轉企改制后大學出版社的人力資源管理變革
——以對外經濟貿易大學出版社為例

◎ 劉 麗

大學出版社轉企改制，從事業單位轉變為自負盈虧的企業，改的不僅僅是組織形式，更是經營理念、管理制度。出版業是傳統的知識密集型、人才密集型行業，轉企改制后的大學出版社，只有做好人力資源管理變革，切實有效地留住人、用好人、培養人，才能在深化改革過程中發揮知識型員工的刀鋒作用，永葆企業活力。

一、人力資源管理變革的必要性

現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”隨著轉企改制的完成，人力資源管理如何適應新經濟形勢下的出版企業變革，如何發揮人才的能動性，使出版企業獲得最大的效益，是擺在企業管理者面前的重要問題。可以說，人力資源決定了企業的經濟增長，人力資源制約著企業的發展空間，人力資源是出版企業核心競爭力的關鍵因素。

對外經濟貿易大學出版社作為全國重點大學出版社，經過30多年的建設和發展，在編輯、出版、發行能力和管理水平等方面取得了長足的進步，但隨著轉企改制的完成，原有的事業單位管理模式已經無法適應當前時代的要求，在人力資源管理方面表現得尤為突出，企業發展明顯感覺到缺乏活力與后勁。如何在新形勢下建立適合現代企業發展的人力資源管理制度，如何最大程度地發揮知識型員工的積極作用來完善企業化運營，一直是對外經濟貿易大學出版社近年來不斷摸索、探討的問題。

二、人力資源管理變革應解決的問題

1.注重人力資源開發，解決公平問題

大學出版社改制之前一直以事業單位身份經營，由此產生了三種員工身份，事業編制、企業編制、臨時編制。身份的差異，往往在內部公平問題上體現出來。大學出版社在轉企改制過程中，并未一刀切，而是采用“老人老辦法、新人新辦法”的緩和變革方式。面對內部公平性難題，企業管理者要明確這種緩和變革方式是轉企改制過程中的過渡性安排，是在老辦法無法完全廢除、新辦法無法完全建立的情況下的擇優選擇，并非最優方案，真正的升級換代，是要全面實現企業化運營，進行科學的公司治理。解決內部公平問題，“同崗同酬”僅僅是初級階段，更高級的階段是要充分重視人力資源開發的戰略意義，使人力資源管理成為出版企業發展的戰略助力。

2.注重現代企業管理制度變革，解決效率問題

大學出版社轉企改制，企業管理制度變革是其中最為重要的問題。如何從傳統的事業單位管理轉變為“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的新型現代企業管理，是企業管理者必須要解決的重要問題。管理制度是企業資源整合行為的規范，既是企業行為規范，也是員工行為規范。只有建立行之有效的現代企業管理制度，才能提高企業及其員工的工作效率。大學出版社要結合自身實際情況，做好企業管理制度變革，更好地解決效率問題。

3.注重核心員工引進與培養，解決發展問題

毋庸置疑，出版企業的人力資源具有價值，但不意味著所有的人力資源都具有同樣的價值和同等的重要地位。針對不同人力資源價值的識別將有利于企業將重心放在高價值、高專用性的核心員工的引進與培養上。這類員工在企業中所占比例較少，卻關系著整個企業的發展方向，并且往往需要通過與出版企業的共同成長、組織文化熏陶才能慢慢培育而成。因此，注重核心人員的引進與培養，才能為企業的發展提供源源不絕的人力資源。

三、人力資源管理變革的主要方面

1.從大學出版社的長期發展戰略入手，強化人力資源開發

企業管理者首先要徹底轉變傳統的人事管理思想，樹立起人力資源是第一資源的理念，將人力資源管理上升到企業戰略管理的高度，使人力資源管理部門的職能從行政性事務中解放出來，從而真正地執行戰略性人力資源管理工作。強化人力資源開發就是要根據出版企業長期發展戰略目標，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高企業現有的人力資源管理水平，使人力資源管理更有效率，為企業創造更大的價值。

對外經濟貿易大學出版社在制訂五年長期發展規劃的過程中，將人力資源作為其中一項重要的內容，明確了人力資源在企業長期發展中的地位，非常重視人力資源開發，從員工關系、人才引進、人才培養、企業文化等多方面完善人力資源管理制度，力爭充分發揮每個員工的主動性和創造性，并調動一切可以調動的積極因素，增強出版社的凝聚力，落實“人才強社”的發展戰略。

2.加強具有針對性的培訓工作，提高員工素質

人力資源部門要從企業戰略高度著眼，制定長遠的、科學的、有效的多目標員工培訓規劃，針對不同類型員工的各自特點設定針對性的培訓方法，使員工真正地參與到學習之中，提高學習的積極性與培訓的效果。對優秀的管理人才、骨干編輯要優先培養，對有潛力的后備人才要重點培養，對緊缺的數字化人才要加快培養，對青年人才要全面培養。做好針對性的培訓工作，才能最大限度地提高員工素質，更好地為出版企業創造價值。

對外經濟貿易大學出版社改變了以往請專家講課的單一培訓模式，采用面授、網絡、培訓班、拓展訓練等多種培訓方式，針對不同崗位的員工，開展不同的培訓工作。例如：對骨干編輯的培養，除了參加國家新聞出版主管部門開展的面授培訓外，還積極組織骨干編輯參加各種專項培訓班、參加重點會議；在社內積極開展編印發聯席會，幫助編輯全面深入了解企業運營等。

3.健全人才激勵機制，疏通人才晉升渠道

健全的人才激勵機制不應局限在金錢激勵上，工作自主程度、適當放權、更大的責任等也應成為知識型員工的激勵方式。在干部聘用上，對中層干部可實行競聘上崗，一方面營造一種能者上的企業氛圍，另一方面也為知識型員工實現人生價值提供更大的可能。通過競聘，一批品德好，能力強，想做事、能做事、會做事的年輕干部走上了領導崗位，能為出版企業管理層注入新鮮血液，有力地推動出版企業各項事業的發展。

對外經濟貿易大學出版社近年來嘗試改變以往按資排輩的晉升方式，大膽啟用一些有想法的年輕人走上中層管理者的位置，并賦予一定的自主權，鼓勵其為出版社的制度建設、生產經營提供建設性意見；并在企業各項制度變革中積極征求員工的意見，提升員工的參與度，聚沙成塔，這種做法也為制度的落地鋪平了道路。

4.以崗位評價為基礎，建立現代企業薪酬制度

現代企業薪酬制度要具有“對內公平性、對外競爭性”，既兼顧公平，又能不斷提高對高端人才的吸引力，激發企業自身活力。以崗位評價為基礎，有利于解決因崗位價值不明確而導致的薪酬平均主義問題，而將所有崗位都納入一個統一的價值體系中，將使不同序列崗位之間的價值度有可比性，從而實現報酬與貢獻相匹配的要求。

對外經濟貿易大學出版社以崗位評價為基礎，確定崗位職責以及對應的薪酬水平，通過薪酬體系再設計，改變了以往簡單的基本工資加崗位工資的模式，增加了有助于提升員工歸屬感與激勵作用的薪酬內容。對外經濟貿易大學出版社努力制定適合現代企業發展的績效考核制度，并不斷完善，同時與薪酬制度高度關聯，既能滿足員工對薪酬的要求，也促使績效考核制度起到更好的激勵效果。

5.注重企業文化建設，培養員工的企業認同感和歸屬感

企業文化，是由一個企業組織的價值觀、信念、處事方式等方面組成的特有的文化形象，是企業的靈魂與發展的不竭動力。優秀的企業文化，能夠增加員工之間的團結和友愛，增加員工對企業的認同感和歸屬感，降低企業管理成本和運營風險，并最終使企業獲取更大的經濟利潤。出版企業文化建設過程中，關鍵是要樹立“以人為本”的思想，注重人性要素，充分發揮人的主觀能動性和創造性，實現出版企業本身的經濟價值和社會價值。

對外經濟貿易大學出版社積極發揮工會的作用，工會代表不僅能參與企業經營，更能代表企業廣大員工發聲。工會可以有計劃地開展豐富多彩的職工之家活動，在各種活動中增加企業員工的凝聚力和向心力。

四、大學出版社人力資源管理的未來之路

1.優化現代企業制度下的勞動用工問題

大學出版社人力資源管理在未來的發展中，要探索如何在現代企業制度下優化大學出版社的勞動用工管理，探索通過哪些方式可以將人員身份差異所形成的內部不公平弱化。例如通過薪酬體系再設計重點解決薪酬問題；通過完善績效考核制度增強員工的主動性、創造性，尤其是企業編制員工，也就是“新人”的工作積極性；通過員工關系管理，增加員工關懷，使企業編制員工增強歸屬感。

2.提高干部選任的組織監督，做好黨管干部與市場化選聘的結合

大學出版社通過轉企改制，轉變為現代企業進行管理運營，便需要符合市場化要求的、富有創新意識的年輕干部走上管理崗位。干部選任需要強有力的組織監督，包括崗位職責的清晰明確、選任流程的合理合法、備選人背景資料的公開透明，等等。同時，大學出版社的主要領導仍由大學組織部門任命，做好黨管干部與市場化選聘的結合，有利于大學出版社各項工作的開展。

3.引導員工做好職業生涯規劃，健全員工職業發展通道

人是企業最重要的資源，尤其對于大學出版社這樣知識密集型、人才密集型企業，培養人、用好人、留住人是長久不變的話題。大學出版社在人力資源管理的未來發展之路上，除了注重員工的薪酬體系建設、績效考核機制建設、職業能力培訓等方面的制度建設，還要注重引導員工做好職業生涯規劃，完整的職業生涯規劃有利于員工明確個人的發展方向，有利于增強員工的穩定性。同時，在企業層面健全員工的職業發展通道，當職業發展通道與員工職業愿景相一致時，培養人、用好人、留住人的目標才能在企業層面落到實處。

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