馬鉦鈞

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，我國國有企業的用工形式呈現多樣化、多元化的趨勢，其中勞務派遣用工日益成為國有企業熱衷的用工形式之一。雖然勞務派遣用工在我國國有企業中已有多年的歷史，但是在實踐中由于缺乏法律制度規范等原因，我國國有企業勞務派遣用工中還存在或多或少的問題，本文從問題出發，結合我國的現實實踐，提出了解決國有企業勞務派遣過程中存在問題的對策，希望對推動解決我國國有企業勞務派遣用工問題有所啟發，以促進國有企業用工環境優化和企業的健康發展。

關鍵詞：國有企業；勞務派遣；問題；對策

一、勞務派遣概念

勞務派遣指的是勞務中介機構根據用人單位的需求，按照用人單位提出的要求，招聘勞動者并與勞動者簽訂勞動合同，后將所招聘的勞動者派遣至用人單位，向勞動者支付勞動報酬的一種特殊用工模式。用工模式具有很大的特殊性，其中，招人單位與用人單位相分離是勞務派遣用工模式區別于其他用工模式最主要的區別。

二、我國勞務派遣發展現狀

勞務派遣是我國眾多用工模式的一種，雖然起步晚，但是發展快。最早起源于上世紀70年代，主要存在于我國境內的一些外企中。到上世紀90年代，大批國企職工下崗，為解決他們的再就業問題，我國開始積極嘗試采用勞務派遣的形式。我國勞務派遣制度真正形成和在實踐中使用是在2008年，《勞動合同法》的頒布對于勞務派遣制度是一個嶄新的開始，從此，各類企業特別是國有企事業單位大量使用勞務派遣用工形式，該形式分布于各行各業之中。

以廣州市為例，截止目前，廣州共有1087家勞務派遣公司，擁有數量巨大的勞務合同工，勞務工數量每年成比例增長，其中大部分企業都有勞務派遣用工形式，國有企業更是如此。例如廣船集團，共有職工14000余人，其中采取勞務派遣形式的職工7700余人，占總職工人數的比例高達55%，超過半數；另外中移動廣州分公司，共有職工3800余人，擁有勞務工人數超過2800余人，勞務工占總職工數的比例超過70%。這些都是典型的勞務用工企業，在勞務用工模式上作出了積極的探索。現實實踐中勞務派遣用工模式還存在諸多的不足，在這些企業也有集中的反映。

三、我國國有企業勞務派遣用工存在的問題

就目前來說，在國有企業中勞務派遣用工主要存在以下不足之處。

（一）用工管理混亂

隨著市場經濟的發展，一些傳統企業的經濟利潤受到巨大的影響，國有企業同樣也很難幸免于難。在此背景下，國有企業為了降低人力成本，獲得高額利潤，同時為了規避法律風險，其大量采用勞務派遣的用工形式。隨著此種用工形式需求的迅速增加，勞務派遣機構如雨后春筍般迅速在全國各地出現，發展趨勢迅猛。也正是因為發展迅猛，發展過程中的質量問題頻頻出現。例如很多勞務派遣機構缺乏資質、管理水平不高等。例如，在廣州市，普遍存在著勞務派遣用工管理不規范的現象。其一，勞務派遣單位用工管理混亂。不簽訂書面勞動合同、崗前培訓缺失、不遵守法律法規、缺乏服務意識等等。其二，國企內部關于勞務派遣工管理混亂。差別待遇、差別對待、限制職業發展等等問題。管理的混亂不僅影響了國有企業的工作秩序，影響勞務派遣用工制度的健康發展。

（二）用工“混崗”現象嚴重

《勞動合同法》第66條明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。根據法律的規定，勞務工的使用要符合上述“三性”的要求，但是現實中，很多單位都將“三性”流于形式化。最主要的表現是正式工與勞務工“混崗”現象。近些年來，安全事故中，“臨時工”被頂責的現象頻繁發生，例如在廣州某國企中，發生一起安全事故，致1人傷亡，后被媒體曝光，后經查實，是由于該企業某重要的安全崗位中使用的是勞務工，勞務工由于缺乏相應的操作規范和安全意識。而最終，用人單位對外宣布，是勞務工，即所謂的“臨時工”安全操作失范導致事故，處罰了該勞務工。實際上，類似的事件中真正負責的應該是正式工和企業管理者，正是因為用工“混崗”導致最后安全事故。“混崗”類似的現象屢屢發生，不僅不利于勞務派遣工的合法權益保護，也不利于國有企業的安全管理和健康發展，亟待規范。

（三）同工不同酬現象

根據勞動合同法第63條的規定，勞務工與用工單位的勞動者應該實行同工同酬。但是現實中，勞務工與正式職工同工不同酬的現象大量存在，基本每個勞務派遣用工企業都存在這個現象。以廣州市為例，在廣州市國企勞務派遣用工模式中，同工不同酬現象不同程度存在，主要變現為勞務工與正式工同工不同酬、勞務工因來源不同導致同工不同酬。

（四）勞務工勞動爭議多

如圖一所示，廣州市自2013年以來，勞務派遣勞動爭議方面的糾紛逐年增多，呈現遞增的趨勢。雖然2014年和2015年有較大的波動，但是總體趨勢是不斷增加的。在總共兩千余件案件中，據筆者抽樣統計，有超過5%的案件與國企有關。因此，國企勞務派遣用工產生勞動爭議糾紛的比例也是逐年上升的。細分到具體的案件類型，國企勞務派遣用工勞動爭議糾紛主要分為幾種類型：其一，離職時的賠償訴求。主要還是集中在同工同酬的待遇問題上，反映到離職時即要求經濟賠償或者產生經濟補償問題。其二，保險待遇問題。由于勞務派遣用工主體和合同主體分開，管理不完善等原因，造成勞務工保險賠付難等問題。其三，其它問題，比如未簽訂勞動合同而要求雙倍賠償問題等等。

四、國企勞務派遣用工問題解決對策建議

本文在實踐分析的基礎上，從四個方面提出建議，進一步規范我國國有企業勞務派遣用工。

（一）規范用工管理

無論是勞務派遣機構還是用工的國有企業，都要加強派遣勞務工的管理。應該分別從派遣機構和用工企業兩個方面進行努力。從派遣機構方面來說，加強勞務工規范管理。其一，要嚴格落實法律規定。我國的《勞動合同法》對勞務派遣用工的合同簽訂、崗前培訓、資格認證等等都作出了系統的規定，因此，勞務派遣機構必須遵守法律法規，首先必須與勞動者簽訂書面勞動合同，其次要進行規范的崗前培訓，還要嚴格資格認證。為勞動者規范健康的為用人單位服務奠定堅（下轉第頁）（上接第頁）實的基礎。其二，要做好跟蹤服務。勞務派遣機構具有中介的性質，與用人單位之間簽訂勞務服務合同，而且服務合同具有長期性的特點，在勞動者到用人單位工作期間，服務合同一直有效。而且，用人單位為此付出了相應的費用，因此，勞務派遣機構應做好跟蹤服務，結合用人單位的需要，配合其做好勞務工管理工作。從國企本身來說，也需要加強勞務工管理。其一，嚴格落實“三性”原則，要根據“三性”原則為勞務工提供相應性質的工作崗位、工作內容，制定相應的工作職責。其二，要加強人性化管理。

（二）嚴格落實勞務派遣暫行規定

2014年3月1日頒布并施行的《勞務派遣暫行規定》就用工范圍、用工比例、勞動合同簽訂與履行、勞動派遣單位與用工單位權利與義務等問題作了全面的規定。有利于解決現實實踐中的國有企業勞務派遣用工問題。但現實中落實該規定的力度還不夠，從而造成了種種問題。因此，無論是勞務派遣單位還是用人國有企業都要進一步嚴格落實勞務派遣暫行規定。特別是針對現實實踐中普遍存在的同工同酬、書面勞動合同、保險待遇等問題，要認真對照《勞動合同法》和該暫行規定，嚴格落實，取得更好的實踐效果。

（三）建立健全勞務派遣用工社會監管機制

國有企業勞務派遣用工之所以出現上述問題，有派遣單位的原因，也有用人單位的原因，這兩方面的原因都是內部原因，而缺乏監管是導致問題的外部原因。因此，需要建立健全外部監管機制。外部監管機制需要在勞務派遣企業的市場準入條件、勞務派遣單位的資質、資格等作出詳細的規定。另外，可以借鑒域外經驗，建立勞動風險保障金制度，用以約束勞務派遣企業法律義務的履行。

（四）嚴格審查勞務合同和派遣協議明確各方主體責任

由于勞務派遣用工形式中，國有企業與派遣工之間不存在勞務合同關系，因此國有企業與勞務者之間的權利義務不是十分明確。而合同主體之一的勞務派遣公司由于管理不規范等原因，造成了勞務合同存在很多不規范的地方，最終給派遣工在維權時造成了很大的困難。因此嚴格審查勞務合同和派遣協議對于國有企業利益維護，還是對勞務派遣單位的規范制約，亦或是對勞務派遣工權利的保護都有非常重要的作用。在審查時，要重點審查人員資質、崗位要求、報酬、保險、福利和違約責任等內容。確保勞務合同和勞務派遣協議的規范性，有效保護三方利益。

五、結語

隨著經濟不斷發展，特別是隨著經濟結構的優化調整，勞務派遣用工將在國有企業用工形式中發揮著越來越重要的作用。對目前國有企業勞務派遣用工形式存在的不足進行總結具有重要的現實意義。當前，我國國有企業勞務派遣用工由于內外部原因的限制，導致還存在該用工形式還存在著用工管理混亂、用工“混崗”現象、同工不同酬、糾紛常發等不足。這些不但大大制約了勞務派遣用工的活力和作用，也不利于國有企業內部的團結和健康穩定發展。因此，這些問題需要引起高度的重視。筆者結合我國實際，從規范管理、嚴格落實制度、健全監管機制、嚴格審查等方面對完善我國國有企業勞務派遣用工形式作了簡要分析，既有宏觀制度，也有微觀舉措，希望對我國實踐中相關問題的規范有所裨益和參考意義。

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