休假居然還能賺錢

童謠

病假，是勞動者患病或非因工負傷，經醫生建議、用人單位批準停止工作治病休息的期間。而醫療期，則是用人單位在勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息期間不得解除勞動合同的時限。換而言之，醫療期是患病或非因工負傷職工的病假最長期限。醫療期設置是對勞動者權益的法律保護，員工休病假，用人單位理應依法按時發放病假工資。但是，如果員工以病假的名義旅游度假、兼職賺錢……用人單位依照內部規章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動合同，是否需要支付經濟補償金與醫療補助呢？

案例

案例一：丁某就職于阿里巴巴，2013年4月18日前往醫院就診，19日以自己患有嚴重頸椎病醫生建議休息為由請病假兩周，并提供了醫院提供的診斷證明書、病歷手冊、醫療費單據等證據材料，獲批當日即啟程前往巴西。丁某回國后，阿里巴巴工作人員與其談話時，丁某回避休假地點僅強調事先已請假，且以公司規章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。阿里巴巴認為，丁某虛構病假前往國外旅游，在公司調查期間故意隱瞞，嚴重違反公司規章制度，應與其解除勞動合同。

此案的終審法院北京高院認為，在勞動合同的履行過程中，勞動者與用人單位都應遵守誠實信用原則。用人單位的規章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，勞動者虛構病假出國旅游違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故用人單位可以嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同。阿里巴巴最終勝訴。

案例二：陳某于2012年入職某國有單位，2016年工作滿4年的陳某因身體不適向單位提交病假單，開始休六個月的病假。然而，用人單位在一次業務交流中意外地發現陳某居然與另一單位簽訂勞動合同，病假期間領取雙份工資。用人單位經過向醫院核實發現陳某夸大病情，遂與其解除勞動合同。

對于此案，仲裁委經審理后認為，陳某的行為屬于欺詐公司的行為，用人單位的規章制度經民主程序制定，其中對于職工欺詐行為認定為嚴重違紀行為。用人單位根據規章制度解除陳某勞動合同無不當，不支持陳某的仲裁請求。

以案說法

一、虛構、夸大病情騙取假期，如何處理？

如果用人單位經過法定程序制定的規章制度有明確規定不得向單位欺騙、隱瞞與工作相關的事項這類的規定的，而勞動者虛構、夸大病情騙取病假或醫療期，不論是否有從事兼職活動，單位均可以依據勞動合同法第24條第三款的規定，以勞動者違反單位規章制度為由與其解除勞動關系，同時可以要求勞動者承擔規章制度約定的法律后果。

如果用人單位規章制度沒有這方面的約定，怎么處理呢？北京市海淀區法院在審理“林女士訴某科技公司勞動爭議案”的判決認為，勞動者在患病期間，依據病情需要，有權請休病假。但是提交虛假、偽造、變造的診斷證明、病假條等材料，則休“病假”的期間就被認定為曠工，用人單位可以勞動者曠工為由解除雙方勞動關系，并無須支付任何賠補款項。

二、病休假期間從事兼職，如何處理？

如果勞動者確實因病需要休假，但是在休假期間同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以依據勞動合同法第24條第四款的規定，解除與勞動者的勞動關系。

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

這里的勞動關系應區別于勞務關系，勞務關系是由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。現實中很多勞動者，在工作之余兼職，這類兼職一般情況下構成勞務關系，用工者與勞動者之間不存在人身依附關系，勞動者按照用工者要求完成工作任務即可。即便兼職形成的是勞動關系，也并不必然導致解除合同，只有當用人單位舉證證明兼職對勞動者完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者用人單位舉證證明經用人單位提出，勞動者拒不改正的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。因為用人單位給員工休病假是為了讓員工病假期間保證休息，盡快恢復健康，以便正常工作。如果員工在病假期間放棄休息從事其他活動，用人單位一經發現可以提出，如果拒不改正的，可以與勞動者解除勞動合同，這也是合乎常理。

溫馨提示

實踐中勞動者“泡病假”的主要理由有以下幾類：1.得知勞動合同到期后公司不續簽而故意拖延合同到期日；2.與上級領導產生矛盾，逃避工作；3.外出游玩；4.在外兼職。

無論勞動者是基于什么理由，“泡病假”都屬于一種違反誠信及職業道德的行為。我們不提倡也不贊成勞動者采取這種手段來謀求私利。一旦被用人單位發現，勞動者都將面臨被解除勞動合同的處罰。