探索大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源的變革

周偉華

摘 要：在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下，借助新興的理論改革以往的人力資源體系，改善人力資源的配設(shè)，完善人力資源監(jiān)管體制，只有這樣才可以推進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步，使得企業(yè)能夠快速地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。本文基于我國人力資源管理的現(xiàn)狀，研究了“大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革”這一話題，期望可以幫助到相關(guān)企業(yè)發(fā)展完善自身的人力資源管理體系，并為其改革提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源 管理變革

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）05（b）-004-02

伴隨著大數(shù)據(jù)的深入開展，大數(shù)據(jù)就中國自身的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的作用與影響，從個(gè)體的角度出發(fā)來看，其無形之中轉(zhuǎn)變了我們的思想觀念，就企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)已經(jīng)變成企業(yè)提升核心競爭力主要途徑；從國家的角度來看，大數(shù)據(jù)和中國對(duì)應(yīng)制度的編制層面之上有著直接的關(guān)聯(lián)。但是就企業(yè)而言，人力資源部門的作用就是為企業(yè)篩選適合企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才，在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下，要求做出其所對(duì)應(yīng)革新與轉(zhuǎn)變，為公司人才的引進(jìn)建立起基本保障。

1 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響

這個(gè)時(shí)代是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是知識(shí)時(shí)代，更是一個(gè)信息化的時(shí)代。伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，讓企業(yè)必須要將其生產(chǎn)運(yùn)作的各種信息和相關(guān)的技術(shù)切合在一起。借助對(duì)應(yīng)的技術(shù)，把企業(yè)自身的各種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成為能夠使用的數(shù)據(jù)體系，有助于企業(yè)人力資源體系作出對(duì)應(yīng)的改善。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，提出了管理層面更高的標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)層面的需求，在帶來進(jìn)步空間的同時(shí)，也為企業(yè)工作的開展帶來了較大的難度。大數(shù)據(jù)自身有著極強(qiáng)的技術(shù)意義與價(jià)值，不但可以推進(jìn)產(chǎn)業(yè)體系的革新與完善，還可以改革企業(yè)的管理體系以及其對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略制定與決策。在公司進(jìn)步的過程當(dāng)中使用大數(shù)據(jù)假如到人力資源的管理當(dāng)中，可以把數(shù)據(jù)來當(dāng)作是人力資源工作的主體，有助于企業(yè)的運(yùn)作以及人力資源數(shù)據(jù)信息化的監(jiān)管。但是這樣一來，企業(yè)和職工的有關(guān)信息將會(huì)面臨被泄露的風(fēng)險(xiǎn)。

大數(shù)據(jù)自身有著流動(dòng)性較強(qiáng)，企業(yè)人力資源控制會(huì)由于內(nèi)在以及外在的環(huán)境轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)對(duì)應(yīng)的轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下開展好對(duì)應(yīng)的人力資源工作，就要求企業(yè)自身確立信息管理的職責(zé)，注重信息的篩選以及選取，找到效益最高的管理手段。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作不足

2.1 以往的企業(yè)管理理念對(duì)現(xiàn)今工作的開展有著較大的影響

在絕大多數(shù)的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層經(jīng)常會(huì)受到以往管理理念的制約，這樣一來大數(shù)據(jù)時(shí)代的相關(guān)需求和企業(yè)管理工作就難以結(jié)合在一起。對(duì)應(yīng)的管理職工堅(jiān)守以往的管理思維模式，構(gòu)建起了非常嚴(yán)苛的職工管理體系。在傳統(tǒng)的管理體系當(dāng)中，職員的本質(zhì)就是生產(chǎn)裝置以及設(shè)備的適應(yīng)者，換一句話來說，企業(yè)的職員是裝置以及設(shè)備的輔助者。在以往的企業(yè)管理思維的作用之下，對(duì)應(yīng)的人力資源管理在本質(zhì)上就沒有考慮到個(gè)性化的要求，不僅如此更是無法體現(xiàn)以人為本的管理理念，很難讓企業(yè)取得長足的發(fā)展。

2.2 人力資源管理工作思維體系缺少時(shí)代性

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，其轉(zhuǎn)變了企業(yè)的外在環(huán)境以及其對(duì)應(yīng)的條件，更是在企業(yè)的人力資源層面提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)與需求。企業(yè)想要革新人力資源管理體系，就要求在管理體系進(jìn)行對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新。在企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理的形式以及途徑將會(huì)受到管理理念以及思想的作用，首先只有我們的管理者更新自己對(duì)于管理的認(rèn)知，才可以有效的改變企業(yè)人力資源運(yùn)作體系。就當(dāng)前的現(xiàn)狀而言，絕大多數(shù)企業(yè)的相關(guān)管理人員還沒能接受這樣一種時(shí)代性的轉(zhuǎn)變，缺少對(duì)于時(shí)代性理念以及思想的了解與認(rèn)知。就這樣的一些管理者而言通常覺得人力資源管理其實(shí)是對(duì)于公司職員的監(jiān)管，其本質(zhì)就是企業(yè)自身的常規(guī)管理，根本就沒有創(chuàng)新的必要。

2.3 人力資源管理體系難以開展革新

開展人力資源管理體制的改革，會(huì)受到很多種因素的制約。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下，企業(yè)取得了較為廣闊的發(fā)展契機(jī)，也將要面對(duì)全新的挑戰(zhàn)。培養(yǎng)人才，早就已經(jīng)變成人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在這樣的一個(gè)時(shí)代背景之下，企業(yè)要求提升自身人才培育的效益。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速開展，這樣一來產(chǎn)業(yè)當(dāng)中的競爭壓力將會(huì)越來越大，人才早就變成了企業(yè)核心競爭力的重要影響因素。就當(dāng)前的企業(yè)而言，人力資源管理體系的革新，必定要構(gòu)建起一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，這樣一來在段時(shí)間之內(nèi)實(shí)現(xiàn)體制的革新就非常的困難了。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化的方法

3.1 積極革新人力資源管理理念

想要讓企業(yè)滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)程的要求，其對(duì)應(yīng)的人力資源體制也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)緊跟時(shí)代的步伐。企業(yè)的管理者要求主動(dòng)的去審核當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展背景，從正面以及反面兩個(gè)層面來研究大數(shù)據(jù)時(shí)代為企業(yè)開展所造成的困擾。首先是企業(yè)人力資源管理責(zé)任人要求緊跟時(shí)代開展的腳步，切合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征轉(zhuǎn)變企業(yè)自身的思維體系，用全面的理念去考慮人力資源管理的問題。以全局的視角出發(fā)，研究企業(yè)的人力資源管理，深入了解人才市場的實(shí)際狀況，研究業(yè)內(nèi)對(duì)于人才需求的轉(zhuǎn)變。其次就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要求從以往落后的思維模式當(dāng)中跳出來。提升自我管理作業(yè)的敏感程度，使用更為寬闊的思維去開展對(duì)應(yīng)的管理工作。在自身全方位認(rèn)知大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征之后，要求將大數(shù)據(jù)的有關(guān)思維體系帶給自己的職員。

3.2 構(gòu)建大數(shù)據(jù)環(huán)境之下的人力資源管理制度

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境背景之下，新的業(yè)態(tài)迅速崛起。開展好產(chǎn)業(yè)自身和外界的交流，可以為企業(yè)進(jìn)步帶來動(dòng)力源泉，而這項(xiàng)工作就要求我們的人力資源部門去實(shí)現(xiàn)。對(duì)應(yīng)的管理者要求借助新興的理念來體現(xiàn)自己部門的性能，切合自己的特征來建立起一個(gè)個(gè)性化十足的人力資源管理體制。首先要求對(duì)應(yīng)的管理者注重職員的聘請(qǐng)以及培育。在管理的環(huán)節(jié)當(dāng)中，要求我們的人力資源管理者以一個(gè)積極正面的角度來看待每一名職工的工作現(xiàn)狀以及其對(duì)應(yīng)的質(zhì)量，認(rèn)識(shí)到其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。這樣一來有助職工將自身的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)結(jié)為一體。其次就是人力資源管理者要求注重對(duì)于職工信息的采集。人力資源管理者不但可以服務(wù)與企業(yè)，跟要求其為員工自身所服務(wù)。借助對(duì)于職工自身個(gè)人信息的采集，了解員工的生活，和員工之間開展直接的溝通與交流，可以有效地提升人力資源工作開展的水平，最終注重新職位的推出。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下，人力資源管理應(yīng)當(dāng)推出對(duì)應(yīng)的新崗位以及其所對(duì)應(yīng)的職工。

3.3 積極改善人力資源管理體系

靜態(tài)數(shù)據(jù)控制，是以往人力資源管理體系的主要特征。在以往的人力資源管理環(huán)節(jié)當(dāng)中，不能對(duì)員工的信息碎片展開采集，也無法整合單線的信息。首先要求對(duì)人力信息數(shù)據(jù)的管理程序展開對(duì)應(yīng)的完善。能力管理是人力資源管理的重心所在，人力資源管理者要均衡每一名職工的技能以及其與職位之間的關(guān)聯(lián)，把職位和其技能能力有機(jī)的聯(lián)結(jié)到一起，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的人才。其次就是確立人才在人力資源管理體制當(dāng)中的主導(dǎo)位置。企業(yè)的進(jìn)步要求要求相關(guān)的技術(shù)以及知識(shí)理論作為支撐，企業(yè)想要落實(shí)發(fā)展的目標(biāo)，就要求培養(yǎng)出對(duì)應(yīng)的人才。注重企業(yè)當(dāng)中人才的待遇，為其體現(xiàn)個(gè)人能力建立必要的平臺(tái)與條件，這就是人力資源工作所要求創(chuàng)新的地方。借助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，提升其工作積極性，可以推進(jìn)企業(yè)員工綜合素養(yǎng)以及工作效益的提升。

4 結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來讓企業(yè)運(yùn)作以及進(jìn)步的內(nèi)在環(huán)境出現(xiàn)了極大程度上的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的戰(zhàn)略決策編制以及落實(shí)等相關(guān)工作要求開展重新配置。人力資源管理在企業(yè)管理作業(yè)當(dāng)中的重要意義，積極的改革人力資源管理的形式，讓資源有限的人力資源展開最大的效益與價(jià)值，只有實(shí)現(xiàn)了這樣的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能算得上是時(shí)代性企業(yè)。緊跟大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，接受全方位的挑戰(zhàn)，是企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)所在。

參考文獻(xiàn)

[1] 葉芳芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2018（8）.

[2] 榮亮.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革研究[J].納稅， 2018（5）.