人才該怎樣用好用活

褚振江

黨的十九大對人才問題給予高度重視，作了充分闡發，明確提出：“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來”，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。”“要源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部。”這些重要論述，把我們黨對人才問題的認識提高到了新的高度。

近年來，在提倡干部年輕化、知識化的背景下，很多單位選人用人“門檻”越抬越高。盡管嘴上念叨重學歷，不唯學歷，年輕化不等于年齡化，但實際中選人用人，往往一看學歷，二看年齡。在一段時間里，有的單位在年齡上搞層層遞減，在標準上重才輕德；有的把年輕干部等同于年齡小、學歷高的干部；常常在用“老實人”還是用“能人”、先用“資歷老的”還是先用“能力強的”、“搶救”還是“選拔”上處理得不是很協調。這種對學歷、資歷、年齡的機械、僵化的要求，不僅造成人力資源的浪費，還壓抑了現有人才的積極性、創造性。

哈佛大學一項研究顯示，人才的開發效益在缺乏合理使用和有效激勵時，只能發揮20%—30%，而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發揮到80%—90%，這充分說明了人才合理使用的重要性。一些單位和領導把學歷等同于人才，無學歷就不是人才。按此標準，比爾·蓋茨也不算人才，因為他大學沒有上完；曾經設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋的著名橋梁專家林元培也不能算人才，因為他只有中專畢業。梁漱溟沒有大學文憑，卻在《東方雜志》上發表了《究元決疑論》，24歲時被時任大學校長的蔡元培請到北京大學講授印度哲學；胡適讓小學沒畢業的沈從文站上中國公學講臺。

用人才既不能太早，也不宜太晚，如同打槍、打炮，也有個拋物線，有個頂點，也就是最佳值。領導就應當尋找這個最佳值。盲目的人才高消費，使人力資源無法得到有效配置，還導致單位工作效率的降低。就是世界上最頂尖的企業，也并非所有的工作人員不分崗位都要求高學歷、高素質。如果只是一間8平方米的小屋子，買1匹的空調最合適，非要買3匹的柜機，恐怕只會用得不舒服。選用人才也一樣，無論供給狀況如何，都不能脫離了崗位具體的要求。實際上，能讓衛星上天的是人才，能讓馬桶不漏水的也是人才。同時，不僅要關注顯人才，還要挖掘潛人才。潛人才未必不是人才，顯人才未必能跑完全程。既不能老提攜顯人才，壓制潛人才，又不能沒有重點，搞一窩蜂。

新時代大政方針確定以后，人才就是決定因素。習近平同志要求領導干部：“要提高知人善任的能力，善于發現人才，正確識別人才，科學評價人才，合理使用人才。”人才來自五湖四海，各個方面，各個行業，或留學歸來，或土生土長；有博士碩士，也有自學成才的。一個真正有遠見的領導，應該用發展的眼光按照各類人才成長規律和不同特點，識別和使用人才。對那些“經過實踐考驗的”有潛力干部放在吃勁、要緊的崗位上摔打錘煉，對看準的干部要下決心用起來。對那些因用人風氣不正和客觀因素影響遲遲沒有得到重用的優秀干部，要根據事業發展和工作需要，該使用的要繼續使用，該提拔的要大力提拔。只要是一匹贏得“賽場”上一片喝彩的“快馬”，就要不拘一格，大膽起用。唯有如此，才能把各類優秀人才招攬麾下，使他們創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。