廣東海事局公務員結構化面試有關問題研究

王洋

摘 要：本文對廣東海事局招錄參加國家公務員結構化面試問題進行了分析，對存在的問題進行了探討，并提出了幾條建議。

關鍵詞：海事公務員；結構化面試；招錄

中圖分類號：[U6-9] 文獻標識碼：A 文章編號：1006—7973（2018）5-0027-03

自2001年起，廣東海事局行政人員招錄參加國家公務員統一考試，自行組織實施面試考試，經過16年的探索完善，已將1728名優秀人才招錄到廣東海事隊伍中來，并摸索出一套穩定、有效的工作方法。然而，結構化面試本身的有效性值得深入探討、修正和完善，探討如何把好入口關，公平公正地將社會優秀人才吸收到海事隊伍中，成為廣東海事局公務員考錄工作中的一項重要課題。

1 基本成效

1.1 面試方法科學，多數考官的評分信度較高

從評分信度的角度分析，筆者選取了廣東海事局2010年國家公務員考錄面試4組考官、28人的評分情況。測評要素一共有綜合分析能力、日常人際關系、工作主動性、計劃組織能力、應變能力、言語表達能力和舉止儀表等7項。筆者隨機抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本檢測，他們在一天中一共面試了同組的16位考生。通過SPSS統計軟件處理分析，在所有的考核項目上，所有考官的打分基本一致。

1.2 面試結果較好，部分要素的評分效度較高

從評分效度的角度分析，筆者收集到2010年廣東海事局錄用公務員考錄面試成績，利用Borman等人提出的績效二維模型設計問卷，請這些考錄考生所在單位的人事部門負責人填寫，測量錄用考生的工作任務績效與周邊績效，同時對考生目前在面試7個測評要素的現實表現情況進行重新評分。結果任務績效同面試錄取時的總成績呈現顯著的正向相關關系，分別同人際關系得分與計劃組織得分呈現顯著的正向相關關系，同2017年的考核總分與分項得分均呈現顯著的正向相關關系。

2 存在問題

2.1 考官評分信度和考生答題信度不高，導致分數的準確性程度降低

一是同一套考題的個別測評要素評分信度較低。針對面試要素評分情況，筆者隨機抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本，對他們評分的各要素作了兩兩相關性比較。從表1可以看出，綜合分析能力與其他能力要素的評分相關性差，應變能力的評分相關性也較低。除綜合分析能力外，其他各項能力素質指標的評分相關性都比較大，這反映了考官對于綜合分析類的題目評分與其他類型題目評分沒有顯著關聯。

注：*P<0.05；**P<0.01

二是同一考場的考官間評分信度較低。在上文中，筆者對考官評分一致性水平進行了分析，在“應變”一項評分要素的考核上，考官之間出現了較為顯著的差異。筆者對“應變”一項的差異檢驗，進行LSD的事后兩兩比較。如表2所示，相對于考官1、考官2與考官3而言，考官5在“應變”要素的考核之上，明顯打分要高。由此看出考官5在評分方面出現了一定的偏差。

三是考官在一天中不同時段間的評分信度較低。通過SPSS軟件，筆者對5位考官在一天中對16位考生的評分進行了分析繪圖，考察考官在一天中各個時段的評分情況。從圖1中可以看出，考官在前三個考生的評分時有較大差距，剛開始評分，考官都在尋找適合的評分尺度；從第四個考生開始到第十三個考生，考官的評分尺度雖然都波動較?。欢詈笕齻€考生的評分又出現了波動，原因可能是后期考官較為疲勞，尺度把握有所松懈，鑒別能力有所下降。

四是考生的非真實表現降低了考官的評分信度。據多數考官反映，參加廣東海事局公務員考錄面試的考生絕大部分都參加過專門的面試培訓，在考生的答題中很多時候模板痕跡明顯。這既不能反映考生的真實水平能力，也增加了考官的評判評分難度。筆者對部分考生的訪談研究中發現，幾乎每一個考生都有隱藏自己缺點和毛病、放大自己的優點和能力、迎合奉承考官的傾向。

2.2 考題的預測效度、表面效度和測評要素的預測效度不夠理想，難以準確反映考生的全面素質

一是考題的整體預測效度較低。筆者搜集到3天的15題面試考題，按照國家公務員考錄面試題目的慣用分類，分成綜合分析類、人際關系類、應急處理類、計劃組織類、語言表達類等5類題目?？己诵Ф葯z驗，將2010年的考核總分分別代入對任務績效和周邊績效的回歸方程之中，在控制住人口學變量性別之后，考核總分對于任務績效并沒有顯著的預測作用。這表明，在面試中的幾個測評要素都沒能很好地反映出考生的實際能力。

二是考題整體的表面效度較低。對于考題本身的表面效度，本文將搜集2010年度廣東海事局公務員考錄面試試題，通過訪談方式請5名擔任過考官的海事局工作人員分析題目，定性分析面試試題的表面效度。筆者發現幾方面的問題：一是網絡上“面經”題目與真實的考試題目高度一致；二是測評要素對實際工作中可能出現的情況考生不一定可以應對；三是在較短的答題時間內無法考察出考生對問題思考的全面性；四是同樣的題目考察不同崗位的應考考生存在崗位區分度不高的問題。

三是測評要素不能完全反映崗位需求。筆者對評分要素進行了效度分析，采取頭腦風暴法和領導訪談法，對目前公務員考錄面試中的7項測評要素和匯總出來的能力要素進行評價，確定新的測評指標：工作激情、奉獻意識、合作意識、組織能力、溝通能力、抗壓能力、學習能力、分析能力。針對不同崗位，分別增加責任意識（綜合崗）、應變能力（執法崗）、創新能力（技術崗）。由此可見，目前公務員考錄面試中的評分要素既沒有完全體現和考察考生的全面素質，也無法完全滿足工作崗位的現實需求。

四是評分參考過于籠統。考官們對于大部分測評素質的評分雖具有較好的一致性，確保了總體得分的一致性，但在效度方面，上述的訪談中，幾位處級領導因為也是考錄面試考官，提出目前面試評分的評分參考過于粗糙，對于資歷較淺的考官，培訓時間倉促、實踐機會較少，難以完全理解并掌握評分要點。

3 有關建議

3.1 強化面試考官的培訓和考核

一是強化考官專業化培訓。嚴格考官選任標準，選拔作風正派、專業素質強、溝通能力好、面試經驗豐富的干部作為考官的候任人選；增加培訓時長和內容，邊教授邊實踐邊吸收，豐富培訓形式；通過觀看錄像、模擬實操、座談研討、分組競賽等方式進行培訓練習，并引入輪訓機制進行知識更新；有針對性地編寫一套完整的面試考官培訓教材，提高培訓的系統性。

二是定期考核考官能力水平。在考核過程中加入考試內容，應包含理論和實操兩方面，考察考官能力水平是否保持在合格水平；請考場內的監督員對考官廉潔表現進行評價，同時抽查考官對考生的評分情況，分析其評分的有效性、可靠性和客觀性；探索考官等級制度和末位淘汰制度，根據考官的能力水平和實踐經驗，對考官進行分等級管理。

三是優化考官隊伍的構成。組建面試考官庫，對性別、年齡、專業背景進行分類，保持考官庫的實時更新；在單位構成上，以本單位考官為主，外單位派駐考官僅起監督作用，只有本單位考官才對單位的工作性質、組織氣質、所需人才有深刻理解，才能選拔到人崗匹配的人才；在人員構成上，實現男女搭配、老少搭配、不同專業崗位人員搭配，較為完整的考官結構可以考察考生較為完整的素質能力。

3.2 堅持科學公平的面試考務組織

一是強化對考生的組織與引導。嚴格面試引導，按照規定的流程標準引導考生候考；營造輕松氛圍，可在考場播放輕音樂，適當準備茶點，并不失時機地提醒考生在考場上忌撒謊和使用模板作答；保證程序公平，繼續實行考官、考生“雙抽簽”制度，考試結束后盡快公開成績、排名與入圍體檢人員，探索考官定時休息調整制度、始終保持良好的精神狀態。

二是加強對面試過程的監督。加強上級部門監督，派駐人員到各下屬單位面試考場，全程監督面試考錄工作的進行，及時發現問題，督促糾正；加強第三方監督，社會媒體、群眾代表也應引入到面試監督環節，確保考試過程公平、公正、公開；加強事后評估，針對考官的評分進行信度分析研究，對離差較大的考官評分給予重點關注，評估是否存在舞弊行為。

三是注重對面試組織工作的總結和完善。考務組織上，了解考官和考生對考務組織、面試評分、考生題目方面的意見和建議；面試效度上，以入職1年、5年為界，跟蹤考察已考錄人員在實際工作中的績效水平，對比其在面試期間的綜合表現，從中發現面試組織過程中好的地方和存在的問題，有針對性地及時改進。

3.3 建立專業的面試考題題庫

一是建立專業題庫。根據勝任特征模型和職位匹配模型擬定測評要素和考試題目，針對不同機關級別的不同崗位建立與之相適應的題庫；提高面試題目的專業化程度，加入考錄崗位在實際工作中遇到的問題，增加對專業知識能力的考察；提高題目考察考生的區分度，適當引入隱晦測試考生能力、曲折反復印證考生能力、環環相扣挖掘考生能力的題目，引入題目難度系數指標。

二是建立反饋機制。在考生面試前對其基本情況、性格特征進行自評，在面試結束后，結合考官評分進行對比分析二者的一致性和關聯度，考察試題的針對性；在面試結束后請考官對題目進行分析測評，提出改進完善的意見；對面試通過的考生進行追蹤測評，可以以1年、5年為界，考察其進入單位后的工作績效水平，分析面試評分的信度和效度。

三是兼收并蓄國內外創新經驗。增加心理素質測試，測試應試者對自己、對壓力、對環境、對未來的看法和反應；結合無領導小組討論，在結構化面試基礎上引入無領導小組討論，深入考察考生的實際溝通能力、團隊協作能力和個人存在的性格不足；增加創新型題目，在題目的背景、材料、表述、形式方面作文章，提供新的視角，挖掘考生的隱蔽的能力素質。

3.4 開展詳盡的崗位分析確定測評要素

一是開展素質能力需求調研。評分要素應重新建構，包含以下五個方面：一是認知水平，確保考錄的考生有正確的世界觀、人生觀、價值觀。二是政治水平，確保考錄的考生政治素質過硬，對事業忠誠，對人民負責。三是智力水平，確保公務員隊伍是一支高素質的隊伍。四是情商水平，確保公務員依法履職、密切聯系群眾。五是能力水平，確保招錄的考生工作績效良好。

二是開展崗位職位分析。首先要對擬招錄職位進行分類，分類包括層次分類和業務分類；接著分門別類對這五個層級六個類別的崗位進行調研，力爭全覆蓋地進行職位分析，對職位的設置目的、工作職責、組織架構、權力責任、任職資格、工作條件、績效要求等進行分析；最后合并同類別崗位的相近特征，分別提煉各類崗位勝任所需的能力素質，確定新的職位測評要素。

三是建立評分手冊。明確每題的得分等級，對各等次回答進行定性評價描述，以利于考官盡量快地確定考試答題所處等級；明確每個等級的得分層次，對每個等級的分數段確定每個分數獲得應達到的水平進行定性描述，以利于考官評定考生回答得分；明確每題的重要得分點、加分點，綜合考量考生答題水平，確保考生按答題要點得分，按回答的精彩程度加分。