國企改革背景下的人力資源體系優化研究

呂冀煒

摘要：國企改革自改革開放后期開始便是中央不可回避的中心議題，至1992年，國有企業已經形成了以“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”為理念的現代企業管理制度，企業真正成為了市場主體。隨著經濟社會的不斷進步，國家對國有企業的發展提出了更高的要求：國有企業應努力為穩定經濟增長、提高企業效率、增強經濟活力而貢獻力量。21 世紀以來，黨的十八大、十九大多次將加快國有企業改革提上議題，國資委也適時啟動“四項改革試點”、“十項改革試點”等多項舉措，國企改革進入如火如荼的新階段。人力資源管理作為企業管理核心，人力資源制度的調整優化是企業內部改革的重要推動力。本文在文獻回顧的基礎上，提出了國有企業人力資源管理的現存問題，并對國企改革大背景下人力資源體系的優化進行了探討。

Abstract： The reform of state-owned enterprises （SOEs） has been the central topic of the central government since the late stage of reform and opening up. By 1992， the SOEs have formed "clear property rights， clear rights and responsibilities， separation of government and enterprises， and management science". With the development of economy and society， the state has put forward higher requirements for the development of SOEs： SOEs should make great efforts to stabilize economic growth， improve enterprise efficiency and enhance economic vitality. Since the 21st century， the Party's Eighteenth and Nineteenth National Congress have accelerated the reform of SOEs on many occasions， and the SASAC has also initiated various measures such as "four pilot reforms" and "ten reform pilots"， the reform of SOEs has entered a new stage. Human resource management is the core of enterprise management. The adjustment and optimization of human resource system is an important driving force of enterprise internal reform. On the basis of literature review， this paper puts forward the existing problems of human resource management in SOEs and discusses the optimization of human resource system under the background of SOEs reform.

關鍵詞：國有企業；改革；人力資源體系；優化

Key words： state-owned enterprise；reform；human resource system；optimization

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）12-0055-03

0 引言

國有企業在社會主義市場經濟條件下，對于促進我國經濟社會發展具有完善社會主義經濟制度、加快推進現代化進程、增強國民經濟命脈行業的控制力、保障經濟安全、實現國家戰略目標的特殊功能。黨的十九大報告中指出，“要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做優做大，有效防止國有資產流失。深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業”。在改革已經成為主流趨勢的背景下，國有企業內部管理也應該做出相應改變，人作為企業的主體，人力資源管理體系的優化和改變自然首當其沖。

1 國有企業改革與人力資源市場化的相關研究回顧

1.1 國有企業改革階段

對于國有企業改革的歷程，大部分學者都做出了或詳細或粗略地概述，但基本都遵循了表1四個階段的劃分。

隨著改革逐步推進，國有企業已經邁入良性發展軌道。2013年至今，關于國企改革的大量文獻主要針對混合所有制（以下簡稱“混改”）的研究，該類研究主要從三大層面展開：第一，介紹混合所有制改革的內涵和路徑等基礎性文章（鄧沛琦，2015）；第二，重點強調混改中微觀經濟組織（即企業）方面的文章（武常岐等，2014）；第三，以混改為背景，著力強調優化公司治理各個層面體系的研究（鄭志剛，2015）。

1.2 國有企業人力資源改革的相關研究

基于對國內相關文獻的匯總整理，國內人力資源改革大多從以下兩個層面進行思考：一方面是企業治理結構方面的人力資源管理，另一方面是專業職能方面的人力資源管理。部分學者從人才選拔機制、公司治理結構的頂層設計、薪酬激勵制度的設計和績效考評的執行系統來改革國企人力資源管理體系（孫連才等，2014）。為了解決國有企業員工活力低下，領導官員“以權謀私”等行為，部分學者建議健全人力資源管理體系，完善績效考核體系，薪酬體系，晉升激勵制度，以此規避員工的 “逆向選擇”，發展職業經理人市場，盡量降低管理人員的“道德風險”（趙小華，2015）。還有學者從人才引進、學習培訓、考評機制、激勵機制、人資管理全員化等方面提出管理對策（段健美等，2016）。本文即從專業職能方面的人力資源改革出發，對國有企業改革背景下的人力資源體系優化進行探討。

2 國有企業人力資源管理現存問題

2.1 人力資源管理理念相對落后

國有企業的獨特地位決定了其一直享有相當豐富的資源，尤其是國內壟斷性國有企業，在發展過程中存在很大的盲目性，并不注重正規的企業管理，人力資源管理理念也較為陳舊。隨著經濟全球化的不斷發展，國有企業在人力資源管理方面的弊端也逐漸顯現，其落后的管理理念使其采取的各項人力資源管理措施存在諸多問題，這些制約了國有企業走向世界，不利于其在市場競爭中取得進一步的發展優勢。

2.2 激勵體制與市場模式脫軌

國有企業的薪酬激勵體系主要包括工資及福利待遇，在相對陳舊的激勵體制模式下，企業都是通過經濟利益的傳遞以體現員工在勞動增值方面所產生的價值，薪資高則員工為企業服務的積極性越高，能使員工在保護企業利益的整體環境下犧牲一部分個人利益。長遠來看，這種傳統的激勵模式對基層物質缺乏的員工較為適用，對高層次員工卻不盡然。馬斯洛需求層次理論提出，人的需求層次呈現階梯式分布，由低至高分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重和愛的需要以及自我實現需要，高層次人才在物質需求得到一定滿足的前提下，更傾向于追求個人價值最大化的實現，而在現今一般的國企激勵體制之下，很難滿足高級人才在這一方面的需求，高層次人才在精神上達不到個人預期，大概率就會離開本企業轉投至市場上能夠更好發揮個人價值的企業。

2.3 領導層不重視企業內人才的投資與開發

領導層的是否重視是國有企業人力資源工作是否成功開展的重要因素。目前國有企業的部分領導者還未意識到人力資源投資的重要性，缺乏人力資源投資意識，不注重企業員工的培訓，致使員工陷入技能瓶頸而且缺乏對自身發展的長期規劃，企業的人力資源部門也沒有掌握人力資源整體情況，更談不上對人力資源的規劃、預測與開發。而領導層也因害怕觸及自身利益，不愿進行人力資源改革。

3 國企改革下的人力資源體系優化策略

國企全面深化改革的要點主要有兩大方面，一方面是對產權結構的調整與優化，積極進行混合所有制改革，才能保證國有企業真正融入市場，淡化與其他類型企業的界限，成為真正的現代化企業；另一方面是通過國有企業內部人力資源體系的優化，激勵國有企業的內部員工真正融入人才配置市場，從而創造更多的人力資源價值。因此，國有企業想要改變現狀，努力成為具備世界競爭優勢的一流企業，不單單要放眼國外，更要研究國內的世界級民營企業。華為用20年的時間高速成長為具有世界競爭力的一流企業，其優秀的人力資源管理實踐值得國有企業借鑒。

3.1 建立科學有效的評價機制

華為通過建立完善的價值體系，保證每位員工的貢獻都能得到公正合理地回報。價值評價體系的具體內容有：潛能與任職資格評價體系、職位評價體系、價值觀認同與績效評價體系，在這套體制規范下，員工的升職加薪都有一定的依據和標準，真正做到了制度說得算，大多數國有企業恰恰缺少這一點。國有企業人力資源體系的下一步變革首先就是需要建立一套完善的評價體系和人才評價機制，潛能與任職資格評價體系解決員工入職后得職業發展問題，職位評級體系解決了各個職位之間得價值衡量問題，價值觀認同體系解決了企業內得文化認同問題，績效評價體系解決了薪酬激勵與市場化脫軌的問題。這套評價機制真正建立起來之后，企業內部的所有分配要素都必須以這體系為依據，更好地發揮出個人對企業價值創造的貢獻。

3.2 增加員工動力，鼓勵競爭淘汰

華為的人力資源機制作為一個持續的激活機制，一直強調競爭與高績效，在20年高速發展的過程中，華為內部憑借人員能進能出、待遇能升能降得“四能”機制不斷激勵員工，養成員工憑借能力和業績吃飯的習慣。國有企業由于進入門檻較高，在企業內部已經積累了一大批的優秀人才，增加內部競爭機制可以鼓勵這些優秀人才持續創造價值。

3.3 開放職業通道，推進職業化

華為早期引進了英國的NVQ制度，并建立了勝任力標準和流程再造的內容，最后形成了以開放的職業通道、完善的任職資格標準、嚴格的任職資格等級認證為主要內容的任職資格體系，這套能力系統很好地將員工的個人能力與職位要求進行匹配，最大化的實現了員工的價值。目前，國有企業在職業化方面還有很多的不足，相應地，在下一步改革中，國有企業應該建立起符合自身特點的任職資格標準，真正激發企業內的人才活力，保證企業價值的實現。

4 結語

國有企業改革已經成為當前我國市場經濟改革的重點與主流，優化國有企業內部人力資源體系是保障國有企業順利在轉型的關鍵。由于現今國有企業內部人力資源管理仍存在諸多問題，必須從完善管理體系、更新管理理念、開放職業通道、鼓勵競爭淘汰等方面出發，對現有的人力資源體系進行優化，通過充滿活力與潛力的人力資源體系促進國有企業持續健康發展，使其適應市場經濟改革的需要，為社會主義的發展貢獻更大的力量。

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