a得到驗證；因為疲勞到礦工工作倦怠的路徑系數達到顯著性要求(β=0.75，p<0.001)，所以H3b得到驗證；心理資本到疲勞的路徑系數為(β=-0.43，p<0.001)，H4得到驗證。

表3 模型的擬合指標

圖4 結構方程最終模型圖(M3)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；LDZC——領導支持，ZZZC——組織支持，GZKZ——工作控制，ZWTJ——自我調節，GZZY——工作資源，PL——疲勞，ZJ——自覺，FD——負擔，XLZB——心理資本，ZX——自信，LG——樂觀，XW——希望，RX——韌性，JD——工作倦怠，QXHJ——情緒耗竭，QGX——去個性化，DCJ——低成就感

表4 假設模型間接效應檢驗

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；ZY——工作資源，JD——工作倦怠，PL——疲勞，ZB——心理資本

4 結語

本研究基于1079名煤礦工人的調研數據，結合資源保存理論，探討了煤礦工人工作資源對工作倦怠的影響機制，研究結果表明：礦工工作資源會分別通過心理資本、疲勞的完全中介作用對工作倦怠產生負向影響；同時工作資源會通過心理資本和疲勞的鏈式中介作用對工作倦怠產生消極影響。

此外，本研究有著重要的意義。首先，本文首次將煤礦工人的心理資本、疲勞、工作資源和工作倦怠囊括在同一模型中，為后續的研究礦工工作狀態提供一定的理論基礎。其次，本研究擴展了煤礦工人疲勞的相關研究，將疲勞作為模型中的一個重要的變量，有利于加深對疲勞的理解，推進疲勞的本土化研究。最后，本研究以煤礦一線員工為被試者，擴展了心理資本研究的范圍，煤炭企業作為高危行業，煤礦工人的工作特征有別于其他行業，其在工作中所面對的心理資本也具有一定的特殊性，以煤礦工人為被試者，可以推動心理資本相關的研究在高危行業的開展。

參考文獻：

[1] Maslach C, Schaufeli W B, Leiter M P.Job burnout[J].Annual Review of Psychology，2001(1)

[2] Schaufeli W B, Bakker A B.Job Demands, Job Resources and Their Relationship with Burnout and Engagement： A Multi-Sample Study[J].Journal of Organizational Behavior，2004(3)

[3] Luthans F, Avolio B J, Avey J B, et al.Positive psychological capital：Measurement and relationship with performance and satisfaction[J].Personnel Psychology，2007(3)

[4] 江紅艷，孫配貞，何瀏.工作資源對企業研發人員工作投入影響的實證研究——心理資本的中介作用[J].科技進步與對策，2012(6)

[5] 李曉艷，周二華.心理資本與情緒勞動策略、工作倦怠的關系研究[J].管理科學，2013(1)

[6] Xanthopoulou D, Bakker A B, Demerouti E, et al.The role of personal resources in the job demands-resources model[J].International Journal of Stress Management，2007(2)