女工工傷后被調崗，涉嫌變相辭退

辛彩霞

王旭在甘肅一家印刷廠工作長達7年時間，工作期間不慎受傷被認定為工傷。后印刷廠將王旭調至裝訂車間從事書籍裝訂工作，王旭認為該工作不適宜女性從事，故拒絕調崗，結果收到了解除勞動合同通知書。印刷廠這么做合法嗎？

基本案情

2010年大學畢業那年，王旭應聘至甘肅一家印刷廠圖書室工作，具體工作崗位是收費員。作為職場新人，王旭勤奮好學，不久便達到崗位要求，在她的認真努力下，工作得心應手。2016年8月的一天，廠里安排她到生產車間幫忙，不料工作期間手腕受傷。后經印刷廠申請，蘭州市人社局工傷保險處于2017年1月19日，向蘭州市勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定，經鑒定，王旭傷殘等級為9級。身體的傷痛還未痊愈，工作又不順心。之后不久，印刷廠以王旭不能勝任工作為由，單方面將她調到裝訂車間從事書籍裝訂工作。王旭認為裝訂車間的重體力勞動不適宜女性從事，同時雖然自己受過傷，但并不影響原來收費員的工作，因此不同意該調動，并拒絕到裝訂車間上班。雙方多次溝通無果，印刷廠于2017年6月10日，以曠工為由，解除了與王旭的勞動關系。

無奈之下，王旭向甘肅省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求印刷廠向其支付違法解除勞動合同關系的賠償金。

仲裁結果

印刷廠單方面對員工調崗是否合理？省勞動人事爭議仲裁委員會經過審理最后決定，支持王旭解除勞動關系賠償金的仲裁請求。

評析意見

用人單位有權根據自身的生產經營需要，調整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權利損害勞動者的利益。本案例中，雙方在勞動合同中明確約定了工作崗位，除雙方協商一致外，印刷廠不應隨意對王旭的工作崗位、工作內容進行實質性調整或變更，損害職工的利益。若有符合法定的情形，用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，調崗要保證工作內容合理，程序合法，薪酬待遇原則上不低于調整前的水平。調崗合理性可從用人單位調崗的必要性、職工對借調崗位的適崗性、調崗崗位工作強度以及工資待遇的適當性等方面綜合評判。雖然印刷廠以王旭不能勝任工作為由調整王旭的工作崗位，但這只是證明了王旭因受傷請假耽誤了工作，并沒有證明其不勝任原工作。工傷和不勝任工作沒有直接關系，因此印刷廠應當承擔舉證不能的不利后果。而王旭證明了裝訂車間確實系繁重體力勞動，不宜由女性擔任。本次調崗不合理，涉嫌變相辭退。

省勞動人事爭議仲裁委員會認為，印刷廠單方調崗的行為違背了法律所要求的合理性原則，王旭不接受調崗安排，過錯不在職工，公司解除雙方之間的勞動合同，應當屬于違法解除，應按法律規定支付賠償金，即經濟補償金的2倍。

典型意義

單位的用工自主權與職工的就業選擇權，兩者在法律上是平等的，不存在哪一方權利更高。因此，用人單位與職工協商一致，可以對勞動合同的內容，包括崗位、薪酬等進行變更，用人單位基于用工自主權的單方調崗行為，相當于對職工一方的強制，其必然受到調崗合理性原則的有力制約。從舉證角度來說，用人單位要說服勞動仲裁和人民法院的單方調崗的必要合理，難度是比較大的。最好的辦法仍是協商一致。

對于職工而言，服從用人單位的工作安排并非沒有底線，一是勞動合同的約定，二是用人單位行使用工自由權的合法合理。除此之外，職工有權維護自己的合法權益。