我國股權激勵存在的問題及其影響因素的研究和思考

杜妍 長安大學經濟與管理學院 044100

一、股權激勵在我國的發展進程及研究背景

公司股權激勵與約束機制的建立與完善是解決現代公司中委托—代理問題的關鍵與核心。但實施之后的效果一直受到各方的爭議和質疑，尤其是近年來的金融危機讓各國認識到高管薪酬激勵制度存在的缺陷，金融危機的發生昭示著，在極具誘惑力的利益驅動之下，不合理的高管薪酬激勵制度設計與薪酬約束條件的缺失可能會使得股權激勵更多地趨向動機異化。股權激勵暴露的問題與難以替代的作用之間的矛盾變得日益突出，因而本文重新審視我國當前的高管股權激勵制度及其影響因素，并提出相應改進措施。

（一）股權激勵發展進程

自2006 年我國股權分置改革完成后，證監會發布了《上市公司股權激勵管理辦法》，委托代理問題逐漸成為公司治理問題的焦點，特別是2009 年創業板的推出，更是將股權激勵制度推向新階段。我國作為新興資本市場，存在著投資者非理性炒作氛圍濃厚、賣空機制不完善、信息不對稱程度嚴重以及股票錯誤定價的異象等問題，這些都給高管利用股權激勵謀取私利以可乘之機。在此情況下，上市公司股權激勵是否能夠達到期望的實施效果逐漸成為了學術研究和討論的重點。

（二）研究背景

部分學者認為，股權激勵與公司績效之間呈現正向相關的關系，但還有學者指出，股權激勵能夠有效地帶來公司業績的顯著提高，如果管理層持股比例很低，則持股不會對管理層產生激勵作用，更不會對公司業績產生影響。

然而，隨著股權激勵與公司績效關系研究的展開，考慮到“信息不對稱“的客觀存在，很多學者認為管理層股權激勵與公司的會計業績不相關或相關性不顯著。

股權激勵強化了管理層利益與股票價格之間的關聯，增強了管理層財富對股票價格的敏感性，導致股權激勵強化了管理層的迎合動機，促使管理層實施以公司長期利益為代價的短期主義行為來推高短期股價，迎合股票錯誤定價，最終實現管理層自身利益的最大化。

二、目前我國股權激勵中存在的問題

（一）股權激勵加大了管理層進行盈余管理的動機和尋租行為。

我國實行的股權激勵是業績型股權激勵，能否行權必須基于行權業績條件是否達到，這增大了管理層利用盈余管理達到股權激勵計劃所設定的行權業績條件的動機。

企業盈余管理主要有三種方式，一是應計盈余管理；二是真實盈余管理；三是分類轉移盈余管理，分類轉移并不改變公司的凈利潤，是通過改變營業利潤占凈利潤的比重調整公司的盈余結構。

（二）股權激勵對投資者利益構成威脅。

高管可能將股權激勵作為掩飾其尋租行為的面具，更大程度的操縱公司現金流，從而導致更不平穩的現金股利政策的出臺與實施。

股權激勵與股利平穩性在緩解代理沖突上存在著的“替代關系假說”。現金股利的波動性越高，即股利發放更加靈活，公司現金流的波動性也越大，高管可以從公司現金流中更靈活地謀取私利。

然而，有學者認為管理層尋租行為會導致股利平穩性增強，因為管理層通過發放現金股利，后續能夠更容易籌資，以繼續通過建立經理人帝國來掏空公司。

三、影響股權激勵實施效果的因素

（一）股權結構影響股權激勵有效實施。

大股東的高比例占股會激發其參與和監督公司治理的積極性，同時監督和限制了管理層利用股權激勵進行機會主義的盈余管理以牟取私利的動機，但同時也束縛了管理層的治理，從而限制了為促進企業業績提高而進行的股權激勵的有效實現。

（二）董事會影響股權激勵實施有效性。

在缺乏有效的董事會監管時，高管實際上具有企業的控制權、執行權、監督權，在這種情況下會出現自我激勵的現象，無疑是將激勵機制變成了福利手段和財富轉移途徑，損害了股東利益。

（三）高管的風險態度影響股權激勵有效實施。

股權激勵方式可以影響被激勵高管的風險承擔水平，從而有效調整企業風險。

徐經長、張璋、張東旭（2017）指出如果高管的風險回避傾向強，公司則傾向于授予風險較大的股票期權方式激勵高管，以激發高管的風險承擔意愿；反之，則傾向于采用風險較小的限制性股票期權方式，當股權激勵方式基于風險承擔與高管的風險態度相匹配時，公司的業績表現才更好。

（四）股權激勵方案要素影響股權激勵有效性。

激勵對象設置的合理性和業績行權條件制定的科學性直接影響員工工作積極性及合作關系。

四、政策建議

為了強化股權激勵對企業業績和治理效果的促進作用，提出以下政策建議：建立合適的高管薪酬激勵體系，實現高管薪酬結構多元化；完善上市公司治理結構，充分發揮董事會的作用；強化上市公司高管股權激勵與約束機制，加強上市公司高管監管；根據高管的風險承擔意愿選擇匹配適合的股權激勵方式；完善業績型股權激勵考核標準的制定；加強對股利政策穩定性的監管，抑制高管尋租行為。