高等院校高層次人才引進機制與薪酬管理的策略研究

秦立鵬

【摘 要】本文從高層次人才引進需進行戰(zhàn)略規(guī)劃、完善高層次人才引進過程、加強后續(xù)管理和服務、完善薪酬管理等四個方面研究和闡述高校高層次人才引進和管理的相關策略。

【關鍵詞】高層次；人才；引進；薪酬

一、高層次人才概念界定

本調研中所提及的高校高層次人才就是指在某一學科或專業(yè)領域有較深造詣和較高威望，在教學和科研崗位上工作、承擔重要任務、能對大學的人才培養(yǎng)、學科發(fā)展、科研創(chuàng)新、社會服務等方面發(fā)揮較大作用的人才。

二、調研發(fā)現(xiàn)問題

本文分析目前在高層次人才引進工作中前期準備、引進過程和后續(xù)管理中存在的問題；在后續(xù)管理中，如何利用合理的薪酬策略激勵高層次人才；研究涉及的研究方法主要有：文獻資料法、訪談法等。

（一）前期準備中存在的問題

1.引進人才的崗位設置目標不明確

實際工作中，個別會出現(xiàn)院系所對引進人才的申報條件描述較好，但是對崗位的性質、崗位職責和目標定描述模糊，為人才引進的后續(xù)工作帶來了困難。

2.過于重視引進人才的聘前業(yè)績

引進人才的漂亮履歷會使學校受到“暈輪效應”的影響，進而影響到引進與否的決策制定，結果就是“因人設崗”，而不是“因崗引人”。

（二）引進過程中存在的問題

1.人才引進招聘程序不完善

人才引進招聘程序還存在簡繁不當?shù)膯栴}，多輪會議評審過于繁瑣，人事決策后續(xù)工作被忽視等問題。

2.人才測評和遴選方法不夠全面

一方面，對高層次人才的測評依然主要依賴于申請者提交的書面申請材料，測評方法單一；另一方面，同行專家評審中邀請的外校專家比重較少，缺乏對引進人才專業(yè)水平和科研能力的鑒別能力。

（三）后續(xù)管理中存在的問題

1.考核評價制度有待完善

實際工作中，存在一定的對工作量和短期效益過度重視的作用，進而可能會引發(fā)一些負面效應，一方面導致了引進人才難以專心從事周期長的基礎性研究，另一方面也容易使一些教師產生功利主義思想，造成學術造假等行為。

2.“校內人才”與“引進人才”二者關系處理不明確

學校高層次人才引進一般提供的待遇水平和條件較高，有的可能大大超過了學校現(xiàn)有人才的待遇水平和支持力度，勢必會對校內人才產生一定的沖擊。

3.“能上能下、能進能出“的人才流動機制尚不完善

人事處在對人事管理制度“能上不能下、能進不能出”的現(xiàn)狀進行了嘗試性的改進，但人才引進后的合理流動機制還需要進一步完善。

（四）高層次人才薪酬管理中存在的問題

1.高層次人才薪酬體系尚待完善

目前高校高層次人才的薪酬制度，一般以當期貨幣收益為主，缺乏在非物質性薪資和延期薪資方面的全面建設。

2.激勵措施不明顯，高層次人才再次流動

在后續(xù)高層次人才薪酬管理中，存在著激勵措施不明顯，缺乏個性化需求的滿足，會出現(xiàn)人才再次流動的情況。

三、建議與對策

（一）高層次人才引進需進行戰(zhàn)略規(guī)劃

1.需求導向機制

做好按需設崗是人力資源管理理論中系統(tǒng)優(yōu)化原理和能級對應原理的體現(xiàn)，不能大材小用更不能小材大用，嚴格按照不同崗位職責設立清晰的工作目標。

2.多樣選擇機制（個人引進與團隊引進并舉）

一方面，引進學科帶頭人時，可以注意對其已有的團隊打包進行引進，并在后續(xù)工作中給予整個團隊較高的自主性，激發(fā)團隊積極性；另一方面，新引進的青年精英人才要有意識地將其放在現(xiàn)有隊伍的位置中進行考慮，能否與團隊配合，幫助組織形成學術梯隊。

3.參與人員培訓機制

參與人員培訓機制是指對參與高層次人才引進的人事部門職能人員以及相關工作人員進行人力資源管理、人才測評、學術動態(tài)的培訓，保證專業(yè)知識的與時俱進。

（二）完善高層次人才引進過程

1.引進程序規(guī)范（簡化）機制

簡化高層次人才引進的一般程序為招聘決策、公開招聘、提交申請、人才篩選、人事決策、招聘評定等六部分構成。

2.評測方法多樣機制（背景調查、專家推薦信和外審機制）

外派人員進行引進人選的背景實地調查、要求引進人選提供國內外知名教授推薦信、建立外校同行專家評審機制等方式對于引進人才進行全方位的了解，進而降低引進過程中風險。

3.學校環(huán)境和文化融入機制

安排高層次引進人才參觀、熟悉校園，進行公開的學術講演以及問題解答，學校把面試從會議室轉移到了教室，然后與學院其他教師、人事處負責人甚至校長見面，學校可以多維度得對應聘者進行評測。

（三）加強后續(xù)管理和服務

1.人才評價考核創(chuàng)新機制

對高層次人才的考核主要有分聘前考核、年度考核、中期考核和結項考核。聘前考核主要在于確保申請人提供材料的真實性。在聘任期內，引進人才的年度考核均納入院系教職工年度考核，學校參與監(jiān)督，并作為中期和結項的重要參考。中期考核由學校組織同學科領域的校內外專家考核委員會進行考核，考核意見作為學校是否變動、調整相關待遇。對結項考核的引進人才，包括特別崗位、關鍵崗位的引進人才，根據(jù)聘期崗位目標等進行綜合考核。

2.協(xié)調處理“引進人才”和“校內人才”的工作機制

一方面，在加大加強人才引進的同時，必須加大校內人才培養(yǎng)力度，形成“引進人才”與“校內人才”的相對平衡關系。另一方面，學校必須營造重用人才、厚待良才的氛圍，引導現(xiàn)有人才積極融入高層次人才梯隊，做到人盡其才、才盡其用。

3.完善人才流動、優(yōu)勝劣汰機制

引進高層次人才是提升學校學科建設的一種重要方式，解決了進口問題，但如果高層次人才來校后不能夠適應校內的工作環(huán)境，學校通過一定的出口機制將其放飛到更為合適的地方發(fā)展，也不失為對人才的保護。

（四）完善薪酬激勵機制，保障高層次人才隊伍可持續(xù)發(fā)展

1.構建薪酬制度體系

建立新型的高層次人才制度體系，主要由物質性和非物質性兩部分構成。物質性薪資（可采用年薪制），包括國家工資、基礎性績效工資、校內崗位津貼等；非物質性薪資，包括住房、醫(yī)療等隱性薪資激勵，以及終身教授、榮譽教授等精神情感層面的激勵。

2.探索多樣化福利形式

為吸引和穩(wěn)定高層次人才，一方面要在一定范圍內穩(wěn)健提高基本福利薪資所占部分；另一方面，要積極探索多樣化的福利形式，滿足高層次人才的個性化需求，如健康保險、子女入學、學術假期等。

四、結語

筆者認為當下高層次人才引進工作初級階段是基于操作的規(guī)范性或績效取向，學院部門進行崗位招聘（因崗設人或先事后人）；更加發(fā)展的引智階段應該不是僅僅為了找一個人填補崗位空缺，而是清晰地知道學校戰(zhàn)略發(fā)展的訴求，快速地甄別確定合適的人選，努力營造“以事業(yè)凝聚人、以政策吸引人、以環(huán)境塑造人、以待遇穩(wěn)定人、以感情留住人”的整體氛圍，完善薪酬激勵機制，保障高層次人才隊伍可持續(xù)發(fā)展，以幫助學校在人才高地爭奪戰(zhàn)中立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]徐振魯.高校高層次人才概念、類型與特征[J].鄭州大學學報，2007，40（05）：69-71.

[2]高福安.高校高層次人才引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略[J].現(xiàn)代傳播，2010，（05）：127-131.

[3]方若虹.依托績效考評建立高校高層次人才評價新體系[J].鄭州大學學報：哲學社會科學版，2015，（9）：87-89.

[4]狄晶.高校高層次人才流失及控制研究[J].中國集體經濟，2016（12）：124-125.