高校編制外科研用工規范化研究

趙敏華 傅 娟 王建猛

（1.河北科技師范學院人事處，河北 秦皇島 066004；2.河北省高速公路管理局高速公路路政總隊，河北 石家莊 050051）

隨著國家科技事業的快速發展，對高校科研工作的日益重視和大力投入，高校主持的科研項目逐年增加、科研經費不斷增多，科研基地、實驗室建設、科技成果推廣需要的工作人員越來越多，科研人才隊伍建設成為高校科研事業的重要任務。但是高校編制有固定限額，大部分高校編制已滿，即使編制有空缺，通過公開招聘錄用的人員絕大部分都是博士另外還有極小一部分碩士。科研用工大部分在實驗室、試驗田等輔助的崗位，工作量大，需要學歷以本科及以下為主，另外還有很大一部分體力勞動以附近郊區、農村居民為主，無法通過公開招聘錄用此類人員，只能以編制外用工的形式存在。上級主管部門按照單位的在編人員數核算撥款數額，編制外的人員上級部門不給撥款，如需聘用，單位自行解決。但是科研工作任務繁重，單單依靠編制內人員是不可能完成的，要想把科研人員從繁雜的事務中解放出來，不得不使用此類人員，隨著科研項目的逐年增加，這部分科研用工也逐年增加，已經成為高校科研隊伍不可或缺的組成部分。

1 高校編制外科研用工的現狀

大部分高校都存在一部分編制外用工，分布在臨時性、輔助性、可替代性的崗位上，管理方式也比較成熟，但是科研項目編制外用工作為特殊的用工，一般單位因為經費緊張也沒有劃撥專門針對科研用工的經費，目前高校科研用工大部分都是采用項目主持人負責制，項目主持人自己雇傭工人、從自己課題經費中的勞務費列支相關費用這種形式。

高校科研用工種類復雜，有科研輔助人員、實驗管理人員、科技推廣人員、工勤人員等，人員構成復雜，年齡、學歷跨度大，有剛畢業的學生，有退休返聘的老職工、單位職工的親屬，也有從附近郊區或者農村招來的主要從事體力勞動的人員。

由于科研項目資金緊張，有的項目主持人擔心經費的問題，不敢使用編制外科研用工，所有事情均親力親為，科研人員忙于瑣碎事務，把很大一部分精力都投入到了小事上去，大大降低了工作效率，進而影響了整個高校科研工作的效率。

2 高校編制外科研用工存在的問題

2.1 用工流程不規范，隨意性較大

目前很多高校編制外科研用工的管理主體是各科研項目組，為了用工方便，采用自主管理的方式，制定用工計劃、招聘人員、工資發放均由科研項目組自行負責。大部分僅有口頭協議，沒有簽訂書面合同或協議，在方便管理的同時，也存在用工隨意性太大、日常管理不規范、潛在風險大等弊端。一旦發生傷亡，引起勞動爭議，單位成為被告，不僅帶來經濟上的損失，更影響了科研工作的正常秩序。

2.2 用工形式不規范，風險高

科研用工作為編制外用工的一個特殊群體，除了具有編制外用工的共性，也有其特殊性：科研項目中勞務費有一定限制，給這部分人員繳納保險會增加很大用工成本，以筆者所在單位為例，按最低繳費基數測算，保險成本達約1000元/人/月。項目主持人不是不擔心不繳納保險產生的風險，而是擔心這部分數目不小的支出會造成經費緊張，不愿意為他們繳納保險。另一方面，這部分人員文化水平和整體素質偏低，擔心自己實際到手的收入降低，也不愿意繳納保險。所以大部分的科研用工人員并沒有簽訂書面的勞動合同，并未繳納工傷保險或者意外保險，用工結束時也沒有相關的書面證明材料。這樣的抱著僥幸心理的簡單操作隱藏著很大風險，一旦在工作過程中發生意外，肯定會引發勞動糾紛，項目主持人和所在高校都會非常被動，對個人和單位都會造成很大損失。另外有些科研項目存在著很多季節性和臨時性的工作，有時候需要到實驗基地從事野外作業，臨時雇傭當地人員從事野外勞作，危險系數高、臨時性強，如果出現意外傷害，會給項目負責人和單位帶來不必要的麻煩，影響科研工作和單位工作的正常進行。

2.3 經費不足，待遇偏低

高校科研用工承擔了科研工作中大量艱苦的工作，但是由于所需經費完全由科研項目列支，科研經費緊張，工資只達到或者稍高于當地最低工資水平，由于待遇比較低，工作效率不高，無法調動工作人員的積極性。有的崗位和編內人員工作內容相同或相近，待遇相差懸殊，很容易引發心理不平衡，影響工作積極性。筆者所在單位就存在編制外科研人員在實驗室工作幾年之后，技術已經掌握熟練，能力提升很快，工作上能夠獨當一面，但是工資待遇和編制內職工相差較大，轉編制內聘用無望，經再三挽留仍然選擇辭職去待遇高的企業，短時間內又沒有合適的人接手其工作，給科研工作帶來了諸多不便。另外試驗田、實驗基地的工人大多來自附近的郊區和農村，隨著農村生活條件不斷改善、體力勞動待遇大大提高，農村剩余勞動力大大減少，而科研用工給的待遇偏低，很多基地都找不到合適的工人來開展基礎性的工作，陷入無工可用的被動局面，嚴重阻礙了高校科研事業的發展。

2.4 缺乏激勵機制和考核機制

單位不重視編制外科研人員，認為大部分人的工作都是暫時的，大部分人員都是工作一段時間階段性任務完成或者項目完成就走人，所以沒有重視起對這部分人員的激勵和考核。另外認為這部分人員大多文化水平較低，素質參差不齊，考核起來比較困難。沒有考核和激勵機制，工作人員積極性不高，所以在實際工作中存在著一個人能干的活要用兩個人甚至更多人來干這種浪費人力和財力的情況。

3 規范高校編制外科研用工的有效途徑

3.1 規范用工審批流程

高校編制外科研用工形式多樣，有全日制用工、退休返聘人員、小時工、在校學生等等。各項目組做好摸底工作，梳理科研用工情況，根據不同情況制定解決目前存在問題的方法，預防可能出現的勞動糾紛。在聘請編外科研人員前，根據項目承擔的科研任務進行需求分析、制定用工計劃，確定用工人數、明確聘用條件、工作內容，報單位審批，單位嚴格控制科研用工的數量，最大限度利用人力資源。

3.2 規范用工方式，合理規避風險

在實際工作中，我們通過采用勞務派遣的方式來規范科研用工，合理規避用工時間較長產生“鐵飯碗”的風險，也降低了發生勞務糾紛的風險。在筆者單位的實際操作中，選擇業內口碑較好、具有一定實力的勞務派遣公司，與單位簽訂勞務派遣協議，編制外科研用工按照個人情況不同與勞務派遣公司簽訂勞動合同或者聘用協議形成勞動關系，派遣到單位進行科研工作。單位支付給勞務派遣公司相關費用，派遣公司為勞動合同人員繳納工傷保險，為聘用協議人員繳納意外保險。這樣編制外科研用工的檔案管理、保險辦理、解聘辭退續聘手續、勞務糾紛、工傷申報等工作由勞務派遣公司全權負責。每個月從科研項目勞務費列支人員工資和社會保險，另外需要額外付給勞務派遣公司一定數量的管理費，也由科研項目列支。勞務派遣公司是用人單位，高校只是用工單位，這種操作方式降低了原來項目主持人自主管理的風險。

筆者所在單位的科研用工存在著大量的季節性、臨時性用工，可以考慮采取勞務外包的方式簡化流程。通過勞務派遣公司，隨時用工，隨時派遣，為自己尋找人員節省時間，同時避免了高校和勞務人員勞動關系糾紛，有助于降低用工風險。

3.3 以人為本，加強日常管理

雖然編制外科研人員和勞務派遣公司建立了勞動關系，但是日常管理還是由高校完成。他們的工作決定著高校科研事業的基礎是否牢固，一定要從思想上重視這部分人員，不能存在僅把他們當做“召之即來、揮之即去”的勞動力使用的思想，盡可能淡化編制外科研用工和編制內職工的區別。要積極開展崗前培訓和崗位相關技能培訓，進行安全培訓，防范事故產生；加強對這部分人員的技能培訓，激發工作積極性，提高工作效率。在日常工作中不光關心他們的工作，還要關心他們的生活，為其創造良好的工作氛圍，鼓勵他們參加單位組織開展的活動，展示自己，使他們感到被重視，提高歸屬感和主人翁意識。

如果單位專門劃撥出一部分經費用于激勵編制外科研人員，獎優罰劣，鼓勵學習有關專業知識參加相關崗位技能考試，使他們有歸屬感，激發工作積極性，更好地為高校科研事業服務。以筆者所在單位為例，有的項目組帶領日常試驗田管理人員到省外去學習耕種栽培技術，不僅使他們的專業技能提高了，而且增強了對單位的歸屬感，調動了工作積極性。

3.4 建立工資增長機制和考核機制

編內和編外人員的待遇差異是不能否認的客觀存在事實，如果一味追求壓縮科研用工的成本，最后的結果只能是成熟的人員一旦找到待遇更高的單位和崗位，不會顧及科研項目進行到哪個階段，有沒有人能接替自己的工作，馬上辭職走人，給科研項目的順利進行造成不可估量的損失。另外隨著生活水平的不斷提高，社會上用工待遇不斷增長，如果我們不提高待遇，必然會造成這部分人員的流失，所以應當建立工資增長機制，讓他們感到有希望，鼓勵技能素質優秀人員參加相關的職業技能考試，并從待遇上有所體現，不能因為待遇造成人才流失，否則得不償失。另外要建立考核機制，不能“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，由項目組依據崗位說明書的內容，根據他們的日常工作表現全方位進行考核，對考核合格的晉升工資，表現特別優秀的給予額外獎勵，考核不合格的立即退回勞務派遣公司。樹立先進典型，發揮示范作用和激勵作用。

目前高校編制外科研用工管理還存在著一些問題，需要建立長效機制，制定切實可行的實施辦法，不斷改善編制外科研用工的工作環境，激發他們的工作積極性，使其樹立主人翁意識，只有做好此項工作，才能促進高校科研工作的順利開展。

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