女職-工-懷“二胎”被安排“看廁所”的法律探析

文_周斌

王女士今年31歲，此前在儀征海牛廚房設備有限公司的人事部門上班，今年4月份她懷上了二胎。可就在上個月底，公司招聘了另一名人事文員。公司派來一名律師與她協商，給了王女士兩個方案：一是讓王女士繼續上班；二是不用王女士上班，將其社保交到生產為止，另再繳納一個生育險。

在和家人商量后，王女士決定堅持上班。可9月10日，企業領導單獨找她談話，告知她工作崗位有了變動，文員的工作較為繁瑣，所以讓她坐在廁所門口，對員工上廁所的情況進行統計，看有沒有人偷懶，并熟練掌握員工手冊的內容，給員工進行培訓。王女士介紹，老板還以安全為由，禁止她進入廠房和辦公樓，只能守在一個車棚里。這還不算完，因為通勤距離較遠，公司一直向員工免費提供班車和午餐，而突然間這些福利也針對王女士作了“試點”調整。

根據談話錄音，海牛廚房設備有限公司領導稱，公司的班車將采取收費制，每坐一次10元，來回20元一天，并從人事部試點實行。另外公司的食堂也開始收費，20塊錢一頓，如果認為不合算，就自己帶飯吃。除此之外，公司還要求王女士放棄休息，利用每周僅有的一天休息日培訓其他員工，算作加班。王女士的勞動合同將于明年1月到期。在她看來，公司這么做就是逼她主動辭職，這種做法太讓人心寒，太不道德，且涉及違法。

提醒一單方調崗調薪必須具有充分的合理性

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

當然，也不是說未經雙方書面協商一致的，就一律不得調崗調薪。綜合全國各地的司法實踐來看，判斷調崗調薪是否合理，最重要的一點，就是看調動是否對勞動者作不利變更。實踐中對于勞動者不利的違法變更情形主要有以下幾種：一是權利的濫用。如2011年發生的16名同在中國鋁業股份有限公司青海分公司不同崗位工作的女員工，被集中調崗到公司清掃隊工作。她們當中大部分人是專業技術人員，還有的是企業“科技明星”、高級工程師等。二是由于變更使勞動者的技能和尊嚴受到損害。如2007年上海發生的原本擔任公司資深策劃的楊華（化名），在懷孕后從人事部門接到一份換崗不換薪的合同，她的職位變成了一名清潔工，負責清掃公司男、女廁所，負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作。月薪仍然是9000元，成了“史上最貴的清潔工”。三是明顯降低了勞動條件。此外，還有因為變更而影響勞動者的家庭生活與社會生活利益，如勞動者正常家庭生活機會被剝奪、在職進修機會受影響等。

海牛廚房設備公司安排人事文員專門去看廁所，顯然屬于權利的濫用，勞動者完全可以拒絕。

提醒二“三期”女職工調崗調薪有特別規定

國家對孕期、產期、哺乳期“三期”女職工實施特殊勞動保護。

根據國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》，用人單位應將“三期”女職工從禁忌崗位調到非禁忌崗位，且待遇不得降低。對于不能適應原勞動的孕期女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

用人單位在某些情況下享有單方調崗的權利，但其行使必須符合法律規定，且具有合理性。但即使用人單位有充分合理理由調整“三期”女職工的工作崗位，也不能降低女職工的薪資待遇，除非雙方協商一致降低薪資待遇。如果用人單位同時就崗位和薪資的變更協商一致進行變更，并通過書面形式予以確認的話，若女職工事后再提起要求恢復原工資收入的申請，將不會得到支持。

提醒三女職工產后上班原則上應恢復原崗位

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。因此，女職工在“三期”內，如果正常出勤，沒有事假或病假等缺勤行為的，用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。

另外，女職工產后恢復上班，原則上還應恢復原崗位。如果確因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，如女職工產假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當調整女職工的工作崗位，但需注意兩點，一是在“三期”內不得降低原工資待遇，二是調整崗位應當合理。