網約車平臺與司機之法律關系認定及法律責任劃分

白小平 張婕

摘 要：網約車平臺與司機之間是否形成勞動關系，各界認識不一。盡管網約車平臺的用工形式比較松散、自由，司機對平臺的經濟從屬性有所減弱，但從平臺提供線上線下一體化運營服務，依優勢勞動條件單方面制定運營規則，司機執行其指令并接受其監管等方面來看，司機對平臺的人身從屬性依然存在。信息社會中勞動關系的性質有所改變，相應地，應當對勞動關系的認定標準進行擴張解釋，依“普遍性標準+特殊性標準”識別網約車平臺與司機之間的法律關系。對于具有人身從屬性的用工關系，明確雇主責任是劃分各方法律責任的關鍵。

關鍵詞：網約車平臺；網約車司機；勞動關系；法律責任

中圖分類號：D922.591文獻標識碼：A

文章編號：1003-0751（2018）06-0047-07

一、引言

隨著移動互聯網、云計算、大數據等信息網絡技術的蓬勃發展和應用，信息交換、雙向溝通更加便捷，分散的供需信息得以高效對接。網約車（網絡預約出租汽車的簡稱）便是信息社會中基于互聯網的信息優化與集成功能而產生的新興交通行業。伴隨著網約車行業的迅猛發展，相關監管、司乘安全等問題日益突出。2016年11月，交通運輸部、工業和信息化部等7部委聯合發布了《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），其中第18條規定：“網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。”該規定雖然倡導網約車經營者（以下簡稱網約車平臺）與從事網約車服務的駕駛員（以下簡稱司機）之間形成勞動關系，但現實中二者之間究竟是勞動關系、勞務關系還是其他性質的法律關系，由二者自主協商確定。

如何認定網約車平臺與司機之間的法律關系，學者們見仁見智。有學者提出“認定為勞務關系更為合適”；①有學者認為“分享經濟勞動關系的認定，無論立法者還是司法者都應當更為認真對待，不應只是簡單按照過去工業經濟時代模式適用”；②還有學者主張從非典型勞動關系的特點出發重構我國關于勞動關系的認定標準。③實務部門對網約車平臺與司機之間法律關系的認定也存在差異，這不僅直接影響網約車服務相關主體的切身利益，而且對網約車行業的發展產生重要影響。信息社會中勞資雙方的結合形式已發生變化，固守傳統的勞動關系認定標準將難以破解網約車平臺與司機之法律關系認定難題。本文剖析網約車服務的運作機制，嘗試提出新的勞動關系認定標準。

隨著移動互聯網的發展，分享經濟模式快速滲透于社會生活中并受到人們的青睞，滴滴出行就是交通出行領域分享經濟模式的典型代表。滴滴出行科技有限公司（以下簡稱滴滴平臺）通過與騰訊公司深度合作，利用云調度引擎等現代科技，實現城市出行供求信息在時間上、空間上的智能匹配，搭建起線上信息溝通平臺并提供線下出行服務。滴滴出行自2012年運營至今，顯示出強勁的市場生命力。2017年3月，滴滴平臺獲得天津市（該公司注冊地）有關部門頒發的網絡預約出租車汽車經營許可證，此后陸續獲準在成都、北京、鄭州、武漢等城市以網約車平臺身份進行經營活動。本文以滴滴出行為例，考察網約車平臺與司機之間的法律關系及其責任劃分。

二、網約車平臺的運營業務及用工形式分析

1.線上線下一體化運營、監管

按照《暫行辦法》的規定，網約車平臺是企業法人，應當具備線上線下服務能力。所謂線上服務能力，是指能夠以互聯網技術為依托構建信息服務平臺，整合交通出行的供需信息并進行信息數據交互與處理；所謂線下服務能力，是指能夠使用符合條件的車輛和駕駛員，提供非巡游的預約出租汽車服務。網約車平臺的線上線下服務能力由相關部門認定：線上服務能力由網約車平臺注冊地省級交通運輸主管部門聯合同級通信、公安、稅務、網信等部門審核認定，認定結果在全國有效；線下服務能力由申請地交通運輸主管部門審核認定，認定結果在當地有效。線上線下服務能力構成網約車平臺的設立資格和基本條件，提供線上線下服務成為網約車平臺的主要運營內容。也就是說，網約車平臺設立后，其業務范圍包括線上信息技術服務和線下預約出租汽車客運服務兩個方面，這有別于網絡服務提供者僅通過網絡提供信息技術服務。社會各界普遍認為滴滴出行的線下服務產品包括滴滴專車、滴滴企業（政務）出行、滴滴快車、滴滴代駕、滴滴巴士等，但對是否包括滴滴順風車存在爭議。

為保證服務質量和司乘安全，滴滴出行利用互聯網和大數據技術建立了一套網絡監管與安全服務體系。首先，滴滴出行的服務平臺對司機的運營情況及乘客對服務質量的評價進行監測，尤其是將乘客好評與訂單優先推送掛鉤，以此激勵司機提升服務質量。其次，對運營中出現的乘客投訴，滴滴出行配置了客服團隊予以接收并處理。為保證線上預約提供服務的司機與線下實際提供服務的司機身份一致，滴滴平臺要求司機每次接單都必須接受平臺對其進行人像認證，杜絕私自換賬號的現象。最后，滴滴平臺為乘客和司機購買了司乘意外綜合險，保險范圍是乘客上車至下車的全過程，涉及因意外傷害事故導致的醫療、死亡、傷殘等方面的保險賠付。

2.比較松散、自由的用工形式

從用工形式的角度，滴滴出行的線下預約出租汽車客運服務可分為三類。其一，司機來自勞務派遣公司，司機的私家車掛靠于汽車租賃公司，司機、勞務派遣公司、汽車租賃公司與網約車平臺“四方”共同參與網約車服務。這種用工形式的目的，在于避免網約車平臺與司機之間形成勞動關系。其二，司機來自某勞務公司或出租車公司，網約車服務由司機、勞務公司、出租車公司“三方”參與。滴滴專車、滴滴出租車、滴滴企業（政務）出行等都是由滴滴平臺與某勞務公司或出租車公司簽訂合作協議后，滴滴平臺利用自身線上服務能力為合同另一方提供信息交換服務，司機與勞務公司或出租車公司之間依相關規定形成具體的法律關系。其三，司機通過申請注冊加入滴滴出行，網約車服務由司機和滴滴平臺“雙方”參與。滴滴快車和滴滴順風車就是私家車車主加入滴滴出行后提供網約車服務的主要形式，具有“雙方”關系特征。在這種用工形式下，滴滴平臺充分發揮其線上線下服務能力，司機成為其線下服務的組成部分。當前，網約車平臺與司機之間的矛盾主要集中在這種用工形式上，“網約車平臺普遍拒絕承認私家車車主與其存在勞動關系”④。因此，本文重點討論第三種用工形式下網約車平臺與司機之間的法律關系及其責任劃分。

在“雙方”用工形式下，用工資料（網約車）由司機提供，司機有加入、運營、退出網約車服務的自由。司機加盟滴滴出行，只需在滴滴出行的官網或者官方APP上進行信息注冊即可，注冊內容包括司機所在城市、戶籍以及加盟車輛的車型、車牌、車主的基本信息，并上傳本人駕駛證及行駛證圖片等。滴滴平臺對注冊信息的審核包括兩部分：一是司機的年齡、駕齡等是否符合要求，其“三證”（身份證、駕駛證、行駛證）的真偽，其是否有實施暴力犯罪、交通肇事罪、危險駕駛罪或者吸毒等不良行為記錄；二是車輛的條件包括車型、使用年限、年檢注冊、商業保險、衛星定位裝置、應急報警裝置等是否符合要求。審核一般在7個工作日內完成，如果通過審核，申請人只需在手機上下載“滴滴出行司機端”便可接單出車從事承運活動。在報酬方面，滴滴平臺與司機對每單收入按一定比例分成，錢款以周結算的方式打入司機的“滴滴錢包”。司機可選擇接單或不接單，一旦接單即為承諾，由滴滴平臺負責對運營情況進行監管。滴滴平臺對司機的退出條件未作詳細規定，《暫行辦法》僅規定網約車達到報廢標準時須退出網約車運營；司機對乘客有騷擾、暴力行為及侵害乘客合法權益的違法犯罪行為是否構成強制退出條件，二者均未規定。

三、網約車平臺的運營問題及“雙方”關系爭議

在我國，網約車雖然興起時間較短，但發展空間十分廣闊。較之傳統出租車行業，滴滴出行在價格、接單效率、車輛狀況等方面具有優勢。低門檻的加入條件、可觀的收入、靈活的工作時間等，吸引越來越多的私家車車主加入其中。尤其是滴滴出行通過提供信息交換服務建立起司機與乘客之間“點對點”的連接，既提高車輛載客效率、節約社會成本，又整合社會閑置資源、拓寬就業渠道、促進公民收入多元化。在看到網約車行業優點的同時，也要注意其運營中的風險及“雙方”關系的法律定性問題。

1.滴滴出行的運營問題

（1）非合同化、低門檻的準入標準，使司機的職業信用度參差不齊。滴滴出行運營中司機從加入到退出的非合同化特征明顯，各方權利和義務約定不明確，缺乏有效的約束。滴滴平臺對司機的監管不嚴格、不充分，在司機實名注冊驗證、運營安全保障（如接單前的人像認證、行程中的一鍵報警及夜間保障）等方面有漏洞；司乘雙方互評系統有缺陷，乘客為避免糾紛或保護自身利益，會傾向于選擇“好評”，從而使司機的職業道德和個人信用無法得到準確體現，潛在乘客難以對司機進行有效識別。

（2）參與主體的權責利不明確，乘客的安全風險加劇。乘客認為司機是滴滴平臺指派的，因而滴滴平臺對司機負有資格審查和監管義務并承擔最終風險責任；而滴滴平臺認為自己只是向司機提供信息服務，收取的僅是信息服務費，具體運營和相關風險應由司機自負；司機則認為其接受滴滴平臺的指派而工作，滴滴平臺從其服務中提成，應當對其工資、社會保險及運營中的相關風險承擔責任。總之，在比較松散、自由的用工形式下，滴滴出行的各方主體都難以對自己應負的法律責任作出正確評估，這加劇了乘客的安全風險。

（3）司機的法律身份不明確，面臨較多風險。《暫行辦法》僅規定網約車平臺承擔承運人責任，而未明確司機的法律身份。網約車平臺比較松散、自由的用工形式對司機而言意味著其所參與的社會關系極不穩定，加上雙方之間的法律關系不明晰、相關法律制度不健全，致使司機的利益保護不足。現有法律制度對司機在運營中的人身及財產風險，其對第三人的損害賠償、勞務報酬的標準及發放、社會保險的加入及繳費、“失業”后的經濟補償及救助等方面，均存在銜接不充分等缺陷。

2.“雙方”關系的相關爭議

認定網約車平臺與司機之間的法律關系是確定網約車運營各方權利義務及法律責任的基礎和關鍵。圍繞滴滴出行的相關案件，實務部門對這一關系尚未形成統一認識，大致有以下四種結論。

（1）居間關系。居間關系是指居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，委托人支付報酬的社會關系。基于這一概念，有實務部門認為：滴滴平臺只是向司機提供信息交換服務，承運合同的主體是司機與乘客，合同履行后平臺作為居間人收取信息服務費用，因而平臺在網約車運營中的法律身份是網絡服務提供者，平臺與司機之間形成居間關系。這樣定性與前述滴滴平臺具有線上線下一體化服務能力的特征不相符。

（2）勞務關系。勞務關系是指兩個或者兩個以上的平等民事主體通過簽訂勞務合同而建立的一種民事關系。基于這一概念，有實務部門認為：司機與滴滴平臺之間只存在一定的財產關系，沒有人身從屬關系。理由是：在比較松散、自由的用工形式下，司機可以自由選擇工作時間、工作地點，自主決定是否接單，所獲得的報酬據接單數量而定，生產資料即網約車由司機提供，運營過程中出現交通違規等情況應由司機承擔責任。該觀點雖然對滴滴平臺的線上線下服務能力予以一體化考慮，但未揭示網約車平臺與司機之間用工關系的特性。在滴滴順風車相關案件中，法官多持這一觀點。

（3）雇用關系。雇用關系是指雇員利用雇主提供的工作條件，在雇主的指示和監督下提供勞務并獲取報酬，工作中出現問題由雇主依法承擔責任的社會關系。基于這一概念，有實務部門認為：滴滴平臺與司機之間存在指派（授權或指示司機提供勞務）與被指派、監督與被監督的關系，這似乎意味著司機對平臺存在人身從屬性，但由于司機自行提供生產資料、自由選擇工作時間和工作地點，加上報酬支付方式比較特殊，所以兩者之間的關系有別于典型勞動關系。這種特殊用工關系尚未納入我國勞動法調整，將其歸入雇用關系由民法調整比較合理。

（4）勞動關系。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現社會化勞動的過程中形成的社會關系，它是勞動法的主要調整對象。基于此，有實務部門認為滴滴平臺和司機都具有我國勞動法規定的主體資格，二者之間形成勞動關系。具體而言，司機接受滴滴平臺的管理，按平臺的指示開展工作并遵守平臺的規章制度；平臺從司機提供的勞務中獲利，其利潤與司機的工作量直接相關，司機則依賴于平臺獲得合法報酬；司機的服務構成平臺線下服務的有效組成部分，平臺應當對司機在營運中的安全負延伸保護義務。該觀點強化了對司機的法律保護。

四、網約車平臺與司機之法律關系認定

有關網約車平臺與司機之間法律關系的爭議，反映了法律對新興用工關系如何定性的問題。隨著信息技術的發展，將會有越來越多的用工關系不符合典型勞動關系的認定標準。有學者將新興用工關系稱作非典型勞動關系，認為其具有就業與用工形式靈活、生產資料非雇主完全提供、雇員對雇主的經濟依賴程度和人身從屬性減弱等特點。⑤我國現行勞動法主要調整典型勞動關系，學界對非典型勞動關系是否應納入勞動法調整存在不同看法。為判明網約車平臺與司機之間的用工關系是否屬于勞動關系，需要理清勞動關系的法律性質。

1.勞動關系的法律性質演變

勞動關系是一種社會現象。在漫長的歷史發展中，各國法律對勞動關系大致有兩種定性：一是純粹的財產關系；二是與人身關系相對應的財產關系。奴隸社會、封建社會的物化、半物化勞動以及前資本主義時期的雇傭勞動，都是純粹的財產關系的表現形式，具有抽象的形式平等性。在這類關系中，以財產權為核心的社會權力絕對控制勞動成果和社會財產分配。馬克思認為，前資本主義時期的雇傭勞動關系是“資本家作為勞動條件的所有者與只是作為勞動力的占有者的工人相對立”⑥的商品買賣關系，當勞動條件（原料、勞動工具、勞動者的生活資料等）“作為他人的財產越是和工人充分對立，資本和雇傭勞動之間的關系在形式上也就越是充分，從而勞動對資本的形式上的從屬也就越是充分”⑦，當勞動者除了勞動力“一無所有”時，勞動對資本只能是“絕對的從屬”，此即實際的不平等。

19世紀末以來，各國均對雇傭勞動關系的不平等性進行矯正，通過建設公用事業、實施社會福利、允許勞動者集體與資方談判等，使勞動者在一定程度上脫離了“一無所有”的勞動條件困境，促成了勞資雙方相對平等的雇用勞動關系。我國正處于社會主義初級階段，以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度保障了勞動者的勞動條件。我國勞動法將包含財產關系與人身關系的勞動關系作為調整對象，既保護用工方提供資本等生產要素的利益，更保護勞動者的人身權益，強調勞資雙方平等合作。從學理上分析，在這樣的勞動關系中，勞動者對用人單位的從屬性已經變得“相對”了。

從屬性是勞動關系區別于民事關系的基本特性。依勞動者對用人單位從屬性的強弱程度，勞動關系可分為典型勞動關系與非典型勞動關系。典型勞動關系一般表現為全日制用工關系，勞動者與用人單位之間的關系比較穩定，勞動者對用人單位具有明顯的經濟從屬性和人身從屬性。信息時代勞動者對勞動條件的占有相對充分，用人單位利用信息技術可在更大范圍內擇優組織用工，勞動者依其掌握的勞動條件可自主選擇完成工作的形式，這些都促進了非典型勞動關系發展。從前述滴滴平臺采取比較松散、自由的用工形式，可以觀察到這一現象。

較之典型勞動關系，在非典型勞動關系中，勞動者對用人單位的經濟從屬性有所減弱，但人身從屬性依然存在。其一，用人單位在掌握勞動條件方面仍占有優勢，只是以現代信息技術（或優勢勞動條件）替代了傳統的資本經營形式。以滴滴出行為例，司機雖然提供一定的生產資料，但仍然要依附于滴滴平臺才能完成勞動行為并取得相應的收入。其二，非典型勞動關系中比較松散、自由的用工形式決定了用人單位不可能對勞動者的每一個工作細節都進行控制，但只要勞動者提供的服務構成用人單位主要業務的組成部分，并且用人單位對勞動者的準入條件、工作規則、勞務價格等事項有單方控制權，就會在雙方之間形成管理與隸屬關系。這一點在“Uber公司與司機爭議案”中已得到充分表明。⑧因此，不能將網約車平臺與司機之間的法律關系簡單認定為民事關系（如勞務關系）。這應是一個原則性定位，適用于研判滴滴順風車等網約車服務中網約車平臺與司機之間的法律關系。

我國現行關于勞動關系的認定標準是以2005年原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》為依據形成的“四性”要件標準。“四性”即主體資格的合法性，勞動者提供的勞動為用人單位業務組成部分的組織性，勞動者以勞動換取報酬的有償性，勞動者受用人單位管理的從屬性。“四性”要件標準屬于相對從屬性標準，淡化了勞資雙方在控制勞動條件方面的形式對立，主要適用于認定典型勞動關系。在非典型勞動關系中，由于出現了比較靈活、松散、自由的用工形式，從業者的身份多樣化，生產資料提供及報酬發放網絡化，從業者對用工單位的人身從屬性看似模糊了。這引起各界對“四性”要件判斷標準的爭議，也預示著：若將此類社會關系認定為勞動關系，就要對現行勞動關系認定標準作出新的解釋，并結合社會現實發展出更加具有相對性的認定標準。

2.網約車平臺與司機之法律關系認定標準

非典型勞動關系產生的根本原因是生產力發展引起生產關系變革。從滴滴出行的運營狀況可以看出，信息社會中勞動者對用人單位的絕對從屬性已經弱化，但網約車平臺單方面制定運營規則、司機執行其指令并接受其監管的人身從屬性依然存在。因此，可以考慮對現有勞動關系認定標準進行擴張解釋，將網約車平臺與司機之間的關系納入勞動法調整。《暫行辦法》施行后，網約車平臺與司機均獲得了法律主體資格，具備了“四性”要件中的合法性要件。基于此，應在肯定非典型勞動關系具有人身從屬性特征的基礎上，從現代法治視角審視新興用工關系，以“普遍性標準+特殊性標準”識別網約車平臺與司機之間的法律關系。

（1）普遍性標準。普遍性標準屬于原則性標準，主要認定司機對網約車平臺的從屬性，尤其注重對人身從屬性的判斷，并結合符合網約車行業特點的參照憑證加以證明。司機對網約車平臺存在人身從屬性是認定二者之間存在勞動關系的核心要件，對此有兩方面判定條件。一方面，司機的運營行為構成網約車平臺業務的組成部分。按照《暫行辦法》的規定，網約車平臺的運營業務包括線上信息交換服務和線下預約出租汽車客運服務兩個方面，司機的運營行為是其線下服務的有效組成部分，融入其具體業務之中。另一方面，網約車平臺依優勢勞動條件對司機的工作活動進行實際控制。網約車平臺提供的線上信息交換服務是一個優勢勞動條件，依此優勢，平臺對司機的實際控制和管理不可避免，表現為平臺單方確定運營規則、交易價格、交易方式、報酬提取比例和支付形式等并指揮司機工作（如指定行車路線），司機在工作中只是被動接受指令并須遵守平臺制定的各項管理制度。司機對網約車平臺存在人身從屬性，這一點不能以司機工作時間靈活、有接單與不接單的自由、服務頻次少等為借口加以否定。另外，認定網約車平臺與司機之間存在勞動關系，還可以結合幾個關鍵的參照憑證來佐證。《關于確立勞動關系有關事項的通知》列舉的參照憑證如工資支付憑證或記錄、用人單位招工招聘登記表、考勤記錄等，對于證明典型勞動關系較為適宜，但對非典型勞動關系的證明卻不適宜。法律工作者應結合非典型勞動關系的用工特點來確定符合網約車行業特點的參照憑證，而不可機械地照搬該通知的相關規定，甚至以此否定非典型勞動關系具有人身從屬性的基本特征。根據網約車行業的特點，可以證明網約車平臺與司機之間存在勞動關系的參照憑證大致有三類：一是網約車平臺的線上線下服務能力資格認定憑證即網約車經營許可證，用以證明網約車平臺具有用工主體資格并區別于網絡服務提供者。二是網約車平臺的章程、運營規則等管理憑證，如關于工作流程、報酬支付標準、監督與處罰措施等的規章制度，用以考察司機受網約車平臺控制的程度。三是相關合同憑證，包括司機申請加入網約車平臺的視頻資料，司機為網約車平臺提供合同約定的勞務等方面的信息數據。

（2）特殊性標準。特殊性標準是在應用普遍性標準的基礎上，針對網約車平臺與司機之間的協議及司機的實際情況，靈活識別二者之間法律關系的補充性標準。特殊性標準按應用順序由以下三項規則構成：第一，尊重自愿締結的合作協議。若網約車平臺與司機之間發生糾紛，實務部門應首先審查雙方之間協議的意思真實性，網約車平臺應提供訂立協議時的視頻數據及相關資料，否則承擔不利后果。網約車平臺若惡意違反職業風險告知義務（該義務的內容詳見本文第五部分）且舉證不能，則其與司機之間的法律關系可結合下述第二項規則按勞動關系或雇用關系處理。第二，認定經濟依賴性的附加標準。司機對網約車平臺的經濟依賴程度可分為較高與較低兩種情況。前者表現為：司機長期從事網約車服務，其勞動收入主要來自該項工作，其家庭對其收入的依賴程度較高等。這種情況下應結合普遍性標準并排除應用特殊性標準的第一項規則，認定網約車平臺與司機之間存在勞動關系，網約車平臺對司機負社會保險責任。后者表現為：網約車服務收入在司機勞動收入總額中占比較小，司機已參加社會保險且繳費正常，司機從單位離職后短期內或偶爾提供網約車服務等。這種情況下應排除應用特殊性標準的第一項規則并結合實際情況，認定網約車平臺與司機之間構成雇用關系，雇主對司機不負擔社會保險責任。第三，處理兼職、多頭加入行為的原則。結合普遍性標準及特殊性標準的前兩項規則，對司機兼職、多頭加入網約車服務的情況應予以區別對待。符合特殊性標準之第一項規則的，按合作協議處理。司機與網約車平臺之間存在勞動關系的，網約車平臺可依照《勞動合同法》第39條解除勞動合同且無須支付經濟補償金；構成非全日制用工關系的，按《勞動合同法》的相關規定處理；存在雇用關系的，網約車平臺依民法的相關規定承擔雇主責任。國家倡導此類兼職人員自愿參加社會保險，同時依法強制網約車平臺參加工傷保險。

3.網約車平臺與司機之間的法律關系

“普遍性標準+特殊性標準”充分考慮信息社會中非典型勞動關系的特點，結合勞動者的意思自治情況，以確定網約車平臺與司機之間法律關系的性質。依此標準，網約車平臺與司機之間可形成兩類法律關系：一類是基于一定的意思自治而形成的民事合作關系⑨包括雇用關系；另一類是勞動關系。根據前文分析，這兩類法律關系有一個共同特點，即司機在工作中對網約車平臺存在人身從屬性。相較于平等民事主體之間的其他合作關系，法律應當對具有人身從屬性的民事合作關系加以必要規制，以限制事實用工中勞動條件優勢方的自由，防止弱勢方的權益受損。

五、網約車平臺與司機之法律責任劃分

1.合作協議的規制及相應的法律責任劃分

網約車平臺與司機若欲達成合作協議，二者均應負一定的法律義務，以使協議的訂立與履行處于相對公平的狀態。網約車平臺因處于合作關系中的優勢地位，故在訂立協議時負有風險告知義務。告知的內容包括兩類信息：一是規則風險，如對人車不一致的處罰、司機不遵守監管規則或實施違法犯罪行為的后果等；二是職業風險，如雙方之間不形成勞動關系、不產生社會保險（福利）關系，司機不享有勞動法規定的勞動者權益（休息休假、獲得工傷賠償等）等。司機若接受風險告知，就視為自甘冒險。網約車平臺若違反規則風險告知義務，就視為組織、監管不力，對司機造成第三人損害應承擔連帶責任；若違反職業風險告知義務，就視為惡意規避法律制裁，應承擔被揭破民事合作的面紗，雙方關系按勞動關系或雇用關系對待的后果。司機負有如實告知、保證安全等法律義務，應如實提供人車資料、保證人車一致和乘客安全、遵守監管規則。違反此義務的，對網約車平臺承擔違約責任。

在網約車平臺、司機與乘客的關系中，應明確網約車平臺是“第一債務人”的法律身份。實踐中此三方之間的關系包括三方面內容：其一，網約車平臺與司機之間的民事合作協議僅為雙方內部協議，對善意第三人（乘客）不產生約束力；其二，網約車平臺與乘客之間形成承運合同關系，網約車平臺依合同承擔承運人責任，乘客訂立承運合同主要是基于對網約車平臺而非司機的信賴；其三，司機一旦接單，則為承運合同的具體執行人，與網約車平臺之間形成針對具體運營業務的代理關系。可見，網約車平臺是上述三方面關系中的重要當事人，也是網約車服務的組織者，法律有必要明確其“第一債務人”的身份。網約車平臺的法律身份明確后，其對于乘客請求司機承擔違約責任、要求給付侵權損害賠償費等均負“第一債務人”的義務，應及時對乘客予以救濟。網約車平臺承擔責任后，可依合作協議或法律規定向司機進行相應的追償。

2.勞動關系中的法律責任劃分

將具有人身從屬性的用工關系納入勞動法調整，是現代國家以特別立法的形式平衡財產保護與勞動者人身權益保護的有效舉措，為此需對雇主責任進行界定。雇主責任是指勞動者執行工作任務所造成的后果由用人單位承擔的法律責任。“雇用他人擴張其活動，其責任范圍亦應隨之擴大。”⑩明確雇主責任有利于保護勞動者的權益，第三人在權益受到損害的情形下也有了明確的請求賠償對象。

雇主責任包括勞動者執行任務過程中的致人損害責任（又稱雇主替代責任）、勞動者在工作中遭受人身損害的責任（如工傷賠償責任）及雇主應承擔的其他法律責任。國外立法對用人單位承擔雇主責任大多采用嚴格責任原則，雇員因完成工作而致他人或自身損害的，用人單位應負賠償責任。我國對雇主責任的規定散見于《民法總則》《侵權責任法》以及國務院公布的《工傷賠償條例》、最高人民法院發布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律、法規、司法解釋中。網約車平臺作為提供線上線下一體化服務的經營實體，其與司機之間無論是勞動關系還是雇用關系，都應承擔雇主責任，但賠償范圍及法律適用情形有一定差異。司機受到人身損害時，在與網約車平臺之間形成勞動關系的情況下可請求工傷賠償，在形成雇用關系的情況下可請求人身損害賠償。若司機在執行任務中致人損害，由網約車平臺承擔民事責任，平臺承擔責任后可向司機追償；司機實施與任務無關的行為致人損害的，由司機承擔賠償責任，但網約車平臺未盡到對司機選任監督之必要注意義務的，視為共同侵權，應承擔連帶賠償責任。若司機在工作中遭受人身損害，由網約車平臺承擔賠償責任；第三人造成損害的，司機可請求第三人承擔賠償責任，也可請求網約車平臺承擔賠償責任，網約車平臺承擔責任后可向第三人追償。例如，發生網約車交通事故后，司機可基于勞動關系、雇用關系而對網約車平臺提出賠償請求，或者基于侵權關系而對第三人提出賠償請求，或者基于商業保險或社會保險關系而對保險機構提出賠償請求；乘客可基于司機與網約車平臺之間的勞動關系、雇用關系而向網約車平臺提出賠償請求，或者基于侵權關系而向第三人提出賠償請求；網約車平臺可基于侵權關系而向保險機構、第三人提出賠償請求，或者基于司機的過錯而進行追償。至于具體的請求內容，依案件的具體事實而定。

六、結語

將具有人身從屬性的用工關系納入法律予以特別保護是現代法治文明的體現。對勞動關系的認定標準予以擴大解釋，使勞動合同制度更加貼近現實中用工關系的新情況，是適應勞動關系性質演變的要求。明確網約車平臺與司機之間的法律關系及法律責任，有利于對司機實施更加嚴格的監管，提高司機的職業信用度，同時規范網約車平臺的行為，強化對網約車行業的治理。

注釋

①彭倩文、曹大友：《是勞動關系還是勞務關系？——以滴滴出行為例解析中國情境下互聯網約租車平臺的雇傭關系》，《中國人力資源開發》2016年第2期。

②李峰：《分享經濟背景下勞動關系探析》，《中國勞動》2017年第1期。

③⑤田思路：《勞動關系非典型化的演變及法律回應》，《法學》2017年第6期。

④賈文卿：《網約車平臺與駕駛員之間的法律關系》，《人民法院報》2018年5月9日。

⑥《馬克思恩格斯全集》（第3卷），人民出版社，1972年，第49頁。

⑦《馬克思恩格斯全集》（第48卷），人民出版社，1985年，第6頁。

⑧參見黃旭文：《Uber司機是否為Uber公司員工？》，《人民法院報》2016年11月25日。

⑨為了與勞務關系相區分，本文將具有人身從屬性的用工關系稱作民事合作關系。

⑩王澤鑒：《民法學說與判例研究》，中國政法大學出版社，1998年，第1頁。

責任編輯：鄧 林