關于國有企業技能人才隊伍建設的探索

李健

摘要：隨著國有企業的不斷升級發展，增強了員工技能人才隊伍儲備，打造一個能夠持續推進公司內涵發展的人才隊伍，已經成為國企發展的一項重要工作。本文通過創新實施“四化”管控模式，如何有力地推動了技能鑒定工作的健康縱深發展方面進行了重點闡述。

關鍵詞：四化；技能鑒定；技能人才；網絡自學平臺

多年來，錢礦公司始終把抓好員工技能鑒定工作，作為促進技能人才隊伍建設，推進公司創新驅動、內涵發展的關鍵來抓，結合員工隊伍實際，創新實施“四化”管控模式，有力地推動了技能鑒定工作的健康縱深發展，員工鑒定參培率和合格率年年達到100%，持續增強了技能人才隊伍儲備。截止目前，公司擁有高技能人才1884人，占技術工種比例達到50.05%，五年來高技能人才同比提升9.79%，公司先后被集團公司、煤業公司授予“高技能人才培養突出貢獻單位”。主要做法是：

一、以數據化超前分析，突出宏觀指導。為有效解決個別單位對員工技能等級信息掌握不夠清晰，個別員工對自身參鑒時限把握不夠精準等實際問題，我們從加強技能鑒定工作的超前統籌調控入手，自行開發設計“技能人才”查詢系統，分別設定“員工查詢、單位查詢、領導查詢和管理人員登錄”四個入口，區分類別、明確權限，提供按單位、按姓名、按工種、按工號、按職業資格等級各類別詳細查詢，滿足不同層次查詢需求，實現了對各工種、各崗位員工獲得職業資格專業、證書等級、獲證時間、證號和最高等級情況的一鍵查詢，以及對各單位員工技能等級結構的一鍵統計和分析，實現了技能人才隊伍管理科學化、數據分析系統化、等級查詢便捷化，為科學指導技能人才隊伍建設提供了有力支撐。

二、以網絡化考前培訓，提高參鑒質量。針對員工三班倒、技能培訓時間有限的實際，積極接軌互聯網，傾心打造三大網絡自學平臺，方便員工自主學技，提高員工參鑒合格率。一是構建“網培在線”培訓系統。靈活運用“3D動畫、視頻錄像、專業題庫”等多種形式，設計構建涵蓋“技能升級演練系統”等四十四大類“網培在線”培訓系統，破除傳統課堂式教學的時間、空間束縛，員工可以在網頁中瀏覽鑒定試題庫，隨時進行技能模擬練習，檢驗學習成果。二是開辟“大師答疑”網絡互動平臺。圍繞高效發揮技能大師在技能鑒定工作中的示范引領作用和技術集群優勢，線上，自主設計包含“大師互動、在線咨詢”等八大板塊的技術共享網絡互動平臺，由崔志剛、趙小亮、王貴生等國家級、煤炭行業級技能大師，與員工網絡交流，傳藝解惑。線下，采取實訓創效、一對一短訓、現場授課等多種形式，有效促進了實操技藝的有序傳承和人才培養，引領技能人才為企業發展創造了實實在在的經濟效益。近兩年來，大師團隊先后開展各類培訓153場次，培養高技能人才22人，廣泛開展小革小改、技改攻關等創新實踐，綜合創效460余萬元。三是組建微信學習群。鑒于一些員工不能隨時隨地進行局域網學習咨詢的實際，組建微信學習群，實時為員工提供各類學習資料和在線咨詢，并堅持微信培訓、試卷考核、電子存檔、組卷備查規范管理，不僅減少了培訓環節，降低了培訓成本，更提高了考前培訓的效率和效果。

三、以靈活化實操考核，促進高效便捷。圍繞破解用工緊張和參鑒量較大的實際問題，在嚴格參鑒考核標準的前提下，我們以最大限度地方便員工、服務基層為落腳點，在“考核時間、考核地點、考核方式、考核過程”四個重點環節上，動腦筋、想辦法，促進了技能鑒定工作的規范有序、高效便捷。一是按點班定時間。采用按點班分配考試場次的方式，利用員工當班時間輪流組織技能考核，既避免調劑班次給員工帶來的不便，也保障了生產用工和技能考核的實效進行。二是按單位分考場。為解決不同單位設備設施存在差異，給員工操作造成一定阻礙，以及集中地點統一考核，給參鑒員工帶來不便的情況，采用按單位劃分考場方式進行考核，讓參鑒員工在日常工作地點，用日常工作設備參加考核，在不影響考核公正的情況下，保障參鑒員工正常水平的發揮。三是按工種選方式。根據不同工種參鑒員工作業環境的不同，確定考核方式，如：對通風區爆破工、瓦斯檢查工等井下環境不確定因素較多的工種，采取模擬現場方式進行技能考核；對井運區電機車司機、電機車修配等井下噪音大以及環境可見度不高的工種，采取井上運料軌道及維修現場進行考試；對常態化工作環境的工種，直接在工作場地進行考核。四是按標準嚴督導。要求參鑒員工嚴格按照考核標準，以規范的操作，做實、做細每道工序和環節。公司技能鑒定考核小組現場督導、全程把關，按照評分標準逐項考核打分，詳細注明減分原因，確?？己速|量及結果的客觀公正，維護技能鑒定工作的嚴肅性與規范性。

四、以等級化激勵鞭策，調動參鑒熱情。為全面激發員工崗位學技積極性，增強員工自主參鑒能動性，一是增加崗差待遇。下發《錢家營礦業分公司員工職業技能鑒定申報管理辦法》，明確申報條件、流程和獎勵標準，補充完善《高技能人才管理辦法》，對通過技能鑒定取得高級工、技師、高級技師、首席技師資格的，在享受原職務津貼的基礎上，增加崗差，將本崗位系數由A檔調整為C檔，提高津貼待遇，形成了具有錢礦特色的職業技能鑒定管理機制，充分發揮了政策引導作用。二是注重考核督導。實施月份督導、半年度考核，以是否發生不規范或三違行為、是否從事技改創新項目等為附加考核分值，對高技能人才“德、能、勤、技”等綜合工作情況，進行全方位評價。并每月堅持動態考核，對出現違反勞動紀律、安全管理機制和作用發揮不好等問題的，免除當月職務津貼，達到解除聘用條件的予以解聘。