供給側(cè)改革下煤炭國企職工待遇及安置調(diào)研
——以中煤平朔集團(tuán)有限公司為例

□趙曉梅等

2017年8月，調(diào)研組對(duì)供給側(cè)改革以來中煤平朔集團(tuán)職工工資福利及安置情況進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研出于以下四方面考慮：

政策方面，國家在反思需求管理政策基礎(chǔ)上，結(jié)合發(fā)展新常態(tài)現(xiàn)實(shí)，決定推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

行業(yè)方面，《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》、《關(guān)于在化解鋼鐵煤炭行業(yè)過剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展過程中做好職工安置工作的意見》等多部文件指出職工問題是煤炭行業(yè)去產(chǎn)能工作的重點(diǎn)。

地區(qū)方面，供給側(cè)改革以來，山西省煤炭市場(chǎng)走出“黃金十年”后急速下行甚至被《政府工作報(bào)告》定性為困難行業(yè)的局面，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行向好，職工安置平穩(wěn)推進(jìn)。

研究方面，學(xué)界對(duì)煤炭行業(yè)供給側(cè)改革中職工情況關(guān)注少。因此，本次調(diào)研具有前沿性、針對(duì)性、創(chuàng)新性和實(shí)踐性。

一、調(diào)研思路與方法

（一）調(diào)研對(duì)象

中煤平朔集團(tuán)有限公司是中國中煤能源集團(tuán)有限公司核心企業(yè)，是朔州市重要的財(cái)稅來源單位和消解勞動(dòng)力單位，2006-2013年職工數(shù)在朔州市常住人口中占比曲線上升，趨近1%。

（二）調(diào)研方法

1.訪談法

通過口頭交談向被訪者了解情況，結(jié)構(gòu)式訪談與半結(jié)構(gòu)式訪談相結(jié)合，個(gè)別訪談與集體訪談結(jié)合，直接訪談。

2.問卷法

運(yùn)用半封閉式問卷向調(diào)查對(duì)象了解情況、征詢意見，送發(fā)問卷和網(wǎng)上問卷結(jié)合。

（三）調(diào)研范圍

1.訪談范圍

生產(chǎn)技術(shù)管理中心辦公室職工、洗選中心辦公室職工、機(jī)運(yùn)隊(duì)一線員工、離職創(chuàng)業(yè)代表及生活區(qū)居委會(huì)工作人員。

2.問卷范圍

隨機(jī)選取平朔集團(tuán)各崗位共225位職工。

（四）調(diào)研內(nèi)容

1.訪談內(nèi)容

針對(duì)訪談對(duì)象特點(diǎn)，就職工薪酬福利和安置情況、供給側(cè)改革以來職工就業(yè)轉(zhuǎn)崗和不同工種人員錄用情況、企業(yè)去產(chǎn)能措施、職工工作出路、離職創(chuàng)業(yè)基本情況、對(duì)供給側(cè)改革的主觀感受等進(jìn)行訪談。

2.問卷設(shè)計(jì)指標(biāo)

二、職工工資福利待遇與安置情況

（一）工資

原始概念一級(jí)指標(biāo)工資工資職工態(tài)度與建議顯性福利福利隱性福利職工安置職工態(tài)度與建議轉(zhuǎn)崗穩(wěn)崗再就業(yè)二級(jí)指標(biāo)額度分布在家庭收入中占比變化對(duì)工資額度和變化的態(tài)度對(duì)工資基本情況的建議法定福利貨幣性福利實(shí)物性福利設(shè)施性福利服務(wù)性福利機(jī)會(huì)性福利對(duì)福利變化的態(tài)度對(duì)福利的建議崗位人數(shù)分布崗位人數(shù)分布轉(zhuǎn)移就業(yè)自主創(chuàng)業(yè)

1.大幅下調(diào)但遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)仄骄?/p>

工資主要受煤炭市場(chǎng)影響。“黃金十年”后，工資總體大幅下調(diào)。2015、2016年，煤價(jià)過低，集團(tuán)虧損，職工工資在2015年下調(diào)30%，2016年下調(diào)至降薪前的50%，2017年初又下調(diào)10%。供給側(cè)改革后煤價(jià)回升，2017年第二季度末工資上調(diào)10%。盡管受市場(chǎng)影響大，平朔集團(tuán)還是將工資維持在一定水平。

2016年以來，超過80%的職工工資下調(diào)。稅后月工資在3000-5000元的職工占61%，5000元以上的占21.2%，3000元以下僅17.8%。與朔州市城鎮(zhèn)常住居民人均可支配收入相比，這一收入仍處于高收入水平。

圖一

2.內(nèi)部差異小，職工情緒總體穩(wěn)定

工資水平及升降與職工類型有關(guān)。從崗位類型看，生產(chǎn)崗和技術(shù)崗的工資高于其它崗位。從職工類型看，僅短期職工工資沒有過上調(diào)。去產(chǎn)能過程中，職工稅后月工資上漲、下調(diào)額度分別集中在0-2000、1000-3000元，上漲、下調(diào)的職工分別占17%、83%，上漲范圍小、額度低，工資差異有一定控制，緩減了職工對(duì)降薪的負(fù)面情緒。

（二）福利

1.明顯下降

與工資情況類似，福利主要受市場(chǎng)影響。總量上，近兩年各類福利減少、缺乏情況明顯。結(jié)構(gòu)上，各項(xiàng)福利提供水平差異大。其中，基本性福利覆蓋率達(dá)96%，職工“五險(xiǎn)一金”在朔州市為最高水準(zhǔn)；服務(wù)性福利覆蓋率為75%，保持情況也是所有福利中最好的。其他福利覆蓋率偏低，多在50%-60%。

（1）貨幣性福利。2013年前尤其是2002-2012年，職工貨幣性福利高。2016年以來，貨幣性福利持平和下降的職工比例達(dá)52%，無此類福利的職工占43%。

（2）實(shí)物性福利。以2013年為分水嶺，平朔集團(tuán)之前定期或不定期發(fā)放食品福利，2013年以后取消；一線下井工人午餐被取消，代以每天12元餐補(bǔ)。低價(jià)職工宿舍一直在提供。

（3）機(jī)會(huì)性福利。常舉辦文體活動(dòng)、組織員工技能培訓(xùn)。但職工無法以全額工資休法定假期，休年假、產(chǎn)假等每天扣100元左右。

（4）政策性福利。設(shè)置工傷經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一次性給予下井工作人員10萬元補(bǔ)償塵肺病等工傷；臨時(shí)工在井下若有意外，家屬可獲20-30萬元補(bǔ)償；優(yōu)先為“零就業(yè)家庭”工人子女安排公益崗位，月工資1000元但不一定按時(shí)發(fā)放；設(shè)置崗位培訓(xùn)補(bǔ)貼。

2.職工間差異大

福利水平和增減明顯因?qū)W歷、崗位性質(zhì)、職工類型差異而不同，不以勞動(dòng)量相區(qū)別。福利及福利增長(zhǎng)幾率集中于學(xué)歷高、生產(chǎn)崗和技術(shù)崗、長(zhǎng)期供職的群體，其他群體在享受福利方面居劣勢(shì)。

總的看來，職工普遍對(duì)工資福利不滿。工資方面，認(rèn)為現(xiàn)有工資在滿意度及格線上的職工僅占6.8%，對(duì)工資僅有兩成滿意度的人達(dá)58%。對(duì)工資不滿的員工主要集中在2008年-2015年入職、31-40歲、已婚、男性、學(xué)歷在專科以上、生產(chǎn)崗和技術(shù)崗、長(zhǎng)期職工。這些人處于人生上升期，或有學(xué)歷，或有力氣，或有技術(shù)，普遍有較重的家庭供養(yǎng)責(zé)任，很多還經(jīng)歷了行業(yè)黃金時(shí)期。

福利方面，認(rèn)為現(xiàn)有福利在滿意度及格線上的職工3倍于對(duì)工資滿意度在及格線上的數(shù)據(jù)，但滿意度僅兩成的達(dá)58%。額度低、項(xiàng)目少是滿意度低的主因。對(duì)福利不滿的人群集中在20-40歲，在其他特征如入職時(shí)間、年齡段、婚姻狀況等方面的集中情況與對(duì)工資不滿的群體一致。

（三）安置

1.原崗穩(wěn)崗

主要針對(duì)長(zhǎng)期職工、生產(chǎn)崗和技術(shù)崗職工、有學(xué)習(xí)能力的職工及有工作經(jīng)驗(yàn)的職工，工作重點(diǎn)是在崗職工不下崗。企業(yè)依托往年成績(jī)穩(wěn)崗，84%職工崗位未變化。

2.臨崗轉(zhuǎn)崗

供給側(cè)改革導(dǎo)致的崗位變動(dòng)占改革以來崗位變動(dòng)的一半。相近崗位轉(zhuǎn)崗有兩種情形：一、為因去產(chǎn)能而導(dǎo)致的某些崗位上的富余職工安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)使之轉(zhuǎn)崗，以“三偏一單”職工為重點(diǎn)。二、通過行業(yè)聯(lián)營(yíng)、企業(yè)合作等使技術(shù)人員通過內(nèi)部招聘到兄弟單位工作。

3.分流頂崗

輪流關(guān)停礦井，職工從關(guān)停的礦井分流到工作的礦井。正式工和協(xié)議工頂替之前臨時(shí)工的工作。臨時(shí)工在企業(yè)工作滿五年即可轉(zhuǎn)往鄂爾多斯分公司成為正式工，但在被關(guān)停礦井工作的臨時(shí)工會(huì)被終止合約。分流頂崗后，生產(chǎn)崗仍有空缺，但因工廠達(dá)不到滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，不會(huì)按“一崗一人”標(biāo)準(zhǔn)招新。

4.開辟新崗

非煤版塊如粉煤灰項(xiàng)目、煤化工項(xiàng)目、矸石電廠項(xiàng)目、綠色產(chǎn)業(yè)鏈等為職工轉(zhuǎn)崗提供了便利。企業(yè)對(duì)部分職工進(jìn)行不同方向的培訓(xùn)，如裝備制造、節(jié)能環(huán)保、信息技術(shù)、服務(wù)業(yè)、文化旅游等使職工適應(yīng)新崗。企業(yè)多元化發(fā)展還在初期階段，這種安置方式效果不明顯。

5.鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)

支持職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，建立中煤集團(tuán)雙創(chuàng)示范基地，主辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽，與有關(guān)公司、研究院、高校簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議；為職工安排創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，集中在生產(chǎn)崗和技術(shù)崗，覆蓋面有限。創(chuàng)業(yè)已對(duì)職工產(chǎn)生影響，59%職工反映2016年后身邊有創(chuàng)業(yè)的同事。

三、存在的問題

（一）轉(zhuǎn)型意識(shí)不到位

從依賴政策、資源的經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)型的意識(shí)不到位。

煤炭主業(yè)方面，之前擴(kuò)能改造，開采過度，導(dǎo)致資源萎縮，開采周期大幅縮短。技術(shù)水平不高，環(huán)保壓力大。2012年以來，采礦技術(shù)也少有提升。

非煤產(chǎn)業(yè)方面，開展的煤電聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目由于電力行業(yè)產(chǎn)能過剩而效果差。綠色產(chǎn)業(yè)鏈、粉煤灰項(xiàng)目等工程缺乏專業(yè)規(guī)劃與管理，很多被擱置。

職工工資福利和崗位方面，對(duì)職工利益的一定保障使職工缺乏危機(jī)感和變革意識(shí)。臨時(shí)性關(guān)停礦井、減少產(chǎn)量的做法在往年行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭下行時(shí)也會(huì)采取，雖完成了去產(chǎn)能任務(wù)，但對(duì)職工沖擊不大，改革觀念傳播有限。

（二）用人機(jī)制不完善

1.任人唯親現(xiàn)象使職工冗余與人才缺乏情況并存。在行業(yè)繁榮期，平朔集團(tuán)為職工子弟安置工作，2007年前曾連續(xù)17年未對(duì)外招工。2012年后行業(yè)下行，招聘人員有限，人才缺乏。

2.任人難唯賢現(xiàn)象造成人力資源浪費(fèi)。受“體力勞動(dòng)”傳統(tǒng)觀念影響，大學(xué)生主要被安排在一線生產(chǎn)部門，難發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)。此外，還缺乏透明的用人和晉升機(jī)制、激勵(lì)和淘汰機(jī)制。

3.人才流失嚴(yán)重。一些職工離職另謀發(fā)展或到其他機(jī)構(gòu)掛職。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全

培訓(xùn)以原崗技能培訓(xùn)為主，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)少。培訓(xùn)覆蓋率低，即使是開展最多的技能培訓(xùn)覆蓋率也不足40%，不過這與招聘要求提升有關(guān)。服務(wù)于企業(yè)轉(zhuǎn)型的諸方向培訓(xùn)雖有，但覆蓋率和專業(yè)性不高。

四、對(duì)策建議

（一）政府：完善制度設(shè)計(jì)，推進(jìn)能源轉(zhuǎn)型

制度方面要做到發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定作用與更好發(fā)揮政府作用相結(jié)合。政府要維護(hù)公平的市場(chǎng)環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，一要注重管理經(jīng)濟(jì)、社會(huì)方式創(chuàng)新，把考核企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)從數(shù)據(jù)如產(chǎn)能、環(huán)保指數(shù)擴(kuò)展到技術(shù)革新、產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)、能源轉(zhuǎn)型。二要推進(jìn)財(cái)稅改革，通過財(cái)政補(bǔ)貼和稅收優(yōu)惠支持智慧能源、清潔能源發(fā)展，推動(dòng)服務(wù)業(yè)發(fā)展，降低財(cái)稅對(duì)傳統(tǒng)能源行業(yè)的依賴。三要加強(qiáng)能源宣傳與教育，使供給側(cè)改革觀念落實(shí)到基層，激發(fā)企業(yè)變革積極性。四要推進(jìn)收入分配制度改革，同工同酬。五要促進(jìn)社會(huì)保障制度改革，通過公共產(chǎn)品、公益性崗位托底對(duì)在結(jié)構(gòu)調(diào)整中受沖擊行業(yè)的職工進(jìn)行保障。

（二）企業(yè)：激發(fā)轉(zhuǎn)型活力，保障職工權(quán)益

1.多渠道落實(shí)行業(yè)去產(chǎn)能工作

傳統(tǒng)能源行業(yè)職工待遇主要受市場(chǎng)影響，因此企業(yè)必須去產(chǎn)能，促進(jìn)市場(chǎng)回暖。包括四方面：一是，建立合理有序的開發(fā)利用機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展技術(shù)，緩減能源開發(fā)和環(huán)保壓力。二是，建立依托企業(yè)實(shí)際、植根市場(chǎng)需求的多元化產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)制，建立專業(yè)產(chǎn)業(yè)變革評(píng)估、指導(dǎo)和管理機(jī)構(gòu)。三是，建立與兄弟單位及其他有關(guān)單位的合作機(jī)制，跨單位人才交流與協(xié)作。四是，完善企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制，提升運(yùn)營(yíng)水平；強(qiáng)化職工企業(yè)意識(shí)，防止資產(chǎn)外流。

2.多層次完善職工福利機(jī)制

第一，基本性福利與多樣化福利并舉。尤其關(guān)注保障職工身體健康的福利的發(fā)放，注重打造企業(yè)文化，加強(qiáng)人性化關(guān)懷。

第二，適當(dāng)降低福利享受門檻，強(qiáng)化針對(duì)性和公正性。要關(guān)注弱勢(shì)群體，注意職工需求與福利發(fā)放的契合。對(duì)可標(biāo)準(zhǔn)化的福利，盡量縮小相同職工群體間的差異。

第三，強(qiáng)化職工福利多元化意識(shí)，適度降低職工對(duì)福利的需求預(yù)期。

3.多領(lǐng)域健全企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制

第一，開放人才引進(jìn)機(jī)制，提升引進(jìn)工作透明度，對(duì)缺乏的技術(shù)和管理人才進(jìn)行公開招聘。多方面開展與相關(guān)院校的合作，做好人才需求與培養(yǎng)對(duì)接工作。

第二，建立職位選擇機(jī)制，允許職工申請(qǐng)意愿崗位并短期轉(zhuǎn)崗，定期考核并確定長(zhǎng)期轉(zhuǎn)崗職工名單，提升職工專長(zhǎng)與崗位需求匹配度。

第三，推動(dòng)職工工作生涯的合理規(guī)劃，完善職位考核、晉升和篩選機(jī)制。強(qiáng)化職工對(duì)企業(yè)工作的參與意識(shí)，將職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)尤其是技術(shù)革新與收入、晉升掛鉤；對(duì)消極懈怠的職工，要適當(dāng)降薪、轉(zhuǎn)崗。

4.多角度加強(qiáng)職工技能培訓(xùn)

第一，根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展需求確定培訓(xùn)方向，參考職工經(jīng)歷、能力和意愿有針對(duì)性地進(jìn)行技能培訓(xùn)。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”環(huán)境下，要加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)職工為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

第二，技能培訓(xùn)與職工切身利益掛鉤。做好培訓(xùn)后的跟蹤管理和效能管理，把職工培訓(xùn)和繼續(xù)教育的綜合情況與業(yè)績(jī)考核、崗位調(diào)整、收入掛鉤，調(diào)動(dòng)職工積極性。

第三，建立與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)期合作關(guān)系，加強(qiáng)指導(dǎo)與實(shí)踐的有效溝通。

第四，重心下移，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)知識(shí)良性轉(zhuǎn)換。

（三）職工：樹立轉(zhuǎn)型意識(shí)，提升工作技能

對(duì)于大型傳統(tǒng)能源企業(yè)尤其是國有企業(yè)的職工而言，能源短期內(nèi)不會(huì)開發(fā)殆盡、企業(yè)不會(huì)倒閉、轉(zhuǎn)型要應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)上的困難等是他們安于現(xiàn)狀的主因。然而，2015年英國凱靈利煤礦關(guān)閉，2017年山東濟(jì)鋼集團(tuán)有限公司停產(chǎn)，證明在能源變革中，所有傳統(tǒng)能源企業(yè)都處于危機(jī)中。職工必須樹立危機(jī)意識(shí)，密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，順應(yīng)改革趨勢(shì)，結(jié)合自身情況進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過企業(yè)培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)等途徑提升勞動(dòng)技能，尤其注重在行業(yè)改革方向如清潔能源方面技能的提升。在此過程中，要牢記自己是企業(yè)一員，為企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總之，順應(yīng)行業(yè)發(fā)展大勢(shì)、積極轉(zhuǎn)型是煤炭企業(yè)及其他化石能源企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。在此基礎(chǔ)上，職工待遇和崗位才能得到最大限度的保障，從而穩(wěn)定社會(huì)秩序。同時(shí)，個(gè)人技能和創(chuàng)造力也能充分發(fā)揮。與化石能源類似，不可再生資源也會(huì)面臨枯竭，因此，轉(zhuǎn)型理念和相關(guān)措施對(duì)依托不可再生資源的行業(yè)也有借鑒意義。