互聯網時代的企業人力資源管理創新

馬瑞

互聯網時代下，電子商務的發展風生水起，為基于互聯網的經濟領域賦予了九大優勢：用戶、簡約、極致、迭代、流量、社會化、大數據、跨界、平臺。總結起來，基于互聯網時代的企業發展思想在發生著變化，傳統的商業模式也逐漸被替代。受互聯網的影響，如今商業領域中大量傳統的企業的運營模式均得到了更新與優化，以用戶為核心的運營模式，逐漸成為了企業改革的主要方向。進入互聯網時代，傳統企業將被時代所改寫，傳統的企業運行模式將會面臨怎樣的變革，以及企業如何能夠緊跟時代發展的步伐，歸根結底，均取決于人力資源的轉變。人力資源管理是員工思想重建的渠道，在新時期，企業新舊管理模式交替的背景下，傳統的企業人力資源管理中存在的問題逐漸凸顯，改革已然迫不及待。

一、互聯網時代下人力資源的特點

1、人力資源結構多樣

人才朝著高層次、專業化方向發展。企業能否實現長久穩定發展并實現經濟效益最大化的目標，很大程度上取決于企業中是否擁有大量的高層專業人才。高層專業人才系統教育水平高，知識儲備糧大、價值取向多元化的特點，但其在工作當中也往往表現出特立獨行的特點。職場規則發生新變化。以80后和90后為代表的企業新生代員工，受到新興物質與社會環境的影響，其價值觀念體系、行為準則等更加新穎多樣。因此企業當中的“80后”、“90后”員工和“老前輩”們在思想觀念和行為等方面均有著鮮明差別，而隨著此類員工數量的不斷增多，也使得傳統的人力資源規則發生了新變化。員工國際化比例增高。隨著我國改革開放程度的不斷提高，企業越來越國際化，企業必須通過加強引進國外先進的經營管理，才能進一步拓展海外市場，提升自身產品服務的國家知名度，而在此過程中企業內部員工國際化比例，必定有所提升。

2、人力資源的規模流動增強

在以往的企業當中，以農民工為代表的從業人員主要是從產業欠發達地區向發達地區流動，而工作穩定且有保障的公職和國企員工則鮮少會出現流動情況。但隨著時代的不斷發展變化，人才流動日益明顯且流動性越來越高。社會保障福利制度逐步完善。在我國社會經濟發展水平日益提高的背景之下，市場經濟體制的深化改革對政府職能變化產生一定影響，政府對于社會保障福利的關注力度越來越高，其通過制定和出臺各項與之有關的法律法規和方針制度，從薪酬待遇、福利等各方面入手，逐漸弱化體制的絕對優勢，人們對體制的追捧熱度逐漸下降，自由的市場反而在眼下更受歡迎。產業起落與興衰不斷加劇。在我國產業結構不斷優化調整之下，傳統產業逐漸走向沒落，大量新興產業迅速出現，在推動技術創新和企業變革的同時，也使得工業制造等各領域越來越現代化、智能化，并由此拉開了工業4.0時代的發展序幕。尤其是以物聯網、互聯網等為代表的新興產業發展速度逐漸加快，使得外部環境發生劇烈變化，大大增加了人才的流動性，而企業也只有通過不斷對員工進行戰略性調整，保留最專業、最優秀的員工才能有效推動自身在互聯網時代下實現穩健發展。新生代員工主動跳槽。長期以來受到計劃生育國策的影響，以80后和90后為代表的企業新生員工，大多為家庭中的獨子、獨女，在社會經濟持續發展的過程當中，其家庭條件得到極大改善，而勞動法的日益完善以及對企業員工各方面保障力度的不斷加大使得80、90后跳槽率極高，企業人員流動可預測性較差，對企業人力資源管理水平的提升不利。

3、人力資源潛力成為核心資本

創新驅動導致對經驗的要求降低。以往的增長模式中，生產要素占據著無可比擬的重要地位。受此影響企業同樣要求內部人力資源具有良好的體力以及扎實、豐富的工作經驗與知識技能，因此在招聘過程中其往往更加傾向于錄用擁有眾多技能證書且專業對口的高學歷人員，并長期以來將其視作企業寶貴的人才。在經濟逐漸轉型的現代化環境下，上述人才標準已經不再適用，創新能力成為了衡量人才未來發展潛力的關鍵性因素。變革創新加速經濟發展。在科學技術的不斷創新之下，人類的生產與生活方式發生巨大變化，與此同時各類新興產業也如雨后春筍般迅速出現在祖國各地，徹底改變了傳統的產業模式，各產業之間相互融合，原本涇渭分明的界限也越來越模糊。商業模式和產品服務在不斷創新，完全依賴過去的知識經驗，企業已經難以解決其現階段面臨的發展問題，因此人力資源成為了企業最為重要的資本。

二、互聯網時代企業人力資源管理創新策略

1、通過互聯網進行人員招聘工作

招聘企業可以利用互聯網來傳播信息發布招聘信息，采用這種招聘方法，不僅可以有效地打破傳統的報紙、電視廣告等形式的限制，也可以保證招聘到符合企業要求的專業人才。同時，企業內部 人才流失在企業發展中的作用更為顯著。在網上發布招聘信息，可以讓求職者快速地看到公司的招聘信息，以最短的時間聯系公司，并有效地提高了企業人事部門在招聘人才的工作效率，有效地節約了企業在業務發展過程中的成本。

2、開設互聯網培訓課程

大多數企業為了提高員工的專業技能和專業素質，使每一個員工都能勝任自己的工作，往往組織定期的內部員工培訓，但受各種因素的影響，培訓往往不能達到預期效果，不僅不能達到優化人力資源結構的目的，也會影響企業的正常經營活動。因此，企業可以利用網絡有效地改變內部員工培訓計劃和內容，將面向類的教學模式轉變為遠程教學模式。通過這種方式，不僅打破了原有的培訓計劃的時間和地點的局限性，也可以擴大培訓內容，改變培養方式。這主要是因為：這種方式的培訓時間和地點比較方便，員工可以自己安排學習時間，減少培訓的阻力。此外，員工還可以利用互聯網找到和企業的培訓內容相關的文獻，為即將到來的培訓學習打下堅實的基礎。這樣既能提高培訓的效率，又能促進員工不斷提高自身的自主學習能力，為企業創造良好的文化學習環境。

3、利用互聯網進行的考核模式

企業績效評價是企業發展的一個重要環節，它不僅代表了每個員工的工作能力，也代表著企業的階段性業績。隨著人力資源管理工作的發展和思想的不斷進步，企業績效考核體系也在不斷的進步和發展，這使得傳統的評價體系已經遠遠不能滿足當前企業管理發展的需要。及時更新績效考核體系，才能跟上時代的步伐，這是必然趨勢。互聯網作為信息傳播和收集的信息平臺，自然包含了各種新型的用于企業績效評估的系統。因此，企業相關的管理者結合本企業的實際情況在互聯網上尋求新的績效考核方式，找到符合自己的企業管理模式的評價體系，經過調整后直接使用。

4、建立人力共享的信息數據庫

企業經營者要適應 “互聯網+”環境對企業人力資源管理思想的挑戰，必須充分認識到先進的信息技術平臺是前提，廣泛有效的獲取信息的途徑，通過構建人力資源管理信息平臺的信息共享，全面了解員工信息的大數據管理，隨時調動員工的積極性和創造性。

三、結論

人力資源管理是企業的核心競爭力，其管理質量的好壞對企業的發展具有重要意義。企業在技術和管理上的創新都是靠人力資源的管理來完成的，所以企業人力資源管理的創新對企業的發展具有重要意義。然而，人力資源管理要真正實現有效的創新，順應時代發展的潮流，必須與互聯網結合，利用移動互聯網信息傳播平臺，提升人力資源管理的水平。

參考文獻：

[1]宗月琴.淺論互聯網時代對人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015，06

[2]孫欣.互聯網時代人力資源管理的新模式[J].中國集體經濟，2016，13