績效導向、穩定導向人力資源實踐對員工創造力的影響

魏 巍 彭紀生

(1.安徽財經大學 工商管理學院,安徽 蚌埠 233030； 2.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

一、引言

高績效人力資源管理系統(HPWS)的績效促進作用已得到眾多研究的支持(Combs et al.,2006;Jiang et al.,2012)。隨著組織環境動態性和不確定性的不斷增強，企業面臨著前所未有的問題和挑戰(Zhou et al.,2001)，而員工創造力被視為組織應對競爭、獲得發展的重要資源。因此，人力資源管理系統對創新的作用引起了學界的廣泛關注(Anderson et al.,2014;Damanpour,1991)，研究者開始著重考察高績效人力資源管理系統與創新之間的關系(Canan,2013)。既然員工創造力是企業創新的微觀基礎，那么，高績效人力資源管理系統對員工創造力有何影響?

現有關于高績效人力資源管理系統對員工創造力影響的研究結論主要存在兩類觀點：一類認為，高績效人力資源管理系統有利于提高員工創造力。如，HPWS能夠提升員工與工作相關的知識和技能(Anderson et al.,2014)、安全感(Jiang et al.,2012)、成員信息共享(Chiang et al.,2015)、情感承諾(Morrison,2002)，從而對員工創新具有積極作用。另一類則認為，高績效人力資源管理系統對員工創造力具有負面作用。如，高績效人力資源管理系統可能更多是激發員工的外在動機，而對員工創新的內在動機具有“擠出”效應，因此不利于提高員工富有創造力的工作績效。高績效人力資源管理系統包含的績效薪酬等實踐過于強調薪酬與績效的關聯性，這會給員工帶來巨大壓力(Ramsay et al.,2000)，導致其工作負擔增加，角色超載(Jiménez et al.,2005)，從而不利于創造力的提升。

高績效人力資源管理系統對員工創造力的影響之所以會出現研究結論上的不一致，可能緣于三個方面的原因：第一，現有研究對高績效人力資源管理系統的構成界定不一。Jiménez et al.(2005)認為，高績效人力資源管理系統包括招聘、雇傭合同、培訓、績效評價、內部晉升機會、員工參與、薪酬。Appelbaum et al.(2000)將高績效人力資源管理系統界定為由員工參與、招聘、職業發展、培訓、薪酬、利潤分享、就業保障構成。蘇中興(2010)指出，人力資源管理系統作為企業戰略的實施工具，企業的競爭戰略對人力資源管理系統提出了不同的要求。具體而言，在成本領先戰略下，企業不太傾向于采用高投入的人力資源管理實踐，工作保障將大幅減少，與績效相關的管理實踐會增加；而創新戰略則要求企業給予員工更多的工作保障、采取長期導向的雇傭政策。因此，為探析高績效人力資源管理系統對員工創造力的影響，有必要依據高績效人力資源管理系統內部不同實踐的性質進行類型劃分，繼而綜合考慮績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐對員工創造力的影響。第二，關于高績效人力資源管理系統與員工創造力的關系，現有文獻多聚焦于兩者的線性關系，并由此得出正相關或負相關的研究結論，而鮮有文獻考察兩者之間可能存在的非線性關系。第三，績效導向人力資源實踐與穩定導向人力資源實踐可能存在交互作用。Delery(1998)將系統內人力資源實踐的潛在關系劃分為附加、替代或交互關系。在附加關系中各人力資源實踐對員工的影響并無依賴性或重疊性。在附加關系假設下，對人力資源系統的測量既可以加總原始分數(Collins et al.,2006)獲得，也能通過計算人力資源實踐的Z值分數得到(Batt,2002;Guthrie,2000)。替代關系是指一些實踐與其他實踐在作用上是相互替代的。當一個實踐對另一個實踐具有替代性時，同時采用兩種實踐并不會比單個實踐的效應大。如，Ichniowski et al.(1997)證實員工股票所有權與利潤分享實踐之間具有替代關系，兩者聯合使用的效果不會比單獨使用更好。交互關系是指不同人力資源實踐間的關系是交互作用的(Delery,1998)。采用對系統內部各實踐進行簡單加總的方法會低估人力資源管理系統對相關結果的影響(Delery,1998)。因此，高績效人力資源管理系統內部各實踐間并非相互孤立，而是存在相互影響的，深入分析各人力資源實踐的關系有助于提升對高績效人力資源管理系統及其影響的全面認知。Jackson et al.(2014)指出，當前針對不同導向人力資源實踐在同一組織內共存的現象缺乏應有的實證關照。這提示，如果分別從不同類型的人力資源實踐及其交互作用的角度去研究高績效人力資源管理系統對員工創造力的影響，有助于揭示目前相關研究結論不一致的原因。

本文的創新主要體現在：第一，根據Gong et al.(2009)的觀點，將高績效人力資源系統內部實踐進一步區分為績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐，從而探析兩種不同類型人力資源實踐對員工創造力的影響。第二，本文分別構建了績效導向和穩定導向人力資源實踐對員工創造力的非線性關系，并對非線性關系的作用機制進行了理論闡釋。第三，探討績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐的交互作用，檢驗交互作用對員工創造力的影響。具體而言，績效導向和穩定導向人力資源實踐間是互補關系，還是替代關系或附加關系？若兩者是替代關系或附加關系，那么績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐能夠獨立發揮對員工創造力的作用；若兩者是互補關系，則結合績效導向和穩定導向的人力資源實踐對員工創造力的影響更強。

二、理論基礎與假設提出

(一)績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐

Gong et al.(2009)將高績效人力資源管理系統內部實踐活動劃分為績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐。績效導向人力資源實踐關注人力資源的發展以及提供有效運用人力資源的動機和機會，主要包括選擇性雇傭、參與管理、與績效掛鉤的薪酬、全面培訓、職業發展計劃、績效評價。穩定導向人力資源實踐關注對員工的保護和公平性，主要包括雇傭安全、雇傭公平。以往研究多認為人力資源管理系統的各個構成對結果的影響是相似的，不同于此，Liu et al.(2017)指出績效導向和穩定導向人力資源實踐發揮的作用是不同的。穩定導向人力資源實踐關注保持員工工作的穩定性和公平性，而與員工的勞動生產率沒有直接關系。績效導向人力資源實踐則更加重視任務完成和利潤增長，旨在提升人力資源的潛在生產率。

(二)績效導向人力資源實踐與員工創造力

創造力是個體針對工作任務提出并實際使用新穎且有用想法的過程(Amabile,1983;Zhou,2003)。戰略人力資源管理理論的行為觀認為，人力資源實踐是雇主交流、引導和保持所期望的角色行為的主要工具，其可以向雇員傳遞組織所期望的員工角色行為信息，激勵員工努力實現組織期望的績效。績效導向人力資源實踐中的全面培訓有助于員工掌握完成工作所需的技能，職業規劃可以提升員工對自身職業發展的感知，員工參與管理鼓勵員工積極參與企業決策。這些績效導向人力資源實踐向雇員傳遞了組織期望他(她)們強化自主管理、自主創新的意愿，并通過基于績效的權變薪酬激發他(她)們的創新動機，從而提升員工的創造力。此外，戰略人力資源管理理論的資源觀認為，人力資源是企業的戰略性資源。績效導向人力資源實踐通過選擇性雇傭、全面培訓等活動，促使雇員形成具備獨特的、稀有的、不可模仿和替代的人力資本，員工能力得以提升，而能力越高的個體其自我效能感越強(Liao et al.,2009)，創造力也越高。基于上述分析，績效導向人力資源實踐能夠有效激發雇員創造力。

然而，績效導向人力資源實踐只有在一定范圍內才會增強員工創造力，超過一定界限，即實行過高的績效型人力資源實踐可能適得其反。根據Warr(1987)提出的個體-組織匹配的“維他命模型”(Vitamin Model)，工作特征就如同身體中的維生素，其對維持員工的組織行為和態度是必需的；但是某些維生素過量則會對身體產生傷害，如個人控制的機會、技能應用的機會、外部目標、技能的多樣等過量后，由此所衍生的績效壓力和結果的不確定性感知也就越強，即所謂的“額外消耗”(Additional Decrement,AD)。績效導向人力資源實踐包含的績效評價以及與績效掛鉤的績效薪酬、全面培訓、職業提升計劃等，在一定范圍內能夠通過薪酬、晉升等激發員工創新的動機，提高員工創造力。然而，根據自我決定理論，如果績效導向人力資源系統過于強調創新績效考核結果與員工利益的關聯性，反而會弱化員工創新的內在動機(張勇 等，2013；張劍 等，2010)，同時也會增強工作的不安全感和壓力，分散員工對創新的注意力(Jensen et al.,2013)，因而員工創新的內在驅動力將受到負面影響。這意味著績效導向人力資源實踐對員工創造力的影響呈二次曲線形態，即增量遞減特征。基于此，本文提出：

H1：績效導向人力資源實踐對員工創造力有正向影響，但增量遞減。

(三)穩定導向人力資源實踐與員工創造力

穩定導向人力資源實踐強調雇傭安全性和公平性，雇傭安全能夠增強員工的組織支持感和認同感，基于“互惠”原則，具有雇傭安全感的員工也會給予組織較高的回報，進而對員工創新的內在驅動力產生積極影響。此外，資源觀(Resource Based View,RBV)認為創新能力是積累的過程且具有路徑依賴，因而穩定導向人力資源實踐對員工創新更加有利。穩定導向人力資源實踐是非結果導向的，員工較少受績效目標的約束，有利于員工滿足自主需要，激發員工創新的內在動機。同時，穩定導向人力資源實踐也會賦予員工工作安全感(Gong et al.,2009;Sirgy et al.,2009)，促使員工集中精力從事創造性活動，且雇傭安全有助于降低員工之間的相互競爭，增進員工之間的相互信任與尊重，此時成員更易接受他人的意見及建議，并與他人開展合作。因此，穩定導向人力資源實踐對員工創造力具有積極影響。

然而，穩定導向人力資源實踐過高也可能過猶不及。如果員工認為環境是穩定的，則會堅持當前的慣例，難以激發自身的創新動機。Zhou et al.(2001)發現，工作不滿意感在一定條件下能夠激發員工的創造力，如果環境過于穩定、舒適，以至于無法對現有慣例產生沖擊時，那么當前狀況會繼續維持，創造性活動也就失去了基本的變異刺激，最終會抑制員工的創造力。因此，本文預期穩定導向人力資源實踐對員工創造力的影響因心理計量折扣而呈二次曲線形態，即增量遞減特征。基于此，本文提出：

H2:穩定導向人力資源實踐對員工創造力有正向影響，但增量遞減。

(四)績效導向和穩定導向人力資源實踐的交互作用

個人-組織匹配理論認為組織能對員工的心理態度產生影響，但究竟是何種影響則取決于組織滿足員工需求的程度。當個體需求在組織中得以滿足時，其往往會對組織產生積極的認知評價(Kristof,1996)。需要指出的是，員工在同一時間存在多種需求(Alderfe,1969,1974)，既有發展需求，如技能提升和職業發展等，也有安全需求，如工作安全等。績效導向人力資源實踐，如全面培訓、參與決策等可通過提升員工與工作相關的知識、技能，滿足員工的發展需求，增強員工在工作中的控制感。而穩定導向人力資源實踐則有助于滿足員工的安全需求，使員工感覺對知識、能力的學習和投入具有長期性，進而能推動組織與員工的深度融合。

績效導向和穩定導向人力資源實踐的互補，有助于滿足員工的多種需求，發揮協同作用(Nishii et al.,2008)。一方面，穩定導向人力資源實踐對員工安全和公平需求的滿足，可以降低績效導向人力資源實踐可能給員工帶來的工作不安全感和壓力，彌補績效導向人力資源實踐“額外消耗”所導致的創新內在動機不足。另一方面，績效導向人力資源實踐可以通過提升工作環境對員工變異性刺激，增強對員工創新的激勵水平，進而降低工作環境過于穩定、舒適對創造力產生的不利影響。基于此，本文提出：

H3：績效導向和穩定導向人力資源實踐的交互作用對員工創造力有正向影響。

三、樣本、數據與變量測量

(一)研究樣本

在2016年9月至2016年11月間，我們對江蘇、安徽、浙江地區12家企業的員工進行了調查，涉及教育培訓業、金融業、傳統制造業、網絡高新技術產業等。問卷通過現場及電子郵件兩種方式發放。在具體填答過程中，由部門主管填寫員工創造力題項，員工填寫基本信息、績效導向人力資源實踐、穩定導向人力資源實踐等相關題項。同時，通過編碼方式將上級提供的信息和員工填答的信息進行匹配。

表1 樣本分布特征(N=362)

調研主要包括以下步驟：對于每個調研部門，在與部門主管就研究目的進行有效溝通的基礎上，通過現場發放和電子郵件兩種方式向部門主管和員工發放配對的主管問卷和員工問卷。具體來說，首先考慮采用現場發放的方式，先對問卷進行編號，而后根據員工進入填答現場的簽到順序依次發放問卷，使員工拿到的問卷編號和簽到的順序一致，從而確保在匿名情況下調研人員能夠將員工問卷與主管問卷予以匹配。其次，針對無法直接在現場填答的部分員工，通過電子郵件的方式發放和收集問卷。在具體操作上，先通過部門主管獲得員工的企業內部郵箱地址，而后將員工問卷電子版發送至相應郵箱，同時建議員工通過該信箱提交填答完畢的問卷，由于企業內部電郵地址與員工個人一一對應，所以此舉有助于使調研人員在匿名情況下能夠將員工和主管作答的問卷加以匹配。在完成所有問卷的回收后，調研人員進行了細致的資料檢查、篩選、錄入和分析。

本次調研共計發放460份問卷，其中，現場發放325份，電子郵件發放135份。回收問卷413份，在剔除無效的51份問卷后，共獲得有效問卷362份，有效回收率為78.7%。有效樣本構成情況如表1所示。

(二)變量測量

為減少由相同的被試或數據來源、同樣的測量情境、共同的項目語境以及項目的自身特征所造成的變量間的同源方差問題(Podsakoff et al.,2003)，本研究分別設計了針對部門主管和員工的兩套問卷。其中，部門主管填寫的問卷題項涉及部門員工的創造力及團隊基本情況；員工作答的問卷題項涉及人口統計學信息、自我效能感、內在動機、績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐。在此基礎上，將主管提供的信息和員工填答的信息進行匹配，形成完整的問卷數據，從而減少單一來源造成的同源方差問題。

(1)績效導向人力資源實踐。采用Gong et al.(2009)編制的量表，包括選擇性雇傭、參與決策、績效薪酬、全面培訓、職業規劃、績效評價六部分，共36個題項。示例題項如“我的薪酬是與績效相匹配的”、“我現在每年都要接受長時間的培訓”等，采用Likert 7點量表。由于績效導向人力資源實踐包含的題項較多，本文根據Piccolo et al.(2006)的方法，先將績效導向人力資源實踐包括的項目進行打包處理，再進行相關的統計分析。

(2)穩定導向人力資源實踐。采用Gong et al.(2009)編制的量表，包括雇傭安全性和雇傭公平性兩部分，共12個題項。示例題項如“我的工作較穩定”、“我不太可能被現在的公司解雇”等，采用Likert 7點量表。

(3)員工創造力。采用Zhou et al.(2001)使用的量表，共13個題項。示例題項如“該員工善于提出實現目標的新方法”、“該員工善于提出對改善績效的新穎且實用的想法”等，采用Likert 5點量表。

(4)控制變量。由于性別、年齡、工齡、教育水平等變量會影響員工創造力(Jaskyte et al.,2006)，因此，本研究將上述人口統計學變量作為控制變量。此外，企業所有制性質(Liu et al.,2017)、自我效能感(Liao et al.,2010)、內在動機(Tierney et al.,1999)等也被證實會對員工創造力產生影響，故本研究也將它們作為控制變量。其中，自我效能感采用Chen et al.(2001)編制的量表，共8個題項，示例題項如“我能夠實現大多數我為自己設定的目標”、“當面對困難任務時，我相信我能夠完成這些困難的任務”。內在動機采用Tierney et al.(1999)編制的量表，共5個題項，示例題項如“我喜歡尋找復雜問題的解決方法”、“我喜歡對產品提出新想法、新點子”等。

四、實證分析

(一)信度與效度檢驗

為確保研究的可靠性，本文采用Conbach′s α系數評價量表的信度，使用SPSS 19.0統計軟件進行分析。結果表明，穩定導向人力資源實踐量表的Cronbach′s α值為0.886，績效導向人力資源實踐量表的Cronbach′s α值為0.914，員工創造力量表的Cronbach′s α值為0.832，均超過了0.8，說明測量量表具有較好的內部一致性，符合信度要求。同時，為保證量表的有效性，還需進行效度檢驗。本研究采用LISREL 8.7對績效導向人力資源實踐、穩定導向人力資源實踐以及員工創造力三個變量進行驗證性因子分析(CFA)，表2顯示了檢驗結果。從中可以發現，3因子模型的擬合效果(χ2/df=2.64<5，RMSEA=0.07<0.08，CFI=0.97>0.90,NFI=0.94>0.90，GFI=0.88>0.85)在統計意義上顯著優于其他模型，而且其匹配指數都處于可接受的水平之上，這意味著本研究的3個主要變量具有良好的區分效度。

注：PHR表示績效導向人力資源實踐；MHR表示穩定導向人力資源實踐；CR表示員工創造力。

(二)相關性分析

相關變量的均值、標準差和相關系數的分析結果如表3所示。從中可知，績效導向人力資源實踐與員工創造力(r=0.70,p<0.01)顯著正相關，穩定導向人力資源實踐與員工創造力(r=0.55,p<0.01)顯著正相關，假設1和假設2得到了初步支持。

表3 變量均值、標準差和相關系數

注:*表示p<0.05，**表示p<0.01；N=362。

(三)回歸分析與假設檢驗

為進一步探討績效導向人力資源實踐、穩定導向人力資源實踐以及兩者的交互作用與員工創造力之間的關系，本研究在控制性別、年齡、工齡、教育水平、企業所有制性質、自我效能感和內在動機變量的基礎上，對核心變量之間的關系進行了多元回歸分析，結果見表4。模型1為僅包含控制變量的基準模型，模型2至模型5為包含主效應的模型，其中模型2和模型3考察了績效導向人力資源實踐對員工創造力的影響，模型4和模型5考察了穩定導向人力資源實踐對員工創造力的影響，模型6為加入交互效應的模型。

表4 績效導向與穩定導向人力資源實踐對創造力的回歸分析結果

注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

1.績效導向人力資源實踐對員工創造力的效用檢驗

從表4模型2可以看出，績效導向人力資源實踐對員工創造力的影響達到顯著水平(β=0.40，P<0.001)，這表明績效導向人力資源實踐對員工創造力具有重要的解釋作用。根據假設，再將績效導向人力資源實踐、績效導向人力資源實踐的平方同時對員工創造力進行回歸，模型3結果顯示績效導向人力資源實踐的一次方對員工創造力具有正向影響(β1=0.83，P<0.001)，而二次方對員工創造力具有負向影響(β2=-0.51，P<0.05)。與模型2相比，模型3的R2值有顯著意義的提高。根據Aiken et al.(1991)對非線性擬合的研究結論，若一次項顯著為正，二次項顯著為負，則自變量對因變量的正向影響服從增量遞減規律。因此，上述結果表明績效導向人力資源實踐與創造力呈二次曲線關系，且符合邊際遞減規律。這意味著績效導向人力資源實踐雖對員工創造力有積極影響，但如若超過一定限度，績效導向人力資源實踐對于員工創造力的貢獻率將遞減，假設1得到驗證。

2.穩定導向人力資源實踐對員工創造力的效用檢驗

穩定導向人力資源實踐與員工創造力關系的檢驗步驟同上。模型4中穩定導向人力資源實踐的一次方對員工創造力的影響達到顯著水平(β3=0.31，P<0.001)，表明穩定導向人力資源實踐對員工創造力具有重要的解釋作用。模型5中穩定導向人力資源實踐的一次方和二次方同時對員工創造力進行回歸，二次方對員工創造力具有顯著的負向影響(β4=-0.33，P<0.01)，并且與模型4相比，模型4的R2值有顯著意義的提高，這說明穩定導向人力資源實踐與員工創造力存在二次曲線關系，且符合邊際遞減規律，假設2得到驗證。

3.績效導向和穩定導向人力資源實踐的交互作用對員工創造力的效用檢驗

模型6考察績效導向和穩定導向人力資源實踐的交互作用對員工創造力的影響，將績效導向人力資源實踐、穩定導向人力資源實踐以及二者的交互項一并納入回歸方程中，結果顯示交互項對員工創造力具有顯著的正向影響(β5=0.13，P<0.05)。假設3得到驗證。

五、研究結論與討論

(一)研究結論

本研究借鑒Gong et al.(2009)對高績效人力資源管理系統的劃分方式，分別考察了績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐對員工創造力的影響，并進一步分析了兩者的交互作用。結果表明：績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐對員工創造力均有積極影響，但增量遞減；兩者的交互作用會對員工創造力產生顯著的正向影響，意味著結合績效導向和穩定導向人力資源實踐的高績效人力資源管理系統對員工創造力的作用更強。

(二)管理啟示

首先，企業應該深化對績效導向人力資源實踐作用的認知。本研究結論表明，績效導向人力資源實踐對員工創造力具有二次曲線型影響，說明績效導向人力資源實踐雖然有助于提升員工創造力，但并不具有可持續性，邊際增長率遞減。這意味著通過給予創新獎勵、培訓等方式提升員工對績效型人力資源實踐的感知，在一定范圍內對員工創造力確實具有正向影響，但越過一定界限，激勵效應將邊際遞減，因而在人力資源管理實踐中一味強調對創新績效的獎勵，不僅會增加企業創新成本，還可能適得其反。

其次，企業應加深對穩定導向人力資源實踐效能的理解。本文發現，與績效導向人力資源實踐類似，穩定導向人力資源實踐對員工創造力也具有二次曲線型影響。這表明企業通過提供雇傭保障和公平的環境有助于增強員工對穩定人力資源實踐的感知，但過于強調工作的安全和穩定，可能會導致“安于現狀”情結的出現，進而弱化創新的內在動機，不利于創造力的持續提升。

最后，企業應促進績效導向和穩定導向人力資源實踐在組織內部的相互協調。綜合績效導向和穩定導向人力資源實踐產生的互補作用，有助于突破單一類型實踐對創造力作用的局限。這意味著管理者在激發員工創造力的過程中應采用多種途徑，除給予員工一定程度的創新獎勵以及全面培訓、晉升外，還應注重提升員工的工作保障，塑造穩定、公平的組織創新氛圍。

(三)研究局限和未來展望

第一，本研究對績效導向人力資源實踐和穩定導向人力資源實踐的測量采取了員工評估的問卷調查方式。由于該方式僅反映了員工對績效導向和穩定導向人力資源實踐的主觀評價，其真實性和準確性難免存在誤差。因此，未來需要對不同類型人力資源實踐的評估采取更有效的測量模式。

第二，本研究沒有將中介變量和情境調節變量納入分析中。雖然現有文獻已對高績效人力資源管理系統的影響機制和邊界條件展開了研究，但主要是將高績效人力資源管理系統作為一個整體，進而分析其對結果變量的影響(Chadwick,2010)。然而，不同性質的人力資源實踐對員工創造力的影響機制及邊界條件可能存在差異，因此后續研究需要在區分不同性質人力資源實踐的基礎上，進一步探討相關的作用機制及邊界條件。