當前企業管理問題的根源是價值觀缺失

楊永華

經常聽到企業決策者抱怨企業管理難，尤其是員工不好用，不好管。不好用表現為員工受社會大環境影響，情緒不穩定，稍不如意就“撂挑子”；不好管表現為員工的隨意性比較大，對企業的管理規則有“叛逆”心理。

價值觀管理好，企業經營升級

前幾天，我們去調研有著二十多年發展歷程的香港喜盈盈食品集團，發現這家企業之所以充滿活力，主要是因為組織管理中的價值觀管理。

喜盈盈食品從“德孝”文化入手，建立企業管理組織和團隊的價值觀體系，讓組織成員在德孝價值觀的感召下，接受企業的組織管理和運營管理。

組織管理的核心是價值觀建設和教育。當前企業組織管理的最大問題就是組織的價值觀建設和教育缺失，這個觀點我在《重構：企業重生之道》（2018年4月出版）一書中做過系統闡述，這里結合企業的實踐再加以解讀。

金輝名酒貨倉是我們服務的企業，也是近幾年酒類商貿公司逆勢增長的代表。金輝名酒貨倉和國內其他酒企、酒商一樣，在酒行業“黃金十年”實現了快速增長，也在2013年開始的行業調整期出現了“斷崖式”下跌，一度陷入倒閉邊緣。2014年，企業開始實施戰略重構、經營重構、商業模式重構以及組織管理重構，2017年，僅鄭州市區29家直營連鎖店的營業額就突破了7億元，單店營業額過億的就有3家，一躍成為酒類商業企業的“黑馬”。

金輝名酒貨倉與喜盈盈食品有一個共同點，就是重視組織的價值觀建設和教育。金輝名酒貨倉以“孝道”文化為核心，從“百善孝為先”的理念入手，深入推動企業的組織管理、運營管理以及經營管理。

2018年8月，陜西恒豐集團的華山論劍西鳳酒在西安啟動“幸福公社”渠道商社群組織，“幸福公社”以“守望相助”為基本價值觀，在商業群體中以非商業組織的形式與合作伙伴一起成長。

德魯克說過：凡是卓越的企業都有超越功利的價值追求。近幾年，凡是經營做得好的企業，都在組織管理方面摸索出了非常好的路子。而沒有從組織價值觀的角度入手做組織管理的企業，尤其是沉醉于“全員持股合伙人”“雞血式成功學”的企業，很多陷入困境。

在后市場經濟時代的今天，企業文化建設缺失和滯后，企業片面追求經營硬件建設，忽視軟實力，導致企業處于焦躁狀態，管理矛盾、組織矛盾激化。這是當前企業管理問題的根源。

何為好的企業文化

企業文化是企業價值觀的基礎，好的企業文化必須能夠建立四個層次的價值觀：

一是根植于內心的修養。企業必須從文化的角度建立組織成員的修養教育和訓練系統。不能建立員工修養系統，不僅會讓員工處于焦躁狀態，更會讓員工過于功利而丟失幸福感。企業內部經常出現“不患貧而患不均”的現象，就是因為沒有根植于員工內心的文化。尤其是創業團隊，往往因為“盆滿缽滿”而小富即安，不僅會導致企業人才斷檔，更會導致團隊內耗。

二是無須提醒的自覺。員工修養系統建設成功，就會賦能企業的管理體系，為企業的經營管理體系奠定扎實的基礎。任何制度的執行和落實都是以員工的內心道德情感做支撐，靠強制執行的制度都會出現“法不責眾”，或者組織性的“內心抗拒”。

三是以約束為前提的自由。當企業的價值觀建設和教育取得成果，組織成員做事開始出現“無須提醒的自覺”時，企業的規章制度會讓組織成員不僅有安全感，更有做事的“規則感”，不用看上級的“臉色”，更不用“揣摩”上級的心思。大家共守一個規則，共同分享勞動成果。

四是為他人著想的善良。“本位主義”是組織管理中遇到的最大難題。每個部門、每個成員都覺得自己是企業最重要的，也是付出最多的，缺少為對方著想的思維價值觀，就會導致相互之間的抱怨。企業的各種部門協調會，要么是“事不關己高高掛起”，要么是各自站在自己的角度爭吵不休。

企業的問題，說到底是管理問題，而管理的核心是人。

管理很難成為一門科學

我們的企業管理者過于求新、求洋，信奉西方的所謂“管理科學”。這也是近期朋友圈刷爆的KPI“魔爪”下的“冤魂”。甚至有更為偏激的觀點說：用了KPI，沒有幾個企業不倒閉的。德魯克曾經指出所謂“管理科學”的錯誤。他說，“管理科學”的錯誤在于把重點放在技術上而不是原則上，在措施上而不是在決策上，在工具上而不是在成功上。尤其重要的是在部分的效率上而不是在整體的成就上。

我們發現，管理很難發展成為一門科學。管理作為一種社會實踐活動，其有效性很大程度上取決于管理層的品格、才干、使命感，取決于組織成員在道德信仰和行為規范上的一致性程度。但是，這些因素都很難實現定量表達和程序控制。

德魯克先生還認為：管理要依賴人并且在人際關系中進行，管理不是由機器、工具或者數據推動的，而是由人推動的。

稻盛和夫倡導“以心為本的經營”，是因為1959年，稻盛和夫創辦京瓷公司時，28個員工中有10個向他遞交“要求書”。要求他承諾定期增加薪水、獎金等未來的保障。經過三天三夜的促膝談判，那些要辭職的人終于被他說服。但這件事對稻盛和夫沖擊很大，他意識到，創立公司并不能僅僅為實現個人理想，同時也應該追求全體員工的幸福。

稻盛和夫先生在多年后總結：雖然沒有比人心更容易變、更不可靠的東西，但是一旦建立起牢固的信賴關系，那么也沒有比人心更加可靠的東西。

稻盛和夫先生認為，搞經營，就是圍繞如何在企業內部建立一種牢固的、相互信任的人與人之間的關系，這是一切經營的核心要義。

日本最具影響力的管理學者大前研一也說過：日本企業的成功，遠不只是企業歌和終身雇傭制，而是在組織中重新發現了人。

價值觀、目標、利益是組織成功的三個核心要素。從中國企業組織建設的角度看，目標和利益建設基本完成，而且達到了一定的高度，但是為什么組織管理仍然是個頑癥？

我們在實踐和研究中發現：企業的價值觀建設和教育缺失是企業組織管理問題的根源。

從戰略的角度看，每個企業都有宏大的目標，在互聯網的大背景下，創業者都將自己的目標定義為“顛覆性的”。大家都意識到：企業必須有目標，萬一實現了呢。只不過，缺少腳踏實地的目標規劃是普遍性問題。

從利益的角度看，每個企業都解決了利益分配問題，問題是目標如果實現不了就分配不到利益，實際上就是畫餅充饑。而且，近期“阿米巴模式”在企業界非常盛行，企業打著“合伙人制”的大旗，高唱雇傭時代結束，合伙人時代到來，但是，這種“以包代管”的背后，組織利益也難以實現。

企業管理問題的根源是價值觀

為什么說價值觀建設和教育是當前企業組織管理的問題根源？因為價值觀是組織管理的靈魂，回答了組織成員為什么干這件事，為什么在一起干這件事的問題。

實踐中，把組織管理的價值觀上升到組織信仰的高度，就是使命。德魯克的“衣缽傳人”佛朗西斯·赫賽爾本也大力倡導使命管理。她認為，組織的力量蘊藏在員工之中，領導的任務不是賦予員工能量，而是釋放員工的能量。

無數企業的成功都印證了一個道理：任何企業的成功都是從價值觀體系的建設和教育開始的。

企業是一種功利性組織，并不意味著可以不講道德與道義。澀澤榮一是“日本實業之父”，同時也是日本著名的思想家。他認為，發展資本主義，就必須改變輕商賤利的傳統觀念。他最喜歡的禮物是一位叫福島甲子三的儒學企業家送來的一幅畫，畫面上有一把刀、一頂禮帽、一個算盤和一本《論語》。很明顯，刀象征武士，禮帽象征商人，算盤象征經濟，《論語》代表道德。受此啟發，澀澤榮一寫了著名的《論語與算盤》一書。

他在書中寫道：拋棄利益的道德，不是真正的道德；而完全的財富、正當的殖利必須伴隨道德。

（作者系重構理論創始人，觀峰咨詢董事長，微信：GFZXYYH）