勞動爭議調解意愿的形成路徑探析

文/高建東

勞動爭議的調解意愿是展開調解的首要決定因素，也是緩和勞動關系雙方沖突的主觀動力來源。因此，勞動爭議的解決應探索調解意愿的形成，分析不同要素在調解過程中發揮的作用，并進行積極引導，促使勞動關系雙方走向對話。從勞動爭議“調解可能性”的思路出發，筆者將調解意愿的生成機制劃分為三種類型：以強制性要素為基礎的法制機制、以規范性要素為基礎的平衡機制和以認知性要素為基礎的導引機制。這三種機制之間存在著相互聯系、相互影響、相互牽制的密切關系，并且呈遞進式展開。法制機制是調解意愿建構的基礎性保障，它為調解意愿建構提供確定性的指引，因而同時也具有導向性意義；平衡機制是調解意愿建構的運行關鍵，它基于勞動契約履行的現實對勞動關系的構成要素進行平衡和調整；導引機制是調解意愿建構的認同要素，它基于勞動爭議調解的實踐促進一致性共同信念的形成。這三方面的內容完整而不可分割地統一于調解意愿的建構之中。

界定可調解的法律基準強化調解人的法律釋明

在法制機制的建構下，勞動爭議的調解不是某種隨意現象，它被進一步整合成為爭議解決常態的一部分，這一過程避免了因人而異的隨意性。強制性規則所具有的相對優越性，在一定意義上緩解了社會生活中對于行為選擇的困境,并稀釋了不確定性的行為模式。有效發揮法制機制的作用，既是解決調解意愿、促進調解、維護社會穩定的重要基礎，更是全面推進依法治國重大戰略部署的根本要求。為此，應當把握兩個方面。

一是界定可調解的法律基準。調解意愿首先應當建立在合法的原則之上。在調解過程中，法院、調解組織與當事人必須遵循法律法規、司法解釋規定的程序，達成的調解協議內容不得違反法律的禁止性、限制性規定，不得損害國家利益、社會公共利益和第三人的合法權益，不得違反公序良俗。就勞動爭議而言，哪些類型的糾紛適宜調解，不應一概而論，應當根據案件的性質和當事人的實際情況而定。調解的合法性原則，從功能上說，既具有確認行為合法，保障行為人處分權自由的功能，又具有否定違法行為，保障公共利益或不特定第三人利益的功能，同時還應具有規范程序，保障訴權行使和實現的功能。因此，調解的合法性應被賦予更具實質意義的評判標準。

二是應當強化調解人的作用，試圖尋求當事人就案件的事實和爭議問題達成一致。在勞動爭議調解過程中，調解人在遵循調解基本原則的前提下，適當、適時地運用釋明權是非常必要的。通過對整個調解程序加以指揮、引導、解釋，進而使當事人對自己的主張作清楚完整的表達，或提供充分的證據。同時，法官能及時歸納要點，傳送信息，消除對抗，促使雙方互諒互讓，達成協議。它既保證當事人雙方積極參與訴訟調解的主觀能動性，又有利于實現訴訟調解“公正與效率”的價值精神。但如果這種釋明權運用不當，勢必違背訴訟調解基本原則，損及當事人的平等權、處分權、辯論權等訴訟權利，進而損害當事人的實體權利，背離國家民事訴訟的目的。因而，調解人在調解中怎樣適時、適當地運用釋明權，對于切實保障當事人在調解中的訴訟權利，實現其參與訴訟調解的目的具有理論及實踐意義。

平衡勞動關系現實需求促進雙方利益共識

從根本上講，勞動爭議的調解是一種利益再分配的過程。勞動爭議解決過程中，應當平衡勞動關系雙方的現實需求，如果盲目追求爭議解決的效率，缺少公平的權衡，阻卻話語權的表達，就難以在爭議解決中形成共識。因此，平衡勞動關系的現實需求，就是通過勞動爭議解決中效率、公平和話語權這三個功能性目標的平衡，來促進調解意愿的實現。

第一，效率具有利益驅動的本質特征，從這一目標出發，對應的問題表現在爭議解決中的信息不對稱、爭議解決的代價過高、沖突產生的外在性因素等。這些問題的解決在緩解了利益表達障礙的同時，也從規避風險的角度促進了爭議解決效率的提升，進而提高調解意愿。對于調解雙方來說，勞動爭議的解決最終都應當統一到各自的效率層面。在勞動爭議的調解中，當勞動關系建立的基礎沒有破壞時，則體現為企業經營的效率；當勞動關系建立的基礎受到破壞、無法恢復時，則體現為盡速獲取賠償、解決爭議等。因此，效率在調解意愿中具有基礎性的地位。

第二，公平是實現效率的一種方式，它的本質是勞動爭議調解中利益均衡的考量，對應解決的問題主要有勞動條件和標準的保障、資源分配的均衡以及機會的均等。公平是勞動爭議平衡的一種標準，在利益表達中，公平具有中介性的地位。

第三，話語權是勞動者民主參與的重要保障，它對應解決的是員工參與和庭審話語空間博弈等問題。在一個封閉、缺少溝通的環境中，利益表達缺少釋放的渠道就會導致調解意愿的降低，庭審話語博弈也可能會在攻擊性話語和防御性話語之間不斷沖突，進而導致調解效率的降低。話語權的實現，使得雙方的有效互動成為可能。因此，利益表達之中，話語權具有實踐性的地位。

構建可調解的話語空間引導雙方行為的一致性

制度的生命在于執行，勞動爭議調解的意愿也應始于實踐、依存于實踐并以實踐為其重要的表現形態。調解意愿要通過行為得以體現，將法律傳播、利益共識沉淀到具體的行為實踐中，才能說是完成了調解意愿建構的一個過程。勞動爭議調解意愿的實踐主要表現為通過話語空間的建構引導雙方一致性的行為。

第一，在糾紛導入階段建構可調解性話語空間，對于調解意愿的形成尤為重要和關鍵。這一階段，“情感調節”所必備的信任感發揮著比法律事實和契約規范更大的效應。我國以“家文化”為基礎的文化傳統使得勞動爭議的解決更加崇尚情感的認同而非“契約”的約束，雙方的信任往往要比契約本身更具有實際的應用價值。勞動爭議的解決也往往是建立在信任感的基礎之上，只有形成了信任才能將糾紛順利化解，信任感越強，調解的意愿就越高。

第二，事實陳述階段，在確立接受調解意向之后，調解雙方主要就如何通過調解話語表達，再現爭端事實，但是對所要陳述的事實應當有一個選擇的過程。話語選擇的事實要受到調解活動的制約，一方面，通過言語表達陳述的調解事實要實現通過調解話語交際來贏得或避免喪失自己的利益，這是自身調解意愿的驅動力所在；另一方面，應尊重調解事實，所陳述的調解事實要獲得對方認可和接受，這也是贏得對方調解意愿的根本性條件。

第三，糾紛化解階段，在陳述事實之后，調解雙方應當在調解人作為第三方的協調之下進行話語博弈，引導雙方達成行為上的一致性。無論是勞動者還是企業，都會根據自身的經驗或科學知識以對方的行為來預測和判斷其面臨的風險。如果據其判斷某種行為會帶來收益，或者至少不會帶來損失，那么他們不但不會反對這種行為，隨著預期收益的增加，甚至還可能主動支持這種行為。反之，則可能招致他們的強烈抵制，最終可能超越對方的承受限度，降低調解意愿。從認同的角度來看，爭議的難點在于對他方行為的不認同，相應地，調解意愿的歸宿也就是促進對他方行為的認同，降低調解雙方對他方行為評價標準的差別，促進雙方行為的一致性。