芻議鐵路非運輸企業如何強化人才隊伍建設

白君麗

摘要：隨著鐵路非運輸企業的管理架構從生產型向經營型轉變，非運輸企業要轉型，必須有強大的人才隊伍做后盾。鐵路非運輸企業職工年齡結構、文化構成、自我需求等方面進行研究和分析，指出鐵路非運輸企業存在職工年齡結構老化、青工培養不足等問題，提出鐵路非運輸企業加強人才引進、青工培養、考核激勵等具體措施，對鐵路非運輸企業加強人才隊伍建設、加快轉型發展具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：鐵路非運輸企業;人才隊伍;多元化經營;職工結構

隨著市場經濟的不斷發展和鐵路貨運組織改革的進一步加深，鐵路企業的公司制改革依照先易后難分三步進行，中鐵總所屬的非運輸企業將最先進入改革進程。因為多年的經營模式已經在一定程度上禁錮了一些鐵路人的思維方式，總有一種有貨發貨，沒貨拉倒的想法。時至今日，經濟大環境發生了極大變化，物流業競爭異常激烈。換言之，過去的那一套做法如今已行之不通了，要想在翻天覆地的經濟浪潮中優美地翻幾個身，鐵路人也開始思考如何轉變思路，迅速發展了。因此，鐵路非運輸企業必須跳出“鐵老大”的思想，在開放的市場經濟中占有一席之地，加強人才隊伍建設，改善職工結構，發揮職工才能，加快轉型發展。

一、鐵路非運輸企業人才資源的重要性

我們都知道人才資源是企業進行生產經營活動最重要的核心資源，在生產經營活動中起著主導和決定性作用。人才是創業之本，特別是在現在國際競爭日益激烈，經濟全球化加速發展的現代社會，市場經濟的增長更加的越發依賴于知識的創新和人才的占有，經濟的競爭歸根結底就是人才的競爭。“一帶一路，基礎先行;交通強國，鐵路先行。”國內高速鐵路的快速發展，運營規模和通車里程不斷擴張，道路密度的逐步增加，越來越多的地區和城市步入了“高鐵時代”。而無論是國內、還是國際，鐵路、高鐵仍在“擴容”。規劃、設計、管理、施工等等在鐵路里程不斷增加的過程中，人才便是其中的關鍵性“力量”。因此，將針對我國鐵路非運輸企業，致力于開展鐵路國內國際化人才和目標國屬地化人才學歷教育與專業培訓，構建鐵路國際人才培養體系，制定鐵路教育國際標準，實施鐵路專業及人才國際認證。

二、國外鐵路非運輸企業發展研究與啟示

從國外情況來看，一些發達國家鐵路企業較早就確立了多元化發展方向，經過多年的發展，鐵路運輸以外的經營業務已經成為重要的收入支柱和利潤增長點，企業本身也超越客貨運輸服務供應商的局限，發展成為超大型的綜合性服務集團，如德國、法國、日本。也有一些國家多元化經營尚處于起步階段，經營范圍和規模都相對較小，對企業的總體經營狀況的影響不大，如美國、韓國、俄羅斯。總體來看，不同國家在非運輸業經營重點、管理方式、商業模式上存在一些共同的地方，但更多地體現了各自的特色，經營效果上也存在較大差異。

那國外鐵路非運輸業發展對中國鐵路的啟示是，在經營理念上，轉變“主要發展鐵路運輸業，把非運輸業作為運輸業的附屬和補充，定位在補充成本不足、增加收入來源”的認識誤區，明確運輸業和非運輸業相互支持、協調發展的經營理念。鐵路現有大量的設備、場地等存量資產需要得到更為充分、更加合理的利用，同時隨著鐵路運輸組織改革深入和技術裝備日益先進，勞動用工將隨之精減，需要用好既有人力資源。通過多元化經營，可以有效盤活存量資產，拓寬相關經營領域，創造新的就業崗位，提高鐵路國有資產保值增值能力，提升鐵路整體競爭實力。

在業務分工上，為充分調動各方面積極性，同時合理減少稅負，鼓勵運輸站段、運輸輔助單位拓展其他業務，并將直接服務于運輸生產的行車和職工公寓、運輸生產房屋維修、物資供應等業務，由鐵路運輸企業設立運輸生產輔助單位或機構承擔。因此新時代共建“一帶一路”的新內涵、鐵路間國際合作的新形勢、沿線國家經濟社會發展尤其是鐵路建設的新需求，對鐵路國際人才質量和規模，特別是后備人才儲備與開發提出了全新命題。

三、鐵路非運輸企業人才隊伍面臨的問題

中國鐵路所涵蓋的企業、機構、人員，是相當龐大和復雜的。鐵路大發展的成功，伴隨著“干部貴族化，工人奴隸化”的現代企業制度的建立。一線工人的壓力不斷增大，待遇增長相對緩慢，合同工、勞務工和外包工增多。隨著時間的推移，鐵路企業職工的老齡化原來越嚴重，這就會導致企業的勞動力越來越低下，也就會造成勞動力供給不足的問題，而且雖然老職工的年長積累了豐富的生產技能果和管理經驗，但是難免在思想上會變得墨守成規，不能輕易的接受新的知識和技能，這樣都會不利于鐵路非運輸企業的工作效率的提高和創新性的發展。

從鐵路非運輸企業的內部管理層-中層管理人員角度分析，他們作為管理人員長期從事鐵路方面的工作，那就導致其視界范圍相對狹窄，管理認知局限于鐵路規章制度以內，那么其所認知的法律風險意識相對薄弱，這樣就很大可能的會產生經濟糾紛、勞動糾紛等問題。中層管理人員法律意識的薄弱不僅使公司在經驗、管理、用工上存在著法律風險，也影響著普通職工的思想行為，使得一些職工對于企業的規章制度、法律法規認識不清，導致可能會做出違規甚至觸動法律的事情。

從鐵路非運輸企業的內部考核制度上分析，鐵路的收入分配一直是“大鍋飯”形式，雖然現在慢慢強調向一線、艱苦崗位傾斜，但也只是小范圍的調整，大的方向仍舊是職位越高收入越高，這就造成了基層職工工作的積極性不高。

四、鐵路非運輸企業解決問題的建議

在鐵路現有的政策上，全局內調劑或招聘年輕，有文化的職工進入公司工作，改善公司職工整體年齡結構：每年鐵路非運輸企業有計劃有目標的招聘一定數量的全日制的大學生，用來充實鐵路企業年輕職工隊伍。同時，在招聘人才時，一定要充分考慮到人工成本的增加，鐵路企業經營生產需求和經濟能力的可承受性，因此有針對性的進行人才的引進。

加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。據調查顯示，目前很多企業對人才培訓做的并不到位，形式主義明顯，很多企業對人才的培訓不夠重視，投資力度不夠，使得員工培訓達不到理想的效果，員工在企業中得不到能力的提升，從而降低員工的積極主動性。對此，企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷的充實自己的專業知識，了解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。

加強績效管理，增強人才競爭力。只有將最好的財力、物力用到最合格的人身上，才能實現人、財、物的最大的價值。對此，企業要加強績效考核，通過對員工崗位適應性、工作完成質量和效率等，科學的考核每一位員工，并借此淘汰不合格的員工，獎勵優秀的員工。通過績效管理，能夠充分的調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，從而增強企業人才的競爭力，推動企業更快、更好的發展。

加強企業員工思想上面的溝通，凝聚企業團隊向心力。對于鐵路非運輸企業的一線基層員工一定要關心、愛護，不能夠讓自己企業的員工感覺沒人管，企業領導即便不會親自去慰問，也要不定時的通訊上面的慰問，這樣使得職工在這個企業的大家庭里感受到溫暖，從而提高企業的向心力，增強了職工團隊之間的凝聚力。

總之，企業要用好現有人才，吸收外來人才，從而提高企業的人才競爭力，進而在激烈的市場競爭中，憑借人才優勢獲得持續、健康的發展。

五、結束語

在經濟全球化的浪潮中，中國面臨著各種機遇和挑戰，人才的競爭越來越激烈，中國的快速發展需要更多優秀的人才參與到現代化建設中去。以創新的方式，培養多樣化、層次性人才使得成為中國鐵路進一步發展和“走出去”重要舉措。這也就是新時代共建“一帶一路”的新內涵、鐵路間國際合作的新形勢、沿線國家經濟社會發展尤其是鐵路建設的新需求，對鐵路國際人才質量和規模，特別是后備人才儲備與開發提出了全新命題。所以鐵路非運輸企業要在推進多元化經營中擁有持續的、長久的、強大的市場競爭力，以人民群眾滿意為根本標準，加強路風建設，強化依法經營意識，加強基礎管理，規范經營行為。

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