結構化面試模擬及BIBD實驗在《國家公務員制度》課程的改革應用

張園

摘要：《國家公務員制度》是公共管理相關專業的理論課程。但是結構化面試模擬教學還未結構化面試未納入到《國家公務員制度》課程教育體系中，且已有的結構化面試沒有體現隨機化思想。本文在分析現狀和理論的基礎上，針對《國家公務員制度》課程，基于結構化面試模擬及BIBD實驗提出了課程改革思路。

關鍵詞：結構化面試模擬；BISD；國家公務員制度

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）11-0099-02

一、課程概述及結構化面試應用

《國家公務員制度》是公共管理相關專業的理論課程，其課程內容是大學生畢業后考取國家和地方公務員、進入國家和地方公務員公職系統所必備的基礎理論知識。《國家公務員制度》的主要課程體系設計包括公務員的考核、錄用、獎懲、職務升降、薪酬福利等基礎理論，也包括諸如結構化面試等實踐知識環節。

結構化面試（Structured Interview）中，提前預設了幾類相關測評要素，在各個測評要素下又設計了若干題目及答案要點。面試官按照面試流程和面試題對應試者提問，匯總面試各個測評要素得分。在公務員考試中，結構化面試是運用頻率最高的類型，但是很多應試學生對相關流程、回答要點等還不熟悉。

在公務員結構化面試模擬教學中，通過建立系統的標準化面試類型，加強學生對公務員面試過程的參與度。但實際問題是，第一，公務員結構化面試模擬教學還尚未納入到《國家公務員制度》課程教育體系中。第二，在已有公務員結構化面試中，對面試過程采取簡單的處理，沒有保證面試設計中的隨機化原則。因此，本文進一步運用相關理論進行課程分析。

二、結構化面試相關理論發展

國外學者對結構化面試進行了廣泛研究，運用統計分析方法對考官測評得分及其差異性進行了研究。Huffcutt等人[1]（2008）運用多元分析法分析了47場面試的維度結構。Taylor和Small（2009）[2]分析了行為和情景面試中考官測評得分信度及其差異性。Chapman & Zweig（2010）[3]研究了結構化面試的主體因素，認為具有資質的且經過專業培訓的考官能使面試效果更好。Barriek等[4]（2011）發現能給考官帶來較好印象的應試人員能容易通過面試并獲取工作機會。Ellis，WestRyan &DeShon;（2012）[5]也分析了印象管理在結構化面試中的作用。還有學者關注了結構化面試中的人口變量、種族效應等對測評等級的潛在影響。

緊跟國際的發展趨勢，我國公務員的面試中也逐步采取結構化面試。張厚粟等[6]（2009）研究了結構化面試中考官測評分的同質性問題。田效勛、車宏生（2011）[7]認為結構化程度高低對于面試效果的影響較大。宋朝麗（2012）[8]等研究者在結構化面試中引入了勝任力模型。此外，還有學者將項目反應理論和概化理論等視角引入結構化面試，進而排除了傳統測評中的主觀性因素（郭慶科等，2014[9]）。

現有研究的不足是：第一，公務員結構化面試模擬在課程教學中的應用，還未得到有效關注，而這是提高《國家公務員制度》等相關課程的效果和學生參與程度的重要前提；第二，學者關注了各個測評要素的影響，但是對測評結果公正性等方面的考量還有待挖掘，這也是研究中值得關注和重點解決的問題。

三、基于結構化面試模擬及BIBD實驗的課程改革思路

1.針對專業教學任務，詳細設計公務員結構化面試模擬測評內容。挑選出一些國家公務員、地方公務員歷年面試真題和評分標準，將公務員面試中的模塊化內容細化。在公務員錄用考試中，結構化面試的測評要素主要包括求職動機、綜合分析能力、人際溝通交往能力、協調組織能力、語言表述能力、應變控制能力、行為反應等七個方面。相應的，《國家公務員制度》課程中關于公務員結構化面試的試題包括五類，即人際溝通交往類、組織協調控制類、自我認知與職位匹配類、情景應變類、綜合模擬類。據此設計《結構化面談表》《測評表》、《參考試題》、《測評標準》等針對性較強的測量工具。

2.依據平衡不完全區組實驗設計（BIBD），選定參與面試測評的學生人數、老師人數、面試次數等。平衡不完全區組設計（BIBD）的原理是，將平衡和不完全性設計相結合。即平衡意味著每個因素的處理水平、考察次數是相同的，因素間具有可比性；不完全性指在實驗中只有部分因素出現，而非各因素的所有水平都出現。將BIBD的參數關系融合到公務員結構化面試，運用該原理能獲取應試者和需要的最低考官人數間的對應關系，能提高資源的有效利用。在BIBD實驗設計中，由于各個應試者可能會參與不同的面試環節，面試中可依據各個應試者參與面試的次數和實際情況，決定最合理的、最有效的各小組應試人數和考官人數，從而實現了資源的合理有效利用，減少了政府的開支成本，也能確保面試中的隨機性要求。

3.依據上述實驗實施公務員結構化面試模擬測試，驗證評價結果的有效性。在設計和實施了BIBD實驗后，應該對公務員結構化面試的結果進行分析評價，運用統計檢測工具來驗證結果是否公正。結果驗證可運用概化的思想展開，具體是以測評目標為導向，研究測評的詳細情景，用樣本觀測值進行估計當時的側面和側面水平（可能是結果變異來源），然后測算得到面試結構變異來源及其大小，從而真實掌握公務員結構化面試的測評效果。進一步運用專用分析軟件MGENOVA對公務員結構化面試數據進行多源概化分析并對效果進行驗證。

4.通過教學實踐檢驗并反復完善教學研究成果。將實驗研究成果運用到教學實踐中，通過教學實踐和學生反饋檢驗教學研究成果，并在實踐中不斷總結經驗，完善教材和講義，提高教學效率。依據上述結果，在該課程設計安排初步包括：第一，做好人員和時間安排。第二，面試場地的選擇。第三，面試過程。在面試模擬教學中參照標準流程進行。第四，以教學研究和實踐成果為基礎，不斷提高教學質量。

參考文獻：

[1]Huffcutt，A.I.，Conway，J.M.，Roth，P.L.，&Stone;，N.J.Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（5），897-913.

[2]Taylor，P.J.，&Small;，B.Asking applicants what they would do versus what they did do：A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2002，75（3），277-294.

[3]Chapman，D.S.，& Zweig，D.I.Developing a nomological network for interview structure：Antecedents and consequences of the structured selection interview[J].Personnel Psychology，2005，58（3），673-702.

[4]Barrick，M.R.，Swider，B.W.，&Stewart;，G.L.Initial evaluations in the interview：Relationships with subsequent interviewer evaluations and employment offers[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（6），1163-1172.

[5]Ellis，A.P.，West，B.J.，Ryan，A.M.，&De; Shon，R.P.The use of impression management tactics in structured interviews：A function of question type？ [J].Journal of Applied Psychology，2002，87（ 6），1200.

[6]孫曉敏，張厚粲，薛剛，黎堅.多元概化理論在結構化面試中的應用研究[J].心理科學，2009，32（04）：916-919.

[7]田效勛，車宏生.面試預測效度和構想效度研究述評[J].心理科學進展，2009，17（04）：870-876.

[8]宋朝麗.運用勝任特征模型應對公考結構化面試[J].領導科學，2012，（13）：28-29.

[9]郭慶科，周京，王楠.基于多面Rasch模型對兩類結構化面試性能的對比[J].山東師范大學學報（人文社會科學版），2010，55（01）：108-113.