公交企業青年干部的培養選拔和管理

北京公交集團第五客運分公司 魯雅倩

習近平總書記在全國組織工作會議上強調，“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”這為新形勢下青年干部培養選拔工作指明了方向。近期我們對近年分公司如何培養選拔青年干部工作做法和成效做了總結歸納；并結合實際，提出了新形勢下青年干部的培養選拔和管理的工作方法。

1 公交企業青年干部現狀及成長條件

當今青年干部（35歲以下）出生在我國改革開放初期、計劃生育政策年代，所以一般都是獨生子女即通常人們所指的“80后”、“90后”。這部分人進入社會時間不長，他們的社會價值還沒有被充分體現出來。不過，他們正在形成將來的中堅力量。

通過調研分析，年輕干部成長主要基于以下條件：

（1）個人勤奮努力是基礎。年輕干部自身素質是成長的基礎、發展的起點，干部個人只有勤奮刻苦、努力工作才能為成長進步奠定堅實的基礎。

（2）組織培養教育是動力。各級黨組織和組織部門，只有通過健全后備干部推薦管理機制，采取民主推薦、組織推薦和個人自薦相結合的方法，將各專業人才廣泛吸納進入后備干部隊伍，進行分類培養，并結合年輕干部的特點，對有發展潛力、可塑性強的后備干部重點培養。

（3）陽光選人用人是關鍵。陽光規范的選人用人機制，為年輕干部的成長進步提供了制度保障，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。要為年輕干部成長進步營造出寬松、健康的成長環境。

（4）監督約束是保證。嚴格干部的管理監督，是永葆隊伍純潔和活力的根本保證。近年來，分公司注重抓好年輕干部經常性的思想教育和考核考察，全面掌握年輕干部思想動態。同時，通過定期召開民主生活會、民主評議、述職述廉、民意調查等措施，對年輕干部進行全方位監督，有力促進了年輕干部成長。

2 為青年干部的培養選拔搭建平臺

分公司從培訓、鍛煉、管理、選任等方面積極為青年干部的成長進步搭建平臺，把年輕干部的理論知識情況納入干部選拔任用考核指標體系，鼓勵年輕干部參加學歷教育和各類培訓，選派優秀年輕干部到車隊一線和重要崗位實踐鍛煉，拓寬年輕干部的視野和工作思路。同時，抓好年輕干部經常性的思想教育和考核考察，建立健全年輕干部一線鍛煉、考核、談話、民主測評等制度。對政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、干部群眾信得過的優秀年輕干部適時提拔到相應的領導崗位。

2.1 展示平臺——青年干部講壇

為了進一步提高青年干部素質和技能，深入推進學習型黨組織建設，分公司黨委開展 “青年干部講壇”活動，組織35周歲以下的青年干部輪流為全體管理人員授課，開創了分公司青年干部培養與管理人員培訓相結合的新模式。

為了使“青年干部講壇”活動有效地開展起來，分公司對培訓對象，授課內容，標準要求等進行了具體的部署，并對講課結果進行考核和征求意見。

青年干部授課選題精心，與時代同步，傳遞正能量，微博應用、3D打印機、職業素養與壓力釋放、法律知識應用、中國北斗、轉基因等都成為授課選題。每期授課前備課，有講義、有提綱、有課件，并采取干部自評、領導點評、同事互評的辦法，使講課質量不斷提高，達到預期效果。

“青年干部講壇”提升了青年干部素質，豐富了管理人員大課形式，為青年干部搭建了展示平臺。

2.2 選拔平臺——“雙試選拔、競爭上崗”制度

“雙試選拔、競爭上崗”是指參與競聘的人員要經歷兩場考試：一場筆試，一場面試。筆試為行政能力綜合測試，面試為自我介紹及結構化面試。分公司要求競聘人員在結構化面試過程中展示ppt講稿，此講稿須與面試答辯進程一致，由面試考場服務人員操作換頁。競聘人員要自行制作ppt，在面試過程中脫稿演示。ppt內容包括自我介紹、競聘原因、對自己工作的評價、競聘成功后的工作目標等。這一要求的目的不僅是為了面試考官更全面地了解競聘者，也在一定程度上反映了其電腦編輯、脫稿演講等方面的水平。隨著對崗位從業人員電腦水平的要求，還加入了電腦實操考試環節。

競聘工作流程為：黨委會討論決定競聘崗位，成立競聘工作領導小組；在分公司范圍內公布競聘職位、職位職責、任職條件及有關要求；資格審查小組對競聘報名人員進行資格審查，報黨委會審議通過；進行知識考試和現場答辯（結構化面試，自備ppt講稿），由評委組成員打分；民主測評；根據知識考試、現場答辯和民主測評結果確定考察對象；組織考察；綜合分析、提出任用建議；依據考察結果，經黨委會討論決定，對擬任人選基本情況進行公示；公示七天，將公示結果報黨委會審議；黨委會討論決定任命；由主管領導、組織部與擬任人選談話；發放干部任職文件，正式任職。

幾年來分公司在競聘工作實踐中逐步完善該人事任用機制，該機制使分公司在選拔任用人才工作上取得了較好的成效。

2.3 管理平臺——后備干部信息庫

分公司建立了后備干部庫，將年輕人員的詳細信息規范建檔，實行信息動態化管理。后備干部信息庫的總體架構分為綜合庫、專業庫和年齡庫，對后備干部信息庫實行分類統計和管理，在緊缺的專業性、年齡性強的人才選拔時提供快捷、準確的信息。

分公司一直注重管理干部的培養與能力提升，加大培訓力度，提高企業管理人員整體素質，為后備庫“蓄水”。黨委每月組織全體管理人員參加“管理人員培訓班”，各專業定期組織專業技能培訓。另外分公司會因材施教，細化人才培養方案，按照年齡、學歷水平等維度將管理人員分類，給予不同方向和側重點的培訓，真正達到以人為本，因材施教。

3 青年干部培養選拔中的問題

近年來，企業招聘新進人員的入口關進一步嚴格、規范，新進干部一般都是受過良好的高等教育，為年輕干部的選拔培養工作提供了源頭活水，但在具體操作過程中，仍存在一些不容忽視的問題。

3.1 年輕干部綜合素質參差不齊

一是高學歷人才來源不廣，數量不多。近年來，隨著科教興國戰略的深入實施，國民教育水平不斷提升，大學本科以上畢業生逐年增多，對于分公司干部素質補充和提升，起到一定積極作用，但由于引進人才專業、身份等客觀條件限制，數量不足、分布范圍不廣等現象，在一定程度上客觀存在；二是學業水平有高有低，學歷與能力不相對等。一方面，由于大學擴招等政策的穩步實施，中學生受到高等教育的面得到了很大擴展，但是新錄用大學畢業干部適應能力不強、動手能力較差、能力水平與學歷高低不相對等的現象在一定程度上還普遍存在；另一方面，原有第一學歷為中專或相當學歷的年輕干部，有的雖在職取得大專以上學歷，但大多數都是通過黨校函授等形式取得的，所修專業與實際工作聯系不太緊密，對工作能力的提升也未起到很大促進作用。由此導致了優秀年輕干部的數量和質量不能滿足企業的需要。

3.2 實踐鍛煉機制不夠健全

受車隊、機關編制和崗位設置限定，基本是一人一崗，崗責相應，大多數年輕干部崗位相對固定，一定程度上對干部的輪崗、交流形成制約。現行的干部一線鍛煉機制，只能為各單位少數優秀年輕干部提供崗位交流、實踐鍛煉的機會，大規模、多層次、深入的干部交流、鍛煉長效機制還未真正形成，致使大部分年輕干部工作經歷少、缺乏鍛煉機會，經驗不夠豐富，形成成長的瓶頸。

3.3 思想觀念解放程度不夠

隨著干部人事制度改革的進一步深化，青年干部成長的空間、渠道和機會得到了一定的擴充，一大批年輕有為的干部通過公開選拔、競爭上崗等形式，走上副科級領導或單位中層負責人崗位，但由于職位、經驗等客觀因素影響以及年輕干部培養、選拔、配備、管理機制不夠健全等因素制約，論資排輩、按年齡排坐次的現象在一定范圍內仍舊存在。

4 青年干部培養選拔問題對策

（1）健全人才引進機制，豐富源頭活水。一是全面掌握分公司空缺崗位及崗位所需學歷、專業等基礎信息，下大力氣引進學歷較高、素質較好、能力較強的優秀年輕干部，充實企業干部隊伍。堅決貫徹落實優秀人才獎勵鼓勵措施，在單位安排、學習深造、提拔使用等方面予以傾斜、重點照顧，做到以好的措施引人、用深情關懷留人，確保人才引得進、留得住、用得好。二要探索一般干部交流方式。針對一般干部交流難、工作缺乏積極性等問題，對一般干部實行同專業交流，將優秀人才合理流動到更加重要和關鍵的崗位重點鍛煉，為其提供成長機會，激發干部隊伍活力。

（2）加強干部培養機制，全面提升素質。一是進一步健全后備干部選拔管理機制。建立后備干部民主推薦、分層培養、定期考核、動態管理等制度，將優秀青年干部及時納入后備干部隊伍，加強引導、嚴格管理，備用結合，建立一支年紀較輕、結構合理、專業齊備的優秀后備干部隊伍。二是注重教育培訓。把年輕干部教育培訓納入總體規劃，按照 “缺什么、補什么”的原則，充分運用電教、講黨課、辦培訓班等形式，多渠道培訓年輕干部，增強工作崗位的適應能力。建立組織人事部門牽頭、職能部門配合、各單位共同參與的上下一致、分級負責的干部教育培訓網絡，增強培訓針對性和實效性，充分保證培訓數量、質量，切實提升年輕干部素質。

（3）完善干部選任機制，搭建成長平臺。改進和完善民主推薦、民主評議等制度，真正做到尊重民意，把群眾的測評推薦結果作為評價、使用干部的重要依據，全面打破論資排輩思想，充分拓展年輕干部成長空間，增強干部選任工作的陽光、民主程度和公信度。進一步推進公開選拔和競爭上崗工作，完善副科級領導干部公開選拔辦法，進一步規范程序、便于操作、降低成本、提高質量，為優秀人才脫穎而出提供制度保證。