首席教師制：中小學青年教師專業發展的有效途徑

李小強

[摘 要] 教師的專業水平是一所學校的核心競爭力。首席教師制度正是能促進青年教師專業發展的有效手段，其通過“寬進嚴出的首席教師評選制度”及“專業發展的首席教師管理制度”兩個舉措，將“遴選優秀青年教師”與“促進青年教師專業發展”融為一體，最終達到營造學校教育科研氛圍、提升青年教師專業素養的目的。

[關鍵詞] 首席教師；評選制度；專業發展

陜西師范大學奧林匹克花園學校（以下簡稱“學校”）2010年建校，是一所由陜西師范大學全程管理的民辦全日制學校，從小學一年級至高中三年級，共十二年教育，現有教師150余人，35歲以下教師占到教師總人數的82%。作為一所“年輕”的學校，學校始終把青年教師的專業發展作為重點工作來抓，鼓勵教師積極開展教學反思、考試質量分析、小課題研究等，取得了一些成效。近年來，伴隨著學校的發展，青年教師團隊建設就成了一項急需攻克的重點課題，為此，學校積極實踐，探索出了一條以“首席教師”培養為抓手的校本化青年教師專業發展之路（簡稱：首席教師制度）。

一、首席教師之思

教師的專業水平是一所學校的軟實力，也是一所學校的核心競爭力，可以說，一所學校的發展很大程度上就取決于教師的專業發展情況。

1.建立客觀公平推薦機制的需求

教育行政部門經常會組織一些關于教師能力的評選活動，并會將評選名額按比例分配至一線學校，由學校推薦教師參評。這本是教學能力突出的教師展示自己的好機會，然而一些學校領導在擬定推薦名單時，卻總是停留在“印象”之上，有可能是感覺擬推薦教師的課堂教學效果比較好或是認為擬推薦教師的教學科研能力比較強，也可能是擬推薦教師的教學業績比較突出等，而這都是校長主觀意識上的評價，或者說是領導的意愿，致使很多時候，教師的評優評先活動都飽受詬病。因此，我們要建立一個能力至上的、客觀公平的推薦機制，去發現那些在教學中兢兢業業、勇于創新、能力突出的青年教師。

2.青年教師專業發展的訴求

各級行政部門的評優評先活動，最終都是以授予教師“教學能手”“優秀教師”等榮譽稱號而結束，載譽而歸的教師們還是像往常一樣按部就班地工作，他們的典型示范身份并沒有帶動學校其他教師，尤其是青年教師一起成長。試問，這樣的評優評先活動又怎能推動學校教育教學質量的整體提升呢？我們認為，評優評先工作必須指向教師發展，尤其是青年教師的專業發展。在與學校青年教師的座談中，我們能真切地感受到青年教師對于教育工作的熱情，他們精力充沛，愿意學習，也敢于創新。然而經驗的欠缺，卻嚴重制約著他們的發展，他非常需要“前輩”的指導與點撥，這是來自青年教師真實的訴求。

基于這樣的思考，學校將“遴選優秀青年教師”及“促進青年教師專業發展”合為一體。通過建立全面、客觀的評價標準，對青年教師的專業能力進行綜合量化評估，選拔優秀青年教師（授予“首席教師”稱號）；再以首席教師為核心成立青年教師專業發展團隊（即首席教師工作坊），并通過典型引領、同伴互助的研修方式提升學校青年教師的專業素養。

二、首席教師之行

“出于評選，指向發展”是首席教師制度建立的基礎。首席教師制度包含兩個部分：一是建立全面、客觀的評選制度，綜合評估青年教師的專業能力，選拔優秀青年教師；二是落實專業發展管理制度，通過典型引領與同伴互助的方式，不斷提高青年教師的專業素養。

1.“寬進嚴出”的首席教師評選制度

評選工作不設門檻，鼓勵人人參評。只要熟悉學校當下正在實施的課堂教學改革措施，對教學改革有思考，有專業發展愿望的教師均可申報。通過學校各方的努力，最終中小學共有99人申報參評，占全校教師的67%。評選過程，學校嚴格按照學科綜合評審和現場限時答辯的標準與要求進行系統評估。

（1）學科綜合評審。綜合評審是以學科為單位，以業務能力、科研能力、教學業績為一級指標進行考查。按照以下環節進行：第一，業務能力評價。工作委員會聘請行政領導、學科教師及其他教師組建評委團，對參評教師的教學設計、課前說課、課堂教學、課后反思、教學效果等方面的表現進行評議與量化。第二，科研能力審核。由學校教科研中心協同相關力量對參評教師的課題研究、文章獲獎（或發表）兩個方面進行審驗與量化。第三，教學業績認定。學校教學質量監測中心及相關人員利用學校“基于標準分的區間增值量化評價方案”對參評教師過去一年的教學業績進行審核并量化。最終按照4：3：3的權重比例得到參評教師的學科綜合評審結果，提交工作委員會審議。

（2）現場限時答辯。根據工作委員會的審議結果，評審小組按照學科平衡的原則提名若干參評教師參加學校現場限時答辯，現場限時答辯分為抽題限時作答、現場提問回答兩個環節。其中，抽題限時作答的題目由工作委員會確定，答辯人提前10分鐘抽取題目，開始準備，作答時間為5分鐘，在限定時間內闡述清楚自己的觀點；現場提問回答是以參評教師的學科專業和參評課的教學思考與反思等為背景，由18人評委團提問，教師作答，累計時間不超過5分鐘。兩項合一作為參評教師現場限時答辯的最終成績。

最后，工作委員會按照學科綜合評審、現場限時答辯兩個環節的量化數據進行加權平均值進行計算給出評選結果。中小學共有10位教師被授予“首席教師”稱號，僅占到參評教師人數的10%，全體教師的6.7%，可謂是“寬進嚴出”。

2.“專業發展”的首席教師管理制度

評選首席教師的目的就在于借助“首席教師”的專業能力帶動同學科其他教師的專業成長。為了最大限度地發揮首席教師的示范引領作用，學校建立了首席教師“常規工作”與“階段考評”相結合的管理制度。

（1）首席教師常規工作。首席教師團隊是學科教學研究團隊，這是對首席教師團隊的本質定義，也是首席教師的常規工作。管理辦法中明確指出，首席教師每個學期至少要上一節校級示范課，以幫助本學科其他教師明確課程改革的發展方向；每學期有1篇學術文章公開發表，加強與同行之間的交流的同時，要求首席教師把自己定位為研究型教師；每學期聽評議課不少于20節，通過最直接的課堂教學研討實現大家共同成長的目標；每學期工作坊完成課例研究不少于10篇，積累有效的教學素材，在不斷地打磨中提升團隊整體的教學能力；堅持人人做小課題研究，工作坊內成員承擔的小課題既要圍繞同一個方向，又要各有指向，既能共同交流，又能獨樹一幟。

這些圍繞首席教師團隊開展的常規工作，既有課堂教學交流，又有教學理論學習，還有教學問題研討、教學課例研究等，從根本上保證教學研究的實效性。

（2）首席教師階段考評。工作委員會對首席教師實施定期考核和期滿重新聘任制度。定期考核指首席教師在每個學期末，要依據學校要求和自己的工作實際提交一個學期的工作資料，由工作委員會組織人員進行審查（或開展問卷調查），認定首席教師一個學期內的工作及效果并定級，對不達標者或是警告或是直接撤銷首席教師稱號。期滿重新聘任指首席教師兩年聘期滿后，自動取消“首席教師”稱號，學校會重新按照首席教師評選原則與辦法選拔首席教師。與此同時，制度還規定有以下情形之一，直接取消首席教師稱號：a.委員會審查不合格者；b.學校綜合考評不合格者；c.違反教師職業道德者；d.學術造假，違規違紀者；e.學生學業質量連續三次下滑者（以基于標準分的區間增值量化評價數據為準）。

總之，這樣的管理制度既能督促首席教師提高個人素養，更重要的是，有效地提升了教師團隊的專業能力，提高了學校整體的教育教學質量。

三、首席教師之效

1.教育科研氛圍更加濃郁

首席教師雖然最終只確定10人，但自評選之日起，每一位教師都能積極參與評選，整個評選過程中，人人爭優秀的氛圍已經初見端倪。每一位參評教師都能系統地完成教學思考與設計、現場說課、課堂教學、課后反思、現場限時答辯、評委交流研討等項目的考核，并在這個過程中真切地感受到了自己專業能力的提升。再就，以首席教師為核心的工作坊內既有同學科教師也有其他學科教師，他們一起開展團隊內的課堂教學探討、課例研究活動，既促進了學科之間的融合，也使每一位坊內教師都得到了提高。

2.教師隊伍專業成長更快

一年的聘任期中，僅以小學首席教師團隊為例，就有2人獲“陜西省中小學教學新秀”稱號，3人順利晉升為一級教師，11人受邀在省內外上示范課，累計40余篇專業文章公開發表，并提煉出如大環節視角下的小學數學課堂教學模式、“N+1”英語教學模式等教學方法。

我們堅信在這樣的機制下定會有更多的教師主動成長，也會有更多的教師成為學校的“首席教師”、成為省市級名師。首席教師制度的確是一條能幫助青年教師專業發展的有效途徑。

（作者單位：陜西師范大學奧林匹克花園學校）