民營企業人才流失的應對之策

樓杰強

人才是企業發展的根本，也是企業的靈魂和基石，只有不斷的加強人才培養，才能為企業快速發展注入動力的血液。如果薪酬待遇不高、職業前景不佳或用人環境不好，無法讓人才產生歸屬感和榮譽感，就會讓其產生挫敗感，最終會離開企業，對企業造成無可挽回的損失。

一、人才流失概念及危害

對人才的基本定義提出了多種觀點，葉忠海在其《人才學概論》一書中，將人才界定為“在一定的社會條件下，具有一定專門知識、較高技能和能力的人，依靠他們創造性的勞動，可以對社會和人類進步發展做出比較重要貢獻的一類人”[1];彭文晉在其《人才學概說》一書中認為“‘人才指的是那些能夠在改造社會以及認識社會，且在認識自然、改造自然的實踐中，為了人類社會物質文明和精神文明做出較大的貢獻者”[2];鐘祖榮認為，“人才，在品德、智能和創造性三者中的一個或幾個方面，其實際水平和實際成果都超過了特定標準量的人”[3];王通訊在其《人才學通論》一書中，將人才界定為“人才是有一定專長學問的人且在社會上德才兼備的人”[4]。

從人才流失影響產生的后果來看，人才流失可分為顯性流失與隱性流失。顯性流失是企業人才由于薪酬待遇、發展空間、工作氛圍等原因，直接離開企業實現“跳槽”，造成企業人才缺乏或不足，甚至影響企業的正常運營和生產。[3]隱性流失是企業人才由于薪酬待遇、發展空間、工作氛圍等各種原因，造成在工作中不順心或不得志，無法施展自身的才能，造成人才工作積極性不高，最終給企業發展造成不利影響。

二、美的廚衛公司人才流失現狀及原因分析

（一）美的廚衛公司人才流失現狀

近四年來，美的廚衛公司制定了有競爭力的薪酬體系，短期激勵（現金形式：固薪、浮薪和項目獎）和中長期激勵（股權形式），也完善福利政策，在國家法定福利之外，還有十大基礎福利（膳食、住房、交通、醫療補貼和商業保險）和四大專項福利（國內派駐福利、海外派駐福利、戰略人才福利和其他福利），但也存在比較嚴重的人才流失問題。（見表1、表2）

就不同崗位來說，美的廚衛公司的人才流失情況也大不相同，勞動密集型崗位流失最為嚴重，說明崗位吸引力較小，薪酬較低，員工會經常更換企業;知識人才流失較多，這可能是因為很多企業爭相挖強的人才，決定著企業競爭力，是企業需要精心培養留住的人才隊伍;對于技術密集型崗位人才流失最少，技能是靠日積月累形成，福利待遇與原企業有密切關系，更換企業薪酬福利損失很大，屬于人才流失最輕的崗位。

圖1：2017年美的廚衛人才流失原因分布

2017年美的廚衛人才離職原因主要有：職業發展需要、薪酬原因、以及企業制度等原因。其中，職業發展所占比例最大，約為31%;再者是薪酬原因，占比24%。職業發展需要和薪酬原因是美的廚衛人才離職的主要原因。

（二）原因分析

1.升職加薪期望不高

員工的期望也是影響人才流失的重要原因之一。個人發展前景對員工就業影響很大，尤其是年輕員工非常在意發展前景，寧愿少拿工資，也重視業務知識學習和未來前景。公司并沒有給予企業人才一個美好的前景展望，尤其是對于人才未來職業發展并沒有一個系統地規劃與培養，導致有經驗員工流失。

2.工作環境有待提高

公司環境還有待改善，配件車間排煙系統易出故障、空調也老舊，電熱總裝車間降溫效果不好等，都導致工作環境無法滿足員工期望。因此，員工沒有長期工作打算，在學到一定工作技術和市場營銷能力以后，往往會跳槽，轉到其他競爭性公司中去。

3.工作環境有待提高

人才激勵機制是影響人才流失的最重要因素，直接影響著競爭力。美的廚衛公司在人才激勵方面還存在很多問題和不足，只注重獎金獎勵，在崗位晉升和個人榮譽方面沒有激勵到位，讓優秀員工感覺晉升無望，造成人才流失。

三、應對人才流失的建議

（一）加強人才激勵

薪酬增長機制是公司員工所關心的。不斷完善員工薪酬增長機制，確保滿勤人均工資達到3600元>月，充分實現個人的工作價值。提高員工薪酬待遇，可以提高員工的優越感和歸屬感，使員工實現人生價值和社會尊重。

不同崗位職工實行績效工資，可適當拉開差距，對研發團隊、營銷團隊和技術工人，應提高工資和建立工資增長制度。建立浮動薪酬制度，鼓勵員工購入股票、期權、住房補貼等長期性收入，將員工利益與企業利益高度一致，提高員工對企業的歸屬感和認同感。

（二）營造良好的工作環境

加強基礎設施建設，尤其是物資堆放廠房建設，讓員工們在一個較好的環境中工作。相繼出臺多項員工關懷措施，保證作息時間，讓月休息天數不低于4天，日工作時間不得超過10個小時，切實從員工角度出發來關心大家。2017年啟動藍領公寓，配備了一流的智能設施，讓員工有了一個舒適的家。

（三）加強員工在職培訓

分類制定培訓規劃，分別制定企業管理層、技術員工、一線員工等培養計劃，針對員工的不同崗位，合理制定相應的培訓課程及內容，提高培訓質量，如公司管理層邀請著名經濟學家，實戰營銷管理專家進行一對一現場互動交流，對于企業重點崗位技術型管理人才則注重專業文化知識培訓，對于企業技術技能型人才，注重技能實踐培訓。形成更科學、合理、有效的人才培養模式。

（四）加強預警機制建設

建立一套人才流失預警管理機制，加強企業各部門信息互通，由人力資源部門統籌協調，對人才信息進行動態預測和關注，進行人才流失風險防范。對人才關鍵崗位建立預警指標，并不是對所有崗位設立指標，如研發團隊、區域銷售商和技術崗位等，從工作滿意度、上班缺勤率、工作效率等各方面來統計，準確挖掘出數據背后的意圖，建立動態監控機制。

參考文獻：

[1]劉昕.“體制內”人才流失隱憂日益突出[J].人民論壇，2016 （16）：60-62.

[2]王長征.激勵理論在企業管理中的應用研究[J].才智，2018 （02）：247.

[3]唐璨.株洲國有企業技術人才流失現狀及對策研究[D].湖南工業大學，2013.

[4]崔麗焰.試析企業人力資源管理的戰略選擇[J].商場現代化，2017.