對構建企業人力資源績效管理體系的思考

陳帆 黃麗華

【摘 要】人力資源管理是企業管理的核心，而人力資源管理水平在一定程度上也取決于人力資源績效管理體系是否具有科學性和可行性。論文對構建企業人力資源績效管理體系做出全面分析，在此基礎上提出相關內容及措施，希望可以給予同行業的人力資源管理者提供一些參考。

【Abstract】Human resource management is the core of enterprise management， and to some extent， the level of human resource management depends on whether the human resource performance management system is scientific and feasible. This paper makes a comprehensive analysis on the construction of enterprise human resource performance management system， and on this basis， it puts forward the relevant contents and measures. Hoping to provide some reference to the human resource managers in the same industry.

【關鍵詞】企業；人力資源；績效管理體系

【Keywords】enterprises； human resources； performance management system

【中圖分類號】F241 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）07-0001-02

1 引言

人力資源管理在企業管理中具有十分重要的地位，企業需要致力于如何構建良好的績效管理體系， 充分發揮人力資源管理的效力，最終實現戰略性目標。在社會快速發展的過程中，市場競爭日趨激烈，有效的人力資源績效管理體系對于企業越來越重要。

2 企業人力資源績效管理體系的原則

①保持企業管理與發展的統一性，把企業的戰略發展計劃作為人力資源績效管理的一個重要基礎。②根據自上而下的原則建立企業人力資源績效管理體系，充分考慮多個部門不同指標存在的復雜性。③根據其量化性原則，保證人力資源績效管理體系的科學性及客觀性，避免在后期實施過程中出現不清晰的情況。④人力資源績效管理體系中要充分體現出員工的職業發展與薪酬變化，在企業發展的過程中，人才的成長是其中一個重要的因素。⑤人力資源績效管理體系中考核標準的設置需要更加精細化，要有一定的針對性，由于不同層級的員工，自身的工作和成長環境也存在不同，因此要綜合進行分析， 使人力資源績效管理具有公平性。總的來說，只有構建出有效的人力資源績效管理體系，才能更好地促進企業管理層及時發現日常生產經營中存在的問題，并在第一時間進行有效改進，保證企業的可持續發展[1]。

3 企業人力資源績效管理中的問題分析

3.1 理解上的偏差

對于多數企業而言，人力資源績效管理被視為績效評估的另一種方式，即單純地以評價員工的工作態度與工作成果作為依據，來確定員工職位的高低和薪酬的多少，但實際上績效管理包括整體性組織績效和局部性部門績效，這有利于推動企業戰略性發展的步伐，從如今多數企業的部門職責劃分中可以看出，在企業的高層領導人眼中， 績效管理是企業人力資源的重要環節，甚至將其作為簡單的年終績效評價表格的填寫過程[2]。由于對人力資源績效管理理解上存在著一定的偏差，導致后期工作的開展存在著較多的阻礙，這樣也會導致企業無法在激烈的市場競爭中發揮出自身人力的優勢。

3.2 績效管理指標的設置存在不合理

現有的人力資源績效管理體系在考核指標的設置上并沒有與企業總體發展目標保持一致，導致績效考核與企業組織目標脫離，這樣的情況使得員工難以對評價指標做出準確把握，再加上員工自身操作管理水平存在不足，導致人力資源績效管理工作在實際開展的過程中缺乏針對性，沒有一致的方向和目標。由于具體的指標設置和企業戰略發展計劃不相關聯，使得企業各個部門之間的協作關系受到影響，相關指標的設計缺乏有效性，績效考評的最終結果也失去了權威性[3]。

4 構建企業人力資源績效管理體系的流程

4.1 合理制定績效考核的計劃和標準

為了讓員工在后期工作中對考核的目的與意義更加明確，績效考核計劃和標準需具備合理性，從考核的方式以及選定參考人員等方面入手分析，多數情況下，崗位明確是企業建立績效管理指標卡的基礎，而指標卡的內容要做到細致化，具體到不同部門和不同階段，團隊或者個體所完成工作任務等都需要進行確定，才能保證績效管理工作做到有章可循，有法可依[4]。

4.2 堅持做好績效提升指導工作

不論是著眼于企業的利益，還是從員工的成長立場分析，績效水平的達標和績效的提高都需要開展相應的指導性工作。首先需要管理人員在落實績效管理的過程中與員工建立起良好的溝通關系，以便于對計劃的進展和員工工作的開展情況進行實時監控，其次如果遇到問題需要及時采取措施，盡可能對績效結果不斷優化，如果存在不合理的績效管理方案，需根據企業的規章制度，做好方案的調整， 最后要引導員工正確認識績效管理的意義，全面提高員工的積極性，使企業得到更好的發展。

4.3 順利實施人力資源績效考核

有效開展績效考核的方法比較多，目前比較常用的方法有以下幾種：①360度考核法。從考核人員工作關系中的不同對象，包括上級領導和平級的同事等當中收集相應的信息，比如工作態度與工業業績等，這樣可以更好地對考核人員進行全方位評估。②關鍵事件法。評估員工在企業發展中的貢獻程度，或者為企業帶來的損害程度。③平衡積分卡法。將崗位晉升、薪資福利和教育培訓等方面的內容進行合理架構以及安排，使之形成較為完整的平衡積分卡考核指標，在一定程度上構成一套循環式的管理體系[5]。

5 人力資源績效考核管理體系構建的措施

5.1 對企業職工開展定期培訓

職工作為現代企業中的主體，不僅是第一生產力，更是生產力的創造者。在企業中，職工能力的高低對于企業績效水平有著直接影響，所以企業需要做到定期對員工進行教育培訓，從而促進企業經營監管工作得到全面提高。實施科學高效的職工培訓工作，是現階段企業人力資源績效管理中不可忽視的重要內容，企業在對員工進行培訓前，要對自身的發展狀況進行全面了解，結合業務需求與企業文化的創建，制定出一個科學的培訓計劃，以企業人力資源的戰略目標為導向，對崗位培訓工作的相關方案進行及時調整和不斷完善。

5.2 建立科學合理的企業獎罰制度

企業對于人力資源績效考核管理制度的建立，應該制定科學合理的獎罰制度。企業實施獎罰制度能激發員工工作的熱情與動力，為企業創造更大的效益。建立有效的企業獎罰制度，主要表現在以下方面：一是建立切實可行的績效考評體系，這是作為企業實行獎罰制度的前提。此外績效考評體系需要根據企業發展的情況，科學合理地設置崗位，對每一個崗位的職責進行明確，之后根據崗位的描述進行績效考評。二是建立一個完善的職工薪酬制度，這是作為企業最基本的獎懲手段，并且薪酬與崗位以及責任的大小等都是相互掛鉤的[6]。

5.3 建立企業績效管理文化

科學合理的績效管理體系，在構建的過程中離不開管理文化，建立企業績效管理文化，有利于促進企業的全面發展。企業建立績效管理文化需從以下幾點入手：①結合企業發展的實際狀況，績效管理文化應該突出企業特點與理念；②組織績效管理人員定期外出學習，借鑒先進的管理理念和方法，但不能完全照搬，要在借鑒的基礎上結合本企業的發展現狀，對其不斷創新和完善；③每兩周開一次職工關于績效管理的大會，通過職工之間的相互交流能促進績效管理水平的不斷提高，有利于企業構建良好的績效管理體系。

6 結論

綜上所述，良好的人力資源管理水平在一定程度上是形成企業競爭優勢的基礎，尤其是在如今激烈的市場競爭環境下，要想企業獲得持續健康的發展，需對績效管理體系進行完善，并將其作為支撐，使企業內部正常運行。

【參考文獻】

【1】陳曉紅.對構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].中國商論，2018，19（08）：189-190.

【2】林旭.淺析國有企業人力資源績效管理問題及其對策[J].人力資源管理，2018，15（03）：331-332.

【3】王志偉.如何構建企業人力資源績效管理體系[J].經濟師，2018，13（03）：241-243.

【4】赫榮秋.構建企業人力資源績效管理體系[J].黑龍江科學，2014，15（12）：123-129.

【5】唐宗.以企業發展為基點談企業績效考核體系的構建[J].現代企業教育，2012，18（12）：133-135.

【6】苗偉杰. 滬東供電分公司全員績效管理與評價方法研究[D].保定：華北電力大學，2012， 13（08）：123-129.