組織文化對組織公民行為的影響：個人，組織匹配性的中介效果

郭建輝　張勇善

摘要：本研究主旨在探討組織文化對組織公民行為的影響，并以個人一組織匹配性為中介變量。本文探索了組織文化與員工態度和行為之間關系，在對16家公司的255名員工進行了調查，并通過回歸分析檢驗了假設。研究結果表明，組織文化對組織公民行為和個人一組織匹配有正向影響。個人一組織匹配在組織文化和組織公民行為之間表現出中介作用。因此，管理者需要建同時擁有靈活性和安全性的“強”組織文化。

關鍵詞：組織文化；組織公民行為；個人一組織匹配性

21世紀知識產業時代的到來，市場環境飛速變化，競爭也越來越強。在這樣的環境里組織的成果增加問題是可以左右組織生存的關鍵性問題，組織的重點從上個世紀的強調生產轉移到了注重創意開發，在這樣的變化下繼續只使用規則來管理員工從而確保企業競爭力是越來越困難的，所以能增加組織成果的組織成員自發性職責外行為即組織公民行為的重要性越來越大。組織公民行為是全面性增加組織的機能有效性和效率性對組織的成果帶來積極影響的個人的自發性行為，包括比起自身的成果更重視組織成果，為組織犧牲自我的行動等（Organ，1988），這樣的組織公民行為也漸漸開始受到更多管理者們的關心。

組織文化在這么短暫的時間里受到了這么多學者和管理者的關心的主要原因是組織文化是對組織成員的行動帶來廣泛影響的重要因素可以視為組織的脈絡（schein，1992），組織文化是組織成員們的組織內任務實行和相關的態度以及決定其行為的集團（group）式的價值觀或者無形的規則（George&Jones，1999），組織文化里包括了組織的價值觀，信條，還有行為準則（Ouchi，1981），這會在員工在公司工作期間會對員工產生重要影響，根據Cameron&Qui’nn（1999）的競爭性文化價值框架將組織文化分為了4種，強調靈活性的宗族型（clan culture），活力型（adhocracyculture），強調安全性的層階型（Hierarchy），市場型（Market），而本研究中對組織文化的定義整理為，同時擁有穩定性和靈活性的“強”組織文化。

以前的人力資源管理方式是并不考慮員工的個人特性是否和組織特性相匹配，只注重讓員工去適應并匹配工作和組織環境，而現在組織是優先選拔和組織特性相匹配的成員（sclmeider，1987），個人-組織的匹配性被強調為組織的重要因素的原因是以下幾點，首先，隨著第四次產業革命的到來，組織的外部環境在快速的變化導致組織也需要發生相應變化來應對，在這樣多變的環境下，組織成員越來越難以適應組織頻繁的變化，第二，隨著全球化時代的到來，企業內部成員的國籍也開始多樣化，也因此組織內文化，社會的差異性，增加了個人組織匹配性的難度，第三，企業之間頻繁的并購導致組織文化特性不一致的情況時長發生，綜上所述在這樣的時代背景下個人一組織的匹配性難以安穩維持的情況時常發生，Amy（1996）將個人，組織匹配性整理為個人擁有的目標，價值觀，性格和組織的重要目標，氛圍，規則等的類似程度。個人組織價值不匹配的情況，個人會先通過各種方法找到共存點，在無法找到共存點的情況下，會放棄自身的價值，或者相反只按照自己的價值行動，而給組織帶來利益損害，最終他會對組織產生負面興趣和感情并且會對個人的職務態度的組織承諾，職務滿足，離職率帶來負面影響。而隨之個人或者組織的成果必定會降低，而且不止如此，和組織不匹配的人最終會離開組織（schneider，1987，），這樣為了防止組織成果降低和人才流失，個人一組織匹配性越來越重要并且吸引著更多管理者們的關注。

一、研究假設

（一）組織文化與個人組織匹配性

Scneider（1987）的ASA（Attraction-Selection-Attrition）的研究中表明個人會被與其自身特性相似的組織吸引，組織也會優先選拔和自身特性相似的成員，而無法適應組織特性的成員最終會離開組織。個人，組織匹配性是指個人和組織之間的基本特性一致程度，這里組織的基本特性是指，組織的氛圍，價值觀，目標，規范，態度等，當個人和組之間特性一致的時候，可以說個人一組織匹配性高（Kristof，1996），強調的組織特性中的重要部分便是包含了組織的價值觀，信條，行為準則的組織文化，而本文中的組織文化作為同時強調靈活性和安全性的“強”組織文化，作為一種同時擁有多方面特性的組織文化必能更好的與員工的特性相匹配。

H1：“強”組織文化對個人一組織匹配性有顯著正向影響

（二）組織文化與組織公民行為

根據組織社會化過程：員工在公司工作期間會了解自己身在組織中的角色和接受組織成員所需的價值觀，能力和期望行為的過程，并且在這樣的過程中員工們為了適應所在組織的價值體系，組織目標和行為規范而調整自己，可能更多的是通過員工所知覺到的組織文化來影響自身的表現（Tumipseed&Mukison，2000），所以包含了組織價值觀，目標，行為準則的組織文化會對組織成員的行為，反映，價值觀，思考方式，行為帶來影響（Kono&Clegg，1998，），而這樣的組織文化影響下，組織成員會更多的表現出組織宣傳或者強調的行為，這樣的行為里包含了組織公民行為。而同時擁有穩定性和靈活性的“強”組織文化可以讓員工遵守組織核心規則的同時可以自由的安排日常組織生活，從而增加員工生活幸福度，根據社會交換理論在這樣的工作環境下員工為了報答組織從而做組織公民行為的可能性大大提高。并且這樣的“強”組織文化可以促進組織員工和員工之間，員工和組織之間的意識交流來挖掘開發員工的創意性，同時建立員工彼此以及員工和組織問的信任關系，而在這樣的環境下員工開發的創意性知識創造便是“組織并無明確規定，也不受正式獎賞系統約束的有利于組織的行為”forgan，1988），所以同時擁有穩定性和靈活性的組織文化可以更加有效的引導組織成員的組織公民行為。

H2：“強”組織文化對組織公民行為有顯著正向影響

（三）個人組織匹配性與組織公民行為

但不是所有的情況下組織文化都會對組織公民行為產生積極影響，這樣的情況是因為個人一組織匹配性的差異導致的，當個人感覺和組織匹配的時候會有很高的心理滿足感（cable&Judge，1996），不僅如此心理安全感也會很高，這樣的員工期望能在組織里長期逗留，同視個人和組織利益從而自發性的做有利于組織的行動（Turner，1984），這種行動會通過組織公民行為表現出來的，又根據Schneider（1987）的ASA（Attracfion-Selection-Attrition）的研究，個人會被與其自身特性相似的組織吸引，組織也會優先選拔和自身特性相似的成員，被組織選拔的人員中和組織的特性無法適應的員工最終會離開組織（O’Reillv，Chatman，&Caldwell，1991），個人和組織匹配的情況，員工會期望在組織長久工作不僅如此組織也想讓這樣的員工長留在組織里，會給這樣的員工更多灌注以及教育訓練和投資等，所以根據社會交換理論，當人從交換的對方獲得類似于補償恩惠時候，會有以后要報答對方的義務感（Hormans，1958），所以在這樣的情況下，組織員工為了報答組織的期待和待遇，對組織有很高的歸屬感以及忠誠心并且會更活躍的做角色外行為的組織公民行為的可能大大提高，個人和組織之間的匹配性會引發高的忠誠度，對組織的高忠誠度會促進組織公民行為（Van Dyne，Graham，&Dienech，1994），Organ（1988）的研究中個人一組織匹配性越高，個人的組織公民行為的可能性越高。

H3：個人一組織匹配性對組織公民行為有顯著正向影響

（四）個人組織匹配性的中介作用

我們認為在組織文化通過個人一組織匹配性影響組織公民行為，是因為在反映在那些“組織并無明確規定，也不受正式獎賞系統約束的有利于組織的行為”（Organ，1988）上是通過主動積極地參加組織各項活動的感情認同和投身組織的愿望，及協助組織意志和態度，這恰恰受個人一組織匹配性的影響。組織文化是對組織員工的態度，價值觀等帶來影響從而影響組織員工的行動的重要因素，本文中“強”組織文化是同時強調，靈活性和安全性的組織文化，在組織文化里包含的組織價值觀和個人價值觀的匹配程度會影響個人一組織匹配性。個人一組織匹配性高的時候，員工會顯出對組織更高的歸屬感，忠誠心，組織承諾，工作滿意度，低的離職意向，組織公民行為更加活躍的可能性更高，相反個人一組織匹配性低的情況，員工會顯出對組織低的忠誠心，組織承諾，工作滿意度，高的離職意向，導致員工想離開組織從而更加降低了組織公民行為的可能性。

H4：個人一組織匹配性在組織文化對組織公民行為的影響中起中介作用。

（五）研究模型（見下頁圖1）

二、樣本與方法

（一）研究樣本

本研究從2017年7月到8月期間通過郵寄問卷調查的方式，調查了16家司，分發了255份問卷，最終回收的問卷有165份，去除7份無效問卷，總用158份問卷用于研究。研究對象的人口特性是男性117名（74.1%）女性41名（25.9%），年齡特性中30～39歲占有最多的62名（39.2%）的比率，學歷方面大學畢業81名（51.30/o）占據最多。

（二）研究工具

本研究對組織文化的調查問卷采用的是Cameron&Quinn（1999）開發的問卷，并在其基礎上了適當的修改，根據Cameron&Quinn（1999）的競爭性文化價值框架將組織文化分為了4種，從24種問題選取能代表每個組織文化種類特性的選擇2個問題放入，一共8個包含了4種組織文化的問題，用來測量靈活性和安全性的組織文化的測量。個人一組織匹配性上使用的是Cable&Judge（1996）開發的問卷，而組織公民行為使用的是Coyle-Shapiro&Kessler（2002）開發的問卷。以上各量表均已5點量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

測量道具的妥當性和信任度分析結果，個人一組織價值一致的Cmnbach's alpha值是0.831，組織文化的值是Cronbaeh's alpha0.840，組織公民行為的Cronbach's alpha值是.868，高于0.8所以可信度高。

三、結果分析

（一）變量之間的相關關系分析

本研究通過各個變量之間的相關關系分析挖掘了相關關聯性，分析結果組織文化和組織公民行為是正（+）相關關系（r=.540，p<0.01），個人一組織匹配性和組織公民行為之間是正（+）相關關系（r=.562，p<0.01），組織文化和個人組織匹配性之間的關系是正（+）相關關系（r=.535，p<0.01）.，人群特性里年齡，學歷對從屬變量有顯著影響。（見表1）

（二）回歸分析結果

從表2中我們可以看出，在模型2里，組織文化展現出對個人組織匹配性的（p=.485，p<.001）正（+）的影響，所以假設1得到驗證。在模型3里確認了統治變量里的學歷對組織公民行為產生正的影響（p=354，p<.001）這是學歷越高組織公民行為的可能越大。在模型4里組織文化對組織公民行為有的正（+）影響（p=444，p<001，），隨之假設.2被支持。從模型5里可以看出個人組織匹配性對組織公民行為有正（+）影響（p=474，p<.001），假設3也被論證。

為了測試在組織文化和組織公民行為的關系中個人-組織匹配性的中介效果，使用了bootstrapping方法進行中介效應檢測，樣本量選擇5000，在95%置信區間下，中介檢驗的結果的卻沒有包含O（LLCI=.1193，ULCI=3331）表明個人組織匹配性的中介效果顯著，中介效果大小為.2122，所以假設4也被論證了。

四、結論與啟示

根據研究結果，管理者為了讓企業員工更加活躍的進行組織公民行為，需要開發同時強調安全性和靈活性的“強”組織文化，因此管理者在強調組織競爭和績效的重要性的同時促進組織員工之間活躍的意識交流來挖掘開發員工的創意性并且建立員工彼此之間的信任關系，讓員工遵守組織核心規則的同時可以自由的安排日常組織生活，來準確的達成組織目標和有效的組織管理，通過這樣的管理過程可以培養同時具備安全性和靈活性的組織文化，為了讓組織強調的文化更高效率的傳達給員工，第一：要通過對員工充分的教育培訓將組織強調的文化內容傳遞給員工，第二：管理者要將包含文化特性的故事或者將擁有文化特性或者價值觀的成員樹立為榜樣，第三：管理者要將無形的組織文化特性通過有形的象征物，或者規則，規范來有效的傳遞給員工，即員工行動管理方式，補償評價系統，等的組織內部活動管理系統來向員工傳遞組織強調的文化并且讓他們感受到必要性，第四：管理者要創建一個能讓安全性和靈活性特性同時在組織里運行的組織構造。

為了促進能提高企業成果的組織公民行為，并且防止避免人才流失，在這樣的情況下個人，組織匹配性是其中一個重要因素，在企業選拔新入職員的時候，先要發覺新入職員的個人特性并且判斷其個人特性和組織特性匹配性，并且將此作為選拔的重要因素，為了促進Schneider（1987）ASA研究中的吸引，選擇，摩擦過程，組織在員工評價的時候，對于匹配于組織特性的員工給予更加積極的評價，增加其對組織的歸屬，反之對不匹配的職員，給予負面評價，使其離開組織，即組織需要開發一個能夠用來評價：個人和組織匹配性的評價系統。