煤礦企業人力資源管理分析及研究

楊華強

隨著計算機的普及，目前煤炭企業都為各生產經營單位配備了計算機，但大多只是用于存儲資料、寫材料和打印一些材料，在人事管理上還是傳統模式，人們每天進行著繁瑣、冗雜的事務性工作。這樣不僅浪費了人力而且使得各職能部門相互隔離、信息流動受阻、上下級之間的信息常常扭曲、失真；近幾年來，隨著市場經濟的不斷深入和發展，煤炭企業之間的競爭也在不斷的加劇，煤礦企業的負責人深刻地認識到煤炭企業要在激烈的競爭中，處于不敗之地，煤炭企業必須從粗放型的管理走向集約型的管理，必須從不斷地提高才能使煤礦管理走向集約型，最后達到增強企業的競爭力。

近年來，現代煤炭企業受傳統計劃經濟管理體制的影響根深蒂固，對人力資源的管理基本上還停留在經驗管理為主的傳統管理模式，缺乏對人力資本的認識，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現代企業人力資源管理模式相差甚遠，極不適應現代煤炭企業的生存與發展。要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的開發與管理。對于煤炭企業來說，要讓人力資源管理獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際，不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源管理的重要性認識不足。（2）煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急。（3）人力資源開發的投入少。（4）開發人力資源潛能的方法過時。

一、煤礦人力資源管理面臨的主要任務

（一）建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。建立與現代企業制度的要求相適應的人力資源管理體制，是國有煤礦人力資源管理面臨的首要任務。

（二）實施再就業工程，逐步實現人力資源供求的動態平衡

要解決富余人員問題，首先必須克服人員管理上的這種缺陷，全面系統地分析企業富余人員的狀況、新的富余人員產生的可能性和解決富余人員的可能途徑及所需的時間與投入情況，制訂出統一規劃，有計劃、有步驟地加以解

（三）健全和完善企業激勵機制

把“用企業精神塑造人”作為激勵機制的靈魂，將企業中各種形式的激勵措施統一起來，并賦予新的內涵。企業的激勵機制還應當是培養人、塑造人的機制，是提高企業內在素質，塑造企業形象的機制，因而必須具有統一性，體現企業價值觀和企業精神。

（四）強化內部管理，逐步實現人力資源管理的系統化、規范化和科學化

建立健全信息管理制度，逐步實現人力資源管理的系統化。建立健全信息管理制度，使企業中每一部門都有固定的信息搜集整理工作任務，各種信息都有固定的、權威的來源，并能迅速地在各部門間傳輸。

（五）建立具有自我完善功能的動態管理機制

系統化、規范化和科學化是人力資源管理的基本要求，并非要將企業人力資源管理模式固定化。管理必須因時因事因人而宜，不斷創新才有活力，才有發展。

二、煤礦企業人力資源管理促進企業發展應堅持的原則

由于很多煤礦企業仍然沿用人事管理，所以由人事管理向人力資源的過渡應當遵循系統性、生動性、實用性原則，從企業和員工的實際出發，營造和諧的改革氛圍。

（一）煤礦企業人力資源管理工作應遵循系統性原則

所謂系統性原則，就是指煤礦企業引入人力資源管理是一項長期性的工作，不可能在很短的時間內就完成所有的改革，因為人力資源管理涵蓋涉及薪酬、績效、培訓、職業生涯規劃等多個模塊的重新引入，大多數煤礦企業在這些方面的管理基礎都比較薄弱。企業領導在開展人力資源管理革新時必須具備前瞻性的理念，認識工作的艱巨性，系統地實施每一項模塊建設。

（二）煤礦企業人力資源管理工作應遵循生動性原則

現代人力資源管理不是枯燥乏味的，而是一項充滿生機和活力的工作。生動的管理強調從人力資源的能力入手，使薪酬、績效、培訓、職業生涯等工作都能夠激發員工的主動性和創造性，使他們認可人力資源管理工作，并積極配合，帶動企業凝聚力的加深。

（三）煤礦企業人力資源管理工作應遵循實用性原則

人力資源管理不是形式主義，更不是追求新潮。如何安全有序地開發煤礦，如何發揮煤礦資源的深層次價值，如何整合煤礦資源的物流管理體系等等，都離不開先進人才的貢獻，也只有實用性的管理措施才能達到以上目。

三、煤礦企業人力資源管理促進企業發展的對策。

（一）真正樹立“以人為本”的觀念

國有大型煤炭企業要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在國有煤炭企業的日常管理工作中，充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長價值。

（二）建立市場化的人員招聘及配置體系

人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣很低。因此，成功的人員招募和配置對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。

（三）重視員工技能培訓

員工技能培訓強調的是幫助員工更好地完成現在承擔的工作，而員工開發強調的是鑒于以后的工作對員工將提出更高的要求，而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動，可以說技能培訓是開發的基礎。

（四）強化煤炭企業崗位管理，建立完善分配和激勵機制

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

（五）完善績效管理機制

績效考核是指企業組織以既定標準為依據，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，績效考核具有多因性、多維性與動態性的特點。

針對存在的問題相應的對策應建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制；實施再就業工程，逐步實現人力資源供求的動態平衡；健全和完善企業激勵機制；強化內部管理，逐步實現人力資源管理的系統化、規范化和科學化；建立具有自我完善功能的動態管理機制。希望更多的學者針對煤礦企業的人力資源管理促進企業發展做更加深入的研究，為人力資源管理更好的促進煤礦企業發展提供理論參考。