構建企業技能工群體的晉級發展之路

董菁 胡朝春 湯春江 支林

近年來，各類省級、國家級職業技能大賽開展的如火如荼，各大廠礦院所也是積極參與，獲獎記錄不斷刷新，一大批優秀技能人才紛紛借助大賽平臺脫穎而出，成為企業所倚重的藍領。這表明，國家在對技能人員的培育和管理方面已進入到正規化、全局化、產業化和國際化的發展方向上來， “以賽促管、以管促訓、以訓強技、以技強企”的十六字方針已深入企業人心，企業技能工憑靠自身過硬的技術，用靈巧的雙手創造奇跡，在平凡的崗位上追求職業技能的完美，最終脫穎而出，貢獻企業，實現個人躍升的想法已不再是夢。那么，如何設計實現以職業技能大賽為依托，促進企業完善對技能工群體的晉升管理體系，將是提升技能工職業能力和專業技能水平，構建技能工群體晉升之路的關鍵所在。

一、構建技能工群體成長成才激勵機制

企業高技能人才是企業的寶貴人才儲備，但筆者對若干國企軍工單位企業職工的調查發現，企業員工對參加國內各項賽事和技能培訓的積極性并不高，其重要原因應該在于缺乏有效和系統的技能工成長成才激勵機制。要想盡快扭轉這一局面，就應當認真分析國內各類賽事的具體要求和發展趨勢，積極制定符合市場競爭要求的技能人員職業發展激勵機制，通過良好的機制來引領技能人員的能力提升之路，這也是為企業培養和儲備技能人才鋪路子、定調子。

建立良好的機制要充分發揮企業現有組織結構的優勢，積極構建部門領導班子、制造部、制造班組、技能員工四位一體的技能人才培育監管平臺。在這個平臺中，部門領導班子應重點抓好大賽形勢的分析、賽前培訓的策劃、技能工考核方案的制定、薪酬分配的組織實施、技能工晉級考核評估和持續改進等工作，組織專家精心編制培訓計劃和課程，增強培訓的針對性和實效性，切實為廣大技能員工成才和實現職業生涯規劃提供機會、搭建平臺。

制造部應重點抓好技能員工的崗位應知應會培訓和員工基本功達標的培訓工作，完善員工的考核機制和執行機制。組織好各級別技能人員的培訓和考核。建立各工種技師、高級技師培訓資料庫，按照制度推薦符合晉升條件的技能人員。盡快制定《優秀技能人才選拔辦法》和《優秀班組管理人才選拔辦法》，為有志之人不斷成長提供施展才能的舞臺。制定技能人才薪資激勵制度，切實提高技能人才待遇，吸引更多的技能員工盡快成為高技能人才。

制造班組要結合學習型班組建設的相關要求，及時收集員工提出的培訓意見，在實踐中鍛造人才，挖掘人才。通過技術比武、崗位練兵，在實踐中提升技能水平。定期舉辦崗位練兵和長、短距離勞動競賽。分月度組織舉辦工序評級、關鍵易錯工序技能比武、員工之星交流、工藝技能之我見等諸如此類的技能交流活動。廣泛發動全員參與技能競賽。加強班組有針對性的內部培訓。班組培訓以內訓為主，鼓勵班組中的高技能人才發揮技術特長，在內訓中發揮講師作用，每講一堂課且效果較好者，給予授課者一定物質獎勵并將授課作為薪資調整的依據。加強考核，確保各類培訓起到立竿見影的效果。

二、打造技能員工培訓評價體系，進行全程跟蹤管理

有賽事就要有賽前培訓，目前國內外技能大賽對參賽人員的要求往往更加貼近日常生產，針對日常生產過程中的種種細節出題已屢見不鮮。這樣一來，賽前培訓其實已經不單單是針對大賽所做的準備工作，更是促進日常生產的一種重要手段，二者相輔相成。因此，構建一整套科學可行的培訓方案，不但是要做到知己知彼，更是對自身工作的提煉和升華。

建立技能員工培訓評價體系，對提高培訓質量，實現獲獎率具有很強的現實意義。技能培訓評價模型應包含以下三個部分：（1）技能培訓評價方案，（2）技能培訓評價過程，（3）技能培訓評價結果。

技能培訓評價方案是指：對職工的技能水平進行全面的摸底調查，針對大賽和日常生產中事故復現率高的技能環節，制定培訓方案，明確要達到的培訓目標、培訓對象，需要解決的問題等 ，有機結合，有的放矢。

技能培訓評價過程是指：在技能培訓過程中，對學員參訓反饋意見、參訓員工技能操作考試結果等進行客觀記錄和分析。

技能培訓評價結果是指：在技能培訓完成后，培訓人員回崗位后的1個月內所做的培訓效果的評價，包括大賽獲獎情況，生產事故率和產品一次性通過率情況等。

三、及時對員工技能培訓成果實現有效轉化

技能培訓的成果轉化工作決定了企業生產力能否持續提高。這對企業的發展至關重要，否則實際生產效率不能有效提高，就是對企業人力、財力和物力的極大浪費。

技能水平對多數生產制造型企業來說至關重要。技能方面的培訓，重點應該從技術院校聘請相關專業教師或其他兄弟廠礦單位的技術能手進行培訓，以解決生產中的技術難題為講授重點；除此之外，應盡量將講授地點安排在生產現場進行，如此一來，培訓場所和工作環境相一致，培訓轉化效率自然會大幅提升，參訓員工會在自己熟悉的崗位上依照培訓內容反復練習，直到達標。

對參訓技能員工技能培訓后的使用和考核也很關鍵，應該建立員工培訓檔案，對每次培訓考核優異者進行現場成績公布，現場獎勵，考核分數計入檔案并作為薪酬待遇評定的數據參考。

四、實行技能薪資分層分級，待遇與技能水平掛鉤

技能薪資制度對員工積極參與技能大賽可以起到很好的激勵作用，客觀地促使其不斷在比賽中發現問題、解決問題、提升自身技能水平。通過技能薪資制度的導向，既可使班組內形成比學趕幫超的優良企業文化氛圍，形成獨特的企業核心競爭力，又可使員工在不斷競賽中磨練能力和心境，獲得更好的發展空間，保證了一大批高素質技能型人才為企業所用，穩定了人心。筆者所調查的企業中技能員工薪資分層分級機制制度尚未能完全凸顯技能工的級別差距，考核評定設置還不夠精細，這使得技能培訓目前仍然是一種被動的學習形式。

對技能工群體中參訓積極、參賽多、獲獎多的人員進行重點培養，技能員工每年進行一次崗位技能綜合評價，以技能等級證書、參賽獲獎證書和參訓成績為數據，依據3：5：2的比例進行量化考核，決定其薪資水平。以該崗位群體平均薪資水平為基準水平M，高于M的設立兩個等級A和B，每個等級的參考數據包含參訓考試成績、參賽項目、獲獎情況（技能大賽、QC、班組文化建設、金點子等），要求參賽次數多于K次的，可納入AB兩級進行考核，其中有賽事獲獎的可繼續進入A級范圍進行擇優評定 。

五、構建技能型員工的晉升模式

晉升是企業留人留心的有效措施。想要調動技能員工特別是青年技能員工的工作積極性，物質獎勵遠遠不夠，還應當通過晉升途徑的設計，為其鋪設成長成才的道路，讓年輕人充分滿足對于成功的渴望，將自身前途與企業前途融為命運共同體。根據技能工群體的職業特色，應該通過設計管理、技能型崗位上升通道，使大多數技能工都可以通過自己的努力獲得相應的晉級，以擴大上升空間，激勵人才不斷涌現。

1.管理型晉升。實行公開亮業績，示成果的選拔原則，并嚴格對不同崗位進行薪酬的等級區分，拉大不同級別的崗位薪酬，凸顯崗位效應，起到標桿示范作用。同時，對崗位實行考核上崗，優勝劣汰的選拔機制；規定每季度的工作目標，實現目標者，可繼續擔任該職務，對連續兩年內實現目標者，繼續晉級，同時鼓勵更多的優秀員工參與其中。這樣做的目的，一方面拉動了技能人才成才的積極性，推動了班組內部良性競爭文化的養成，另一方面也為企業挖掘出 了更多的優秀人才， 形成了企業強有力的人才儲備。

2.專業型晉升。這種晉升方式是為那些有心于在技能技術方面實現發現和突破的技術型人才而設置的。技能人員可根據自己的專長和優勢在自己擅長的領域里發揮自己的才能并做出成績。每一條晉升途徑以績效考核等級相對應，劃分若干檔級，如：四檔7級，五檔11級等等，一目了然。同時規定，以一年為考核周期，根據崗位目標進行跟蹤考核，達到目標者，繼續維持該級別和相應待遇，連續兩年達標者，繼續晉升。

3.管理晉級和專業技術型晉級檔位要做好對應，使兩條晉級途徑在薪酬管理上能夠對應起來。同時對過往貢獻應折算成基數，保證該員工在后續未能繼續維持該級別時仍能對其累計業績認可。

4.晉升標準。①一個考核年度中至少有9個月的月度績效考核成績排名前6名；②年度內至少參加過兩次所級以上規模的技能大賽；③年度內至少獲得過“員工之星”表彰兩次；④目標管理指標在年度績效考核的得分不少于90分；⑤年度內至少參加過十次部門級以上組織的短期培訓；⑥參加部門QC、班組文化建設及金點子次數不得少于10次；⑦作為培訓講師授課課時不少于10課時。

本文以國內技能工大賽為研究背景，針對當前企業對技能工群體成長成才存在的問題給出了若干解決思路，旨在通過建立培訓、評價、使用等一系列的連環措施為企業技能員工鋪設晉升之路，最終形成企業核心競爭力，使企業發展進入良性循環，為企業發展提供寶貴人才資源。

（作者單位：中國電子科技集團公司第四十三研究所）