公司老板都想自己手下全是頂級(jí)員工。但由于優(yōu)秀人才的需求量很大,如何吸引并留住他們,需要一個(gè)清晰的策略。可別小看了問題員工給公司帶來的負(fù)擔(dān)。從某種程度上說,問題員工帶來的問題比優(yōu)秀員工帶來的效益要更加明顯。
在這里,凱洛格商學(xué)院就如何培養(yǎng)優(yōu)秀員工和擺脫問題員工提供了五條建議。
首先,頂級(jí)人才無一不是野心勃勃、注重挑戰(zhàn)。凱洛格商學(xué)院管理和組織兼職講師、高管獵頭公司Strong Suit首席人才官杰夫·海曼(Jeff Hyman)這樣說道,同時(shí),他也是《Recruit Rockstars》(瞄準(zhǔn)明星員工)一書的作者。
拓展性任務(wù)是為了保持優(yōu)秀員工的核心參與感。公司應(yīng)該指派一名資深高管擔(dān)任顧問。除了支持優(yōu)秀員工并為他們尋找新的機(jī)會(huì)之外,顧問還應(yīng)該承擔(dān)提供職業(yè)指導(dǎo)的任務(wù),并在出現(xiàn)困難時(shí)為他們發(fā)聲?!岸?,如果有優(yōu)秀員工離職,這些顧問是應(yīng)該被追究責(zé)任的?!焙Ba(bǔ)充道。
雖然提供挑戰(zhàn)至關(guān)重要,但不要忽視薪資問題。
海曼建議,公司應(yīng)該摒棄一刀切的個(gè)位數(shù)加薪幅度,即表現(xiàn)不佳的員工可以得到1%的加薪,而優(yōu)秀員工只能得到5%的加薪。合理的做法是,給優(yōu)秀員工20%的加薪,而低績(jī)效的員工得不到任何加薪。

海曼補(bǔ)充說,即便人事已盡,還是不可避免地會(huì)有員工離開。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí),首先,進(jìn)行徹底的離職面談,查明公司是否存在管理問題,以免阻止其他高績(jī)效的員工進(jìn)步成長(zhǎng)?!叭绻阍谀承┓矫媸韬隽耍绻俏粏T工覺得被低估了,或者沒有受到足夠的指導(dǎo),那么你就要找出是什么導(dǎo)致了這種疏忽,并在試圖吸引其他行業(yè)人才之前解決這個(gè)問題。……