對“四風”建設工作中治理“為官不為、懶政、怠政”問題的研究

陳志勇 徐金鳳

摘 要：在分析研究焦煤職教中心黨風廉政建設和“四風”建設工作中治理“為官不為、懶政、怠政”問題的成效和存在的問題過程中，我們結論認為：在具有一線基層單位特質的企業擔任主要領導，能夠“有為”的決定因素，就是領導干部的“崗位工作品質”要過得硬，這是治理“為官不為、懶政、怠政”工作的重要內容。

關鍵詞：有作為；敢于作為；自帶能量；崗位工作品質

一、對典型事例進行分析研究

轉型發展關鍵時期的焦煤職教中心面臨著機遇和挑戰，中心領導班子帶領29名中層干部所形成的領導團隊的“作為”能力將會對企業的轉型發展之路起到重要作用。我們這次調研是按照針對三個層面主題、結合三個典型事例的方式來進行分析研究的。

典型事例（一）

我們認為，在轉型發展的困難時期，如何調動教職工的積極性，挖掘各個工作崗位員工的潛能，使得全體教職工凝心聚力投身崗位工作并做出成績，就是檢驗職教中心黨委開展思想政治工作成效的一個標準，是映照職教中心思想政治工作“有為”還是“無為”的一面鏡子。

在2017年8月下旬到9月末跨度一個多月的時間里，職教中心黨委主抓的一項工作是全新組建一支70名教職工合唱團參加焦煤集團“祖國在我心中——喜迎黨的十九大”職工合唱比賽。這次比賽規模較大，焦煤集團共有31 個單位參加，最終評出一等獎兩名為最高獎項，各個參賽單位都很重視。職教中心代表隊在經過預賽選拔后進入了決賽，并在決賽中脫穎而出，最后獲得了一等獎的成績。在這個事例中，值得分析研究的內容很多，我們認為：代表隊取勝的關鍵因素，應該是合唱團成員表現出的精神面貌和認真刻苦訓練程度方面綜合比拼的勝出，更深層次的原因，應該是組織者及領導者用心打造優秀團隊的“作為的過程”產生了大的作用。職教中心領導干部有黨委書記、主任、副主任，紀檢委副書記，以及機關、教務、學管、安培、工廠五個黨支部書記參加了全部20次集中訓練以及彩排，每次兩個小時，共計40個小時的訓練，出勤率達到95%，明顯高于普通成員的87%。在40小時的訓練中，主要領導始終堅守在訓練場地，和大家一起認真訓練，這種鼓勵和激勵作用顯而易見，潛移默化且凝心聚力。只是自己做得好，絕不是領導干部“作為”的主要內容，敢于追求一流業績，能夠嚴格要求團隊成員遵章守紀出工出力，使得團隊發揮出強大的戰斗力，這才是領導干部“作為”的重要內容。在訓練過程中最“疲勞”的那些天，黨委書記抓住時機在訓練現場嚴厲批評了一名不請假缺勤的中層干部，這種毫不留情面的批評，警醒了落后者，贊揚了踏實勤奮的人，主要領導干部的這種“作為”非常有成效，合唱團最后的優異成績恰恰說明了這個問題。

典型事例（二）

由于大的市場環境的原因造成職教中心近幾年的發展困局，特別是中職教育的生源問題直接導致20 % 教職工無工作量轉崗。我們認為，如何改變困局創新發展成為全體教職工矚目的焦點問題，也成為衡量職教中心行政班子主要領導“有為”還是“不為”的一把尺子。所以，在調研過程中，針對中心行政班子主要領導“作為”情況，我們重點查找在重大問題決策的創新方面是否有典型的事例，以及成效如何，因為，這就是全體教職工矚目的“如何找到突破困局的有效辦法”的焦點問題。

目前焦煤職教中心發展變化最突出的亮點就是校園環境面貌和生源結構的改變。面對困境，中心領導集體敢于創新，及時研判教育新政策和市場走向，決定大膽實施走出去請進來戰略。職教中心主任親自帶隊多方查詢學習研究，經過多次商談最后引進知名教育機構“津開教育”，拓寬了招生渠道，改變了生源結構，2016年至今，津開教育機構累計出資200多萬元整修焦煤職教中心校舍，校園環境面貌煥然一新，同時擴招了升學和高中班級。對比整修前校園中的陳舊落寞和嚴重破損的不良形象，面對整修后新穎靚麗的校園嶄新形象，使得全體教職工反響熱烈，贊譽聲甚響，同時拓寬的招生渠道和變化的生源結構，也為職教中心發展再造了新的生命力。這項在困境中謀求轉型發展的及時準確的決策“作為”贏得了教職工的贊揚，教職工無工作量轉崗比率下降為6.7%。

典型事例（三）

我們認為，調查研究黨政主要領導在一項繁雜工作的分工合作過程中是否存在“不作為、懶政怠政”問題，就是在較高層面驗證主要領導品質作風的關鍵環節。

焦煤安全培訓中心和焦煤職教中心于2016年5月合并，并在2016年8月完成合并后的全員績效工資改革事項，這項工作在相當程度上考驗著黨政主要領導的“作為”能力。原來兩個單位的兩名主要領導成為合并后職教中心的黨政主要領導，所以，分工合作狀況的考驗接踵而至，驗證主要領導品質作風的關鍵環節應運而生。單位整合后面臨著眾多問題，種種變動導致職工的思想狀況復雜，面對這種情況，兩位黨政主要領導通過深入到基層科室和一線崗位主動與干部員工談心交流的溝通方式，穩定了廣大員工的心緒。分別三次召開座談會，就中心穩定發展、機構調整、教學培訓、隊伍建設、人員聘任、工資福利等事關廣大教職工切身利益的重大問題，與干部員工面對面進行座談、溝通，充分聽取員工的合理化建議，消除大家思想上的疑惑。在職代會專題會議上順利通過了《職教中心崗位績效工資制指導方案》、《職教中心績效考核實施細則》等重要文件，較好解決了職教中心合并后全員集中關注的“崗位績效工資方案、績效考核實施細則”焦點問題，成功完成單位的平穩過渡。因為“崗位績效工資方案、績效考核實施細則”焦點問題關系職工切身利益，這項改革工作確實調整了原來的利益結構，部分關鍵崗位教職工怨氣濃重，如果處理不好將會直接影響職教中心工作的開展，嚴重干擾職教中心轉型發展局面。在調研中，我們分別接觸當時“崗位績效工資改革工作”中的“怨氣”和“情緒”員工，在交流中，他們表達心情和態度的一個共同點是：能夠接受改革方案并安心于本職工作，除了自己應有的覺悟境界以外，單位兩位主要領導良好的自身形象的感召力也是重要原因，兩位主要領導良好的自身形象就是他們在多年工作中堅守與保持的那種嚴于律己公正無私的作風。

二、對“為官不為、懶政、怠政”問題研究的結論

我們的研究總結出了一個針對領導干部工作作風方面的新詞組，就是領導干部的“崗位工作品質”。我們認為，領導干部在多年工作中堅守與保持的那種嚴于律己公正無私的作風就是領導干部的“崗位工作品質”過得硬。過得硬就會極大提高領導干部化解工作中難題的“能力”，使得在遇到“棘手工作”的時候，領導干部能夠自帶能量克服困難，從而有效克服“為官不為、懶政、怠政”問題。在具有一線基層單位特質的企業擔任主要領導，能夠“有為”的決定因素，就是領導干部的“崗位工作品質”要過得硬，這是非常關鍵的核心內容。

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（作者單位：河南能源焦煤職教中心，河南 焦作 454000）