中小企業員工培訓的現狀與質量效果

宿晴慧

目前，中小企業在中國經濟中具有不可缺少的一部分，對發展經濟具有非常重要的作用。企業之間的競爭就是人才的競爭，員工培訓能在一定程度上起到積極作用。通過培訓不斷提高員工的專業技能，轉化為自己的內在知識，從而增強企業創新能力，使企業永葆活力。人力資本理論創始人西奧多·舒爾茨通過實證研究得出結論：在現代社會，人的素質的提高，對社會經濟增長所起到的作用比資本和勞動的增加所起到的作用大得多，而人的知識、才能基本上是投資的產物。本文認為員工培訓主要是掌握科學技術，專業知識為主要標志，幫助員工不斷學習新技術、新知識、新技能，提高自身的素質及綜合能力，以適應企業在激烈競爭中的不斷變化。

一、員工培訓的作用

企業員工培訓是人力資源的重要內容，是企業核心競爭力的關鍵所在。具體來講主要有以下幾個方面。

1.提高員工的工作技能。企業在培訓的過程中，應該對員工進行調查，分析哪些方面影響了員工的工作績效，員工渴望還能在哪些方面進行培訓對自己的職業發展更有幫助，并進行準確分析。然后根據不同員工的需求進行針對性的培訓，這樣做往往更具效果。根據社會交換理論，企業不斷給予員工所需要的，關心員工，員工為了回報企業就會積極努力地參與工作，將企業視為自己的一部分，從而企業的績效也會得到提升。

2.提高員工的滿足感。企業對員工進行適合他們自身的培訓后，員工覺得自己在企業很重要，受到公司的認可，自己受到重視和尊重，員工的滿足感得到增強。根據馬斯洛需求層次理論，他將需求分為了五種，依次是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。一般由低到高發展，但并不是完全固定，每個人的需求層次處于不同的位置，企業根據調查的情況做出相應的培訓，實現了自身的需求，自身得到了滿足，對公司更加的忠誠。

3.企業培訓可以建立優秀的企業文化，塑造良好形象。在企業中進行培訓，將企業的歷史概況、基本運作、從事的業務、企業規模、組織結構、企業文化等等在培訓中進行宣傳，使員工產生歸屬感、認同感，認可企業優秀的組織文化，影響自己的工作方式、工作態度。員工在日常的工作中貫徹落實企業的核心價值觀。企業在培訓的過程中，也會向外部社會傳遞公司良好的運營，不斷進取，不斷發展的形象。

4.為了組織戰略的實現提供人力支持。企業應該注重對不同的領導層級進行培訓，增強他們的管理能力，用發展的眼光看待未來社會需求的變化，做出適合于企業自身的發展戰略。管理能力也需要理論的思想指導，同時根據具體情況靈活做出相應的決策。提前培養管理層的管理思維能力，為企業未來的發展提供人力支持。使人才具備更高層級的看待問題的能力，學會提出問題，分析問題，解決問題。站的高，看得遠，用戰略、發展的眼光看待事物。

二、我國中小企業員工培訓存在的問題

企業對員工培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源管理最具挑戰性的環節。但是在中小企業對員工的培訓還存在著諸多問題。

1.缺乏正確的認知。管理者覺著對員工培訓浪費人力、物力、財力以及中小企業員工的流動性較大，覺得為他人做嫁衣，覺得不必要。另外，現在的就業形勢嚴峻，人才市場供過于求，他們喜歡找有經驗、對自己的行業以及所從事的業務比較了解的員工進行招聘，少一些培訓的成本，直接就可以工作，為公司節省開支。

2.培訓機制不健全，不規范。從體系上看，絕大部分企業的培訓體系較為簡單，針對性較弱，在企業中沒有專門的培訓部門、培訓教室、培訓器材，敷衍了事。有的企業開展培訓采用外部人力資源的機構進行，與企業的實際情況不符，沒有貼近員工的崗位進行針對性的培訓。

3.培訓過程簡單化，形式化。大多數企業在培訓上重形式，輕考核，缺乏健全的培訓評價系統。只是將培訓作為一個必須完成的一項任務，不會對培訓進行后續的管理。培訓對員工的工作技能、職業發展得到了多少提升，有哪些還需要改進，員工對培訓還有哪些需求，雙方之間的反饋，溝通沒有做到實處。

一些企業培訓過程簡單，員工覺得沒學到什么真正對自己的知識技能、職業發展起到幫助，員工覺得在浪費自己的時間，企業形式化主義，員工久而久之就不愿意參加企業的培訓，管理者也就不愿意更多地投入，沒有對員工的真正需求了解清楚，沒有對不同的員工進行有針對性的培訓。他們有時也會把培訓當做一種應急措施，對發生的問題進行補救，沒有早點意識到員工具備了某些方面的知識后可能問題不會發生。總體而言，就是沒有因地制宜地對員工培訓。

4.企業注重對基層員工的培訓，輕管理人員的培訓。他們認為基層員工的自身素質，知識能力方面比較欠缺，更應該得到加強。對管理人員的培訓不足。管理人員在企業的發展中，經濟形勢不斷發生變化，改革浪潮、新鮮事物的不斷出現需要用更多的知識、新的眼光看待世界，摒棄原有的不適應現代社會的舊觀念，接受更多的管理技能等等，才能為企業做出正確的決策，使企業得到持續的發展。但是中小企業并沒有加大力度對管理人員進行培訓。

5.培訓未與員工職業生涯相聯系。企業在培訓的過程中注重員工能把現在的工作做好就行，他們覺得自己為員工培訓，提高了他們的技能之后，員工想尋求更好的公司從而離開自己的公司，浪費了資金成本，自己受到損失。沒有意識到員工能在企業得到更高的晉升，愿意貢獻自己的能力，做出一些額外的工作高回報企業，從而減少了離職的想法，實現了兩者的“雙贏”。

三、改善中小型企業員工培訓的對策

1.提高管理者對員工培訓的重視程度。中小企業培訓的最終落實在于管理者的態度、觀念。管理者應該轉變自身的管理理念，高度重視員工的培訓，讓員工明白企業的培訓計劃、培訓的作用、培訓內容、培訓反饋等等，并不是流于行式，讓員工內心覺得培訓真的挺重要，樂于參與，形成良好互動，形成良性循環，管理者應該改變思想，員工只有不斷地學習，提高自身技能，才能提高企業的績效，兩者是相輔相成的。

2.結合企業的具體情況進行培訓。企業在培訓時以企業的戰略為導向對員工進行培訓，緊密結合企業的戰略進行，不要相脫節。將企業的戰略目標劃分成一個個小目標，根據具體情況有計劃的完成每一個目標，針對不同的目標，制定相應的培訓規劃。另外，根據員工崗位需求，職業規劃確定具體內容的培訓。

3.建立培訓反饋機制。在培訓的過程中，培訓人員應該和員工進行雙向互動。將理論知識用于實踐，現場操作，可以角色扮演、情景模擬、游戲互動等等，用更有利于員工接受的方式進行培訓，激起員工的學習興趣，調動員工積極性。在企業培訓后，還應該注重培訓的效果，進行追蹤。對員工的幫助有多少，員工還有哪些不滿意，對員工的提升，解決問題的能力等等有沒有改善，培訓人員應該要做好相應的工作，才能將培訓落至實處，而不是一紙空文。否則企業花費了資源，員工又浪費了時間。同時企業將得到的反饋加以整理，及時發現培訓中存在的問題，作為下次培訓的基礎，員工也能夠認真對待，才能實現最終的目的。

4.健全培訓的相關法律法規。政府應為中小企業的培訓提供支持，出臺一些相關的法律法規，提供法律支持和制度保障。同時，政府結合市場的需求，遵循市場發展規律，深入開展人才培訓工程，建立人才培訓基地等等，為中小企業的發展提供人才支撐和保障。

5.建立有效的培訓激勵機制。培訓與激勵相結合，對培訓有更高的投入熱情，需要在員工群體中構筑起對企業的認同度和歸屬感，自己主動參加培訓，認真學習培訓內容。根據雙因素理論模型，分為保健因素和激勵因素。可以對培訓做的好的人員進行獎勵，包括物質激勵，精神激勵。培訓與薪酬相結合，培訓學得好，工作成果顯著，提高他們的薪酬，員工就會自覺學習，在培訓中不懂的問題及時解決，培訓效果也起到了應有的作用，提升員工的自我價值的實現。

6.營造學習型企業文化。中小企業想要真正的規范起來，找到適合自己的培訓體系，通過培訓學習，培訓交流，在企業中建立學習型企業文化，在學習中創新，在創新中學習。通過學習來促進更高層次的創新，企業文化的學習理念深入員工內心，不斷學習，充實自己。通過培訓，網上授課，建立公司網站發布一些知識技能，建立平臺討論，交流，實現知識共享，通過各種形式進行體現，不斷宣傳，增進團體的協作與凝聚力。在良好的學習工作壞境中，對員工在思想方面進行引導，使員工從內心深處體會培訓的重要性，愉快地參加到培訓中。

隨著科學技術的迅速發展，尤其是近些年知識經濟的迅速發展，科學技術成為企業發展、社會經濟進步的關鍵因素。企業的競爭就是人才的競爭，企業的成長與員工息息相關。通過培訓才能使員工不斷更新知識，更新觀念，提高自身的素質，成為企業所需要的人才。此外，員工渴望能在企業中學到知識，改變自己生活和壞境，升值加薪，實現自我價值。在企業建立濃郁的學習氣氛，滿足員工的學習需求，才有利于現有員工隊伍的穩定，企業才能得到可持續發展。

（作者單位：新疆財經大學工商管理學院）