從運營監(jiān)測角度看人力資源綜合監(jiān)測分析

鄭高峰，卞真旭，周 明，劉朋熙，肖家鍇，李 博，邵珺偉，王 筠

(1. 國網(wǎng)安徽省電力有限公司，合肥 230061；2.國網(wǎng)安徽省電力有限公司信息通信分公司，合肥 230061)

本文以運營監(jiān)測(控)中心全面監(jiān)測業(yè)務的強大信息系統(tǒng)為支撐，綜合運用“大數(shù)據(jù)”技術(shù)，基于ERP系統(tǒng)、人力資源信息管理系統(tǒng)、人力資源內(nèi)部市場、營銷業(yè)務系統(tǒng)等產(chǎn)生的海量明細數(shù)據(jù)，持續(xù)開展人力資源基本面和各項專題監(jiān)測。

與業(yè)務部門的專業(yè)監(jiān)測相比，該方法具有更強的系統(tǒng)性、全面性和實時性，以運行監(jiān)測角度的人力資源綜合監(jiān)測分析為基礎，開展更加明確的實施與細化分析，從而提高公司人力資源的管理水平。

1 人力資源基本面監(jiān)測

人力資源基本面監(jiān)測包括員工結(jié)構(gòu)性和流動性所涵蓋的多個監(jiān)測點，以問題為導向，重點關(guān)注員工素質(zhì)、能崗匹配度和退出員工分布。

1.1 員工結(jié)構(gòu)性監(jiān)測

員工結(jié)構(gòu)性監(jiān)測包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、人才當量密度結(jié)構(gòu)、非有效人力資源結(jié)構(gòu)等4個監(jiān)測點，借助數(shù)據(jù)可視化工具和穿透分析工具，管理人員可以對員工各項結(jié)構(gòu)性指標有整體認識，同時對指標異常的部門、單位層層下鉆，分解指標貢獻度，剖析異常原因，促進業(yè)務部門核查、地市單位自查。

(1)年齡結(jié)構(gòu)監(jiān)測。電力公司是資金、技術(shù)、服務密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等工作。全省員工年齡結(jié)構(gòu)基本符合正態(tài)分布，為一個較為穩(wěn)定的年齡分布。由于全省員工平均年齡超44歲，并且46～55歲占總數(shù)的43.68%，公司總體用工情況呈輕微老齡化趨勢。下鉆至地市公司和直屬單位，可以看出除擔當員工培訓的服務中心呈明顯的老齡化結(jié)構(gòu)(員工年齡分布大量集中在45歲及以上)，直屬單位均為平均年齡在30～40歲間的正態(tài)分布，而各地市公司的年齡結(jié)構(gòu)與公司整體員工基本一致。

(2)學歷結(jié)構(gòu)監(jiān)測。全省員工中30.97%為本科及以上學歷，69.03%為大專及以下學歷。其中，直屬單位員工均擁有較高的學歷水平，本科及以上學歷人數(shù)占比均在80%以上；而各地市公司本科及以上學歷占比較低，超半數(shù)地市公司低于30%。

(3)人才當量密度監(jiān)測。人才當量密度作為國家電網(wǎng)同業(yè)對標指標的重要指標之一，可以從學歷、技術(shù)技能等級、專家人才等級、職稱等級多個方面綜合評價員工隊伍文化素質(zhì)和技術(shù)水平。全省人才當量密度為0.8817，下鉆至地市公司有13家市公司人才當量密度低于0.8，全省總體員工人才素質(zhì)較低。

(4)非有效人力資源結(jié)構(gòu)監(jiān)測。公司目前人力資源管理對象包括法定年齡內(nèi)具有勞動能力的在崗工作員工，企業(yè)發(fā)放補貼的退休員工，入職培養(yǎng)期、調(diào)出、待崗、長期病休假和內(nèi)部退養(yǎng)員工，將后五種員工歸為公司非有效人力資源。全省非有效人力資源中89.37%為入職培養(yǎng)期，7.91%為內(nèi)部退養(yǎng)。如將不包括入職培養(yǎng)期員工的非有效人力資源溯源至各地市公司和直屬單位，部分單位非有效人力資源占比較高，人力資源管理壓力較大。

1.2 員工流動性監(jiān)測

(1)人員流動率監(jiān)測。人員流動率為衡量員工隊伍穩(wěn)定性的重要指標之一，該指標在不超過8%時屬于較穩(wěn)定范圍，由于電力公司行業(yè)的特殊性，通常各省、市級供電公司人員流動率不超過6%。本省人員流動率為4.48%，通過下鉆分析，有兩家市公司A、B人員流動率超過6%，另有一家直屬單位C人員流動率高達16.38%。

(2)增減員監(jiān)測。本部分主要對人員流動了較高單位的增減員時間以及去向(來源)進行監(jiān)測。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)：市公司A人員流動率為6.87%，報告期內(nèi)共增員136人，減員221人，其中50%為退休，37%為人員調(diào)出，并且與調(diào)入人數(shù)基本持平；市公司B人員流動率為6.48%，報告期內(nèi)增員39人，減員99人，增員總數(shù)中89%為錄取的應屆畢業(yè)生，減員總數(shù)中49%為終止勞務派遣關(guān)系，37%為退休；直屬單位C較高的人員流動率主要來自錄用的研究生。

(3)退出員工(勞動者主張解除勞動合同)監(jiān)測。報告期內(nèi)退出員工共計114人，其中有3家市公司和一家直屬單位員工數(shù)超過10人。退出員工工齡分布在0～37年間，而低工齡(工齡小于等于3年)退出員工數(shù)占總數(shù)的36%。

從退出員工全日制最高學歷所學專業(yè)看，近半數(shù)為電工類專業(yè)。這與公司招聘員工所學專業(yè)比例基本一致，財會類專業(yè)退出員工約占總數(shù)的14%，屬于主動辭職風險較高類專業(yè)。

從退出員工專業(yè)部門來看，檢修、營銷兩專業(yè)約占總數(shù)的71%，并且大專及以上學歷退出員工占上述兩專業(yè)部門較大比例，可以看出近年來高學歷員工對檢修、營銷等一線工作熱情較低。

2 人力資源專題監(jiān)測

2.1 用工配置率及超缺員監(jiān)測

從全省各單位來看，9家市公司用工配置率為80%～100%，用工配置情況良好；直屬單位E(255%)、市公司M(105%)、N(101%)用工配置率超標，另有5家市公司用工配置率低于80%，人力資源壓力較大；其中，直屬單位E僅配置管理類定員，有43名員工定崗物業(yè)后勤專業(yè)，致使用工配置率超標。

下鉆至各縣公司，有4家縣公司用工配置率超過120%，人員配置超標情況較為嚴重，另有7家市公司本部用工配置率低于70%。

從全省各定員專業(yè)來看，物業(yè)后勤用工配置率為680%，屬嚴重超標，管理類配置率為116.4%；營銷、檢修等專業(yè)用工配置率均低于100%，尤其物資保障、建設和信息通信專業(yè)用工配置率在40%左右，總體呈結(jié)構(gòu)性缺員。另有能源發(fā)電、產(chǎn)品制造等專業(yè)在本省內(nèi)無定員配置，卻仍有78名員工定崗上述專業(yè)。

2.2 農(nóng)電用工專題監(jiān)測

截至報告期末，全省農(nóng)電用工人數(shù)約占總體員工數(shù)的49%，人員流動率2.58%，農(nóng)電工隊伍基本穩(wěn)定。農(nóng)電工中99.5%的員工定崗為運維檢修、農(nóng)網(wǎng)營銷等，由此看出農(nóng)網(wǎng)中很大一部分基礎一線工作由農(nóng)電用工在承擔。

農(nóng)電用工超50%員工年齡集中在46～55歲，呈較明顯的老齡化態(tài)勢；并且75%農(nóng)電工為高中及以下學歷，整體學歷水平較低。

未來五年內(nèi)約有20%農(nóng)電用工面臨退休，并且男性退休預警員工中有近30%為檢修專業(yè)，一線農(nóng)電用工在未來五年內(nèi)可能面臨較大的用工缺口。

3 退休預警機制建立

將男性員工退休年齡設定為60歲，女性干部退休年齡設定為55歲，女性員工退休年齡設定為50歲，將未來五年內(nèi)退休員工劃為退休預警員工，利用可視化工具TABLEAU可以制作單位—部門聯(lián)動的可視化工具，建立退休預警機制(見圖1)。

圖1 退休預警機制

利用該工具容易看出，部分單位退休預警人數(shù)較多，市公司X超半數(shù)退休預警男性員工為營銷專業(yè)，市公司Y超30%為檢修專業(yè)。檢修專業(yè)工作性質(zhì)決定了其對員工性別、體能情況要求較高，并且較營銷專業(yè)需要較長的培訓、崗位適應期，大量退休預警男性員工將會造成公司較大的人力資源壓力；市公司Z超半數(shù)退休預警女性員工為營銷專業(yè)，而營銷一線窗口工作往往由女性員工承擔，大量退休預警女員工可能造成營銷窗口工作用工缺口。

4 人力資源監(jiān)測結(jié)論與建議

本省用工整體呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員局面，具體表現(xiàn)為管理類和后勤服務類超員，物資保障、建設、信息通信等專業(yè)缺員較為嚴重，總體用工配置率低于標準(100%)。造成結(jié)構(gòu)性缺員的主要原因為人崗不匹配、崗位配置不合理。

為有效緩解結(jié)構(gòu)性缺員局面，首先應做到人員基礎信息庫數(shù)據(jù)準確，人崗嚴格匹配，嚴禁出現(xiàn)人員不在崗、一人多崗等情況，規(guī)范管理提升數(shù)據(jù)質(zhì)量；其次綜合考慮人員崗位調(diào)配、調(diào)整招聘名額和對應崗位專業(yè)，并向存在用工缺口的專業(yè)傾斜。

退出員工較多的單位以及低工齡退出員工占新招聘大學生數(shù)較多的單位應及時調(diào)整員工的招聘策略。部分客觀條件較為艱苦的單位適當放寬招聘標準，促進招聘本地化、個性化；同時全省拓寬招聘渠道，內(nèi)部招聘、校園招聘、社會招聘并舉；為員工規(guī)劃明確的成長路線，建立完善的獎勵體系(薪酬、績效、競爭機制等)，增強新員工的企業(yè)認同感和使命感，提升隊伍穩(wěn)定性。

承擔大量一線營銷、檢修工作的農(nóng)電用工存在一定老齡化、人才當量密度較低等問題，綜合其未來五年內(nèi)退休員工比例較高，應通過崗位技能培訓、提高招聘標準等措施鼓勵農(nóng)電工提升自身技術(shù)技能水平和崗位匹配度，充實一線員工。綜合一線員工中低工齡退出員工較多的問題，應綜合考慮員工崗位調(diào)配和采用新入職員工輪崗制培養(yǎng)機制。

流動率較高的單位應注意隊伍的穩(wěn)定性，終止勞動派遣用工的勞務派遣關(guān)系，可以逐步優(yōu)化用工形式，促使人力資源管理趨向扁平化，但應注意加強相應崗位人員配置和培訓等工作的開展；針對本省人才當量密度普遍較低的現(xiàn)象，應從崗位、年齡結(jié)構(gòu)和低當量值(如0.6)員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)深入分析，定制人才當量提升三年具體規(guī)劃，將指標與部門業(yè)績掛鉤等，搭建全面的人才當量提升平臺。

5 結(jié)語

運監(jiān)角度下的人力資源綜合監(jiān)測分析關(guān)聯(lián)多個系統(tǒng)，改變了傳統(tǒng)人力資源無定量分析、結(jié)論無明確數(shù)據(jù)支撐的現(xiàn)狀；TABLEAU可視化工具使得數(shù)據(jù)具有更強的可讀性，結(jié)論更加直觀，結(jié)合軟件自帶穿透分析功能，可更準確地分析問題根因，更全面地統(tǒng)觀整體數(shù)據(jù)情況，更便捷地比較指標走勢。

受限于數(shù)據(jù)來源及獲取途徑，目前本文提及的工具只限于線下導出人力資源基礎信息庫數(shù)據(jù)支撐工具分析，后期若能開放業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲取權(quán)限、開發(fā)數(shù)據(jù)接口實現(xiàn)可視化自動取數(shù)，則監(jiān)測分析工具會具有更高的實用性。