新醫改下醫院薪酬改革工作研究

宋妍

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-333-02

摘要 在新醫改背景之下，傳統的醫院薪酬制度已經不能滿足時代發展需求，無法促進各方面工作的合理實施。為了更好的應對新醫改各方面要求，醫院應針對薪酬制度進行改革，編制完善的薪酬分配方案，在適應醫院發展需求的情況下，充分結合醫療體制背景進行薪酬設計，結合醫院自身特點全面分析技術與責任元素，明確考核機制與獎懲機制的聯合要求，在提升職工積極性的情況下，充分發揮職工創造力，提升整體工作效率與水平，為其后續發展夯實基礎。

關鍵詞 新醫改 醫院薪酬 改革措施

醫院在薪酬改革的過程中，需結合新醫改所提出的要求進行創新與完善，編制現代化的計劃方案，提升整體工作效率與模式，在嚴格分析薪酬影響因素的情況下，更好的應對當前薪酬管理問題，形成系統化的改革體系，為其后續發展夯實基礎。

一、醫院的薪酬管理現狀

當前，很多醫院在薪酬管理其建設雖然已經創建了管控系統，但是，還存在較多不足之處，所使用的薪酬管理方式陳舊，不能靈活的開展管控活動，沒有遵循與時俱進的原則完善薪酬管理內容，補償機制缺乏公平性與合理性，職工內部也沒有形成競爭意識，嚴重影響醫院各方面工作的合理發展。具體表現為：

（一）收支結余方面的計提薪酬分配方式

醫院在使用此類薪酬分配方法的過程中，可針對成本進行嚴格的管控，并提升自身經濟效益，在收支結余數據信息的支持下，完成薪酬分配任務。但是，在日常管理期間，收支結余直接反應具體收益情況，結余的增長額存在不確定性因素，在結余增長額提升的情況下，增長率不一定有所增加，導致獎金的分配與醫院經濟效益出現脫節現象。且醫院各個科室中人員數量、項目情況與工作收入等不同，使用收支結余方式進行薪酬分配，很容易出現客觀性缺失問題，不能保證科學性與公正性，嚴重影響薪酬管理的權威性。

（二）友數配比方面的薪酬分配方式

當前，很多醫院在薪酬管理期間，依然根據職工數量進行獎金的分配，出現“吃大鍋飯”的現象，醫院薪酬管理部門只能結合人數情況開展薪酬的分配管理，無法按照勞務強度與貢獻率進行獎金的分配，無法督促職工盡職盡責的完成任務。一些醫院職工甚至會受到此類薪酬分配模式的影響，認為只要上班就可以拿到獎金，無需根據上級指令完成任務，形成不良工作風氣。因此，在使用人數分配薪酬方式的過程中，不僅會出現分配不公平的現象，還會導致職工積極性降低，無法在新時期社會背景之下按照職業道德要求完成任務。

（三）經濟效益與社會效益薪酬分配方式

此類薪酬管理方法，主要將職工工作量與醫療護理質量作為衡量標準，仟展獎金的號核活動，無法更好的進行效益匹配，也未能形成梯度的獎金發放模式，很容易出現獎金發放過度的現象。且在將經濟利益作為衡量標準期間，很多職工為了獲得更多的獎金，會為病人進行重復性檢查，不能保證服務質量與合理性，引發醫患糾紛等問題。如果醫院在薪酬管理方面不能做出一定的改革，將會違背新醫改的要求，無法促進自身工作的良好發展與實施。

二、新醫改下醫院薪酬改革原則分析

在新醫改背影之下，醫院應遵循薪酬改革方面的工作原則，結合當前的薪酬管理情況，科學化與合理化的開展薪酬管理活動，以免影響其長遠發展。具體原則為：

（一）遵循勞動量分配的工作原則

新醫改背景之下，醫院應結合市場經濟條件，制定完善的薪酬分配制度，遵循勞動力的分配原則，將工作效率作為主要衡量依據，許提升工作效果。在此期間，應轉變以往的定勢思維，不僅要對員工進行經濟補償，還需使用制度進行員工之間的平衡。例如：在年度考核的過程中，不僅要照顧優秀員工進行職稱的晉升，還需針對普通職工創造的經濟與社會效益進行分析，將其與職工薪酬工資水平拉開差距，以便于從收入方面協調職工貢獻率。這就需要醫院薪酬管理部門在改革工作中，將職工工作效率作為主要依據，形成多勞多得的工作模式，拉開不同工作效率職工之間的薪酬差距，保證人才之間的健康、合理競爭，以此提子咯方面工作效率與水平，為其后續發展夯實基礎。

（二）遵循公平性的工作原則

醫院在薪酬改革中應完善分配制度內容，合理計算職工工資水平與風險收入數據，在保證職工承擔經營管理職責的情況下，還需承擔決策失誤方面的風險。在此類管理方式中形成了風險與收益之間的并存模式，應遵循公平性的管理原則。對于公平性原則而言，應深入職工隊伍中進行橫向對比，創建自身縱向對比機制，在得出準確結論之后開展薪酬分配管理活動。在此期間，應保證薪酬分配制度遵循公平性原則，全面分析與研究薪酬體系，確保公平性與公正性符合當前發展需求。

（三）遵循競爭性原則

醫院在薪酬改革期間，應遵循競爭性的工作原則，在職工隊伍中形成競爭機制與模式，在相互競爭的情況下提升職工工作積極性，使其更好的參與到繼續學習活動中，以免影響醫院的良好發展與進步。

三、新醫改下醫院薪酬改革措施

（一）做好前期的準備工作

在薪酬改革之前，管理部門需做好準備工作，明確各方面內容與要求，編制完善的計劃方案，在利學分析與研究的精況下，更好的完成當前工作任務。第一，在薪酬改革設計之前，應結合長遠發展目標與規劃情況，將培養高技術人才作為依據，吸引更多專業技術人才，拓寬業務渠道與范圍。且在制度改革期間還需遵循公開化的原則，使得員工合理判斷自身工作報酬與績效之間關系，體現自身發展價值。第二，在準備期間應組建專業化的團隊針對薪酬設計工作進行分析，制定完善的計劃方案，在保證各項工作條理性與科學性的情況下，進行問卷調查，及時發現薪酬改革問題，采取科學化與合理化的方式進行薪酬改革設計與協調，并要求改革隊伍提出自己的想法，形成良好的工作體系與模式。

（二）完善改革設計步驟

第一，應進行薪酬調查，明確新醫改下醫院薪酬重要組成部分，并明確薪酬管理中是否存在公平性與競爭性問題。且在崗位評價期間，還需針對內部公平性情況進行嚴格分析與研究，在外部調查之后明確具體工作情況。在此期間，還需進行崗位分析與評價，將人力資源管理的崗位分析作為基礎內容，全面了解員工與業務的實際情況，在合理化管理與評價之后，編制崗位說明書，提升崗位評價工作效果。且在各個崗位評價的時候，還需劃分等級，創建先進性的工資級別管理體系，預防在工作中出現薪酬管理問題。

第二，在外部調查工作中，主要針對與自身規模、競爭力類似的醫院薪酬管理情況進行分析，在多種類型調查方式的支持下，明確細節內容與影響因素，并創建利，學化與合理化的分析機制，統一管理標準，完善工作內容，提升管控質量。在外部調查期間，還需結合醫院的資質與規模，積極借鑒其他醫院的薪酬管理先進方式，形成數據信息共享模式，在數據相互分享的情況下，創建針對性與個性化的薪酬管理制度，以免影響工作效果。

第三，在薪酬結構設計的過程中，應遵循薪酬設計工作原則，針對結構進行合理分析，明確崗位工資情況、技能工資情況與績效工作情況，劃分成為三個薪酬結構，便于進行管理與協調。在此期間，醫院還需明確薪酬管理側重點，設置三種薪酬結構的工資比例，以免影響整體工作效果。對于崗位工資而言，在設計與協調期間，還需明確職工工資的固定情況，通過崗位分析與評價，了解不同崗位實際情況，按照工資額度特點，與崗位之間相互掛鉤，例如：醫護崗位、要及時崗位之間的工資水平不同；對于技能工資而言，需結合職工技能水平對工資進行調配，在了解工作效率與技能情況的基礎上，進行薪資結構的設計與改革；對于績效工資而言，需對職工的工作能力與日常表現進行評價，在相互比較之后，靈活使用績效工資，將各類制度結合的情況下，通過薪酬改革與設計進行職工貢獻值的分析，以此協調薪酬等級，提升職工的積極性。

第四，應合理實施并修正薪酬管理機制，督促各個部門積極參與到新薪酬體系的落實活動中，在所有職工相互探索的情況下，及時發現薪酬管理體系中存在的問題，并對其進行修正與更新，審時度勢的進行改革與完善，保證薪酬管理的公平性，促進職工工作積極性的全面提升。且在實際發展中，還需總結豐富經驗，全面了解薪酬體系改革之后的實際情況，建立健全分析機制與研究內容。

第五，在新醫改之下，要想更好的進行薪酬改革，醫院還需針對薪酬制度進行更新，保證在新醫改制度環境之下促進管理工作的合理實施與發展。一方面，應針對補償機制進行改革，將財務管理作為主要依據，在收支管理的情況下，完善管控機制，并開展成本核算活動。另一方面，應保證新醫改薪酬制度的健康運行，打破傳統工資與獎金制度的局限性，在崗位方面、技能方面與績效方面工資管理的情況下，遵循法律原則進行薪酬的管理，全面提升法律法規的落實效果，促進醫院薪酬管理工作合理實施與完善，以免影響其長遠發展。

四、結語

在新醫改背景之下，醫院應改革傳統的薪酬管理方式，轉變以往的工作現念，在嚴格分析與協調的情況下，遵循公平性、公正性的原則進行薪酬改革，實現技能、崗位與績效的工資分配目的，營造競爭性的發展氛圍，提升職工的競爭意識。

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