老板和高管酒后怎樣互相“吐真言”？

史亞娟

近期結(jié)束的“第12屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上，有一個引起全場興奮的亮點。

《中外管理》雜志聯(lián)合出品人、中國獵頭協(xié)會秘書長景素奇在論壇中說：“我做了很多年獵頭，中國的40后、50后、60后、70后、80后、90后的老板和高管認識很多，喝酒喝多了，交上朋友了，發(fā)現(xiàn)老板和高管之間的互相抱怨特別難聽。”

因為論壇對話環(huán)節(jié)的時間所限，景素奇先生并沒有就此展開多少。然而這種老板和高管之間的抱怨并不簡單，是很多重要且關(guān)鍵的管理問題的切入點。

因此會后，我們特意專訪景素奇先生，把老板和高管之間到底如何互相抱怨，以及背后的問題成因、相應(yīng)的解決方案，都進行了詳細描述和探討。

老板和高管酒后相互抱怨的那些事兒

《中外管理》：中國人都說酒后吐真言，您在論壇中說道，老板和職業(yè)經(jīng)理人在酒后會互相抱怨，甚至話說得很難聽，您常聽到的抱怨是什么？

景素奇：一個職業(yè)經(jīng)理人即將離開企業(yè)時，必然會對這個組織和自己的老板產(chǎn)生很多抱怨，集中體現(xiàn)在三方面：

一是抱怨老板隨意性太大。本來說好后，滿懷做事的狀態(tài)進入企業(yè)，結(jié)果老板一聽還有另外的做法，就產(chǎn)生隨意性了。甚至說老板隨心、隨意、隨時都變。

二是抱怨老板很多時候說話不算數(shù)。比如，答應(yīng)給的資源和條件，答應(yīng)給的待遇，答應(yīng)的總部搬到哪里去等等，最后都不干了。

三是老職業(yè)經(jīng)理人抱怨新來的職業(yè)經(jīng)理人薪酬高：“還啥也沒干呢，明明這錢是我們賺的，憑什么給新人待遇這么高？！”而新人也抱怨：“老人為什么成天挑新人的毛病，能力也不行，專業(yè)也不行，還在那阻礙公司發(fā)展，老板也不舍得把他開走，還讓他站著關(guān)鍵崗位搗亂。”

這是經(jīng)理人抱怨的，那老板抱怨什么呢？

老板抱怨職業(yè)經(jīng)理人：市場都發(fā)生這么大變化了，還不主動去找解決辦法？尤其老板一聽別的同行怎么做的，回來就抱怨經(jīng)理人：第一，不積極主動；第二，沒有解決方法，完全是按規(guī)則辦事，沒有解決問題；第三，職業(yè)經(jīng)理人只是在那等，甚至在一邊看笑話。

信息不對稱是要害問題

《中外管理》：老板和職業(yè)經(jīng)理人這么多互相抱怨的根源在哪里？

景素奇：老板和職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生抱怨的原因，源自外部環(huán)境變了，都面對不確定性，希望解決問題。

老板希望經(jīng)理人像他那樣去解決問題，去沖鋒陷陣。所以，老板希望經(jīng)理人有能量，能看到事物本質(zhì)，能激情澎湃做事，得動！就怕他不動！

而職業(yè)經(jīng)理人看到環(huán)境變化了，也想解決問題，但經(jīng)理人要按照規(guī)則、流程做事，認為環(huán)境變化了，老板不僅沒給配資源、調(diào)流程，而且還沒做呢，就每天一變。

職業(yè)經(jīng)理人講究規(guī)則，講究流程，講究從一到二，有邏輯。

老板講究的是化腐朽為神奇，喜歡突變，盡快把問題給解決了。

我有一本書叫《經(jīng)理人的權(quán)杖》，我和老板溝通的時候，老板說：“這本書你應(yīng)該拿來給我們那些經(jīng)理人、老總們好好講一講，學(xué)一學(xué)。”經(jīng)理人看了這本書后說：“應(yīng)該讓我們老板來學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。”其實他倆都看看，就協(xié)調(diào)好了。

兩者發(fā)生沖突的核心點，在職業(yè)經(jīng)理人與老板之間的信息不對稱。

老板和經(jīng)理人是“三觀”都不一樣的人

《中外管理》：具體而言，這種信息不對稱表現(xiàn)在哪里？

景素奇：老板知道公司的全部信息，老板做的決策是基于企業(yè)生態(tài)的全部信息。所以，他希望經(jīng)理人站到他的角度去考慮事情。但是經(jīng)理人對企業(yè)沒有那么多資源和信息，不可能像老板那樣思考和決策。

第二，經(jīng)理人也不是老板，老板是另外一種思維方式去解決問題的。他們不是一種人，經(jīng)理人是職業(yè)人，職業(yè)人是什么呢？職業(yè)經(jīng)理人的本事并不一定比老板小，但職業(yè)經(jīng)理人對生活的態(tài)度，和老板對生活的態(tài)度完全是兩條跑道。

職業(yè)經(jīng)理人是工作與生活要分開的，工作是工作，生活是生活，二者要求平衡的；老板是什么？老板是生活、工作、生命三位一體的。態(tài)度不一樣、方法不一樣，人生觀都不一樣，“三觀”都不一樣！所以就有矛盾沖突。

例如，HRD了解的是什么？HRD了解的是企業(yè)的HR生態(tài)和供應(yīng)鏈，不了解企業(yè)的全部，以及董事會的內(nèi)幕。但HRD比老板多了解的是什么呢？他更了解整個人力資源行業(yè)的變化，所以他希望老板了解HR行業(yè)，了解職場領(lǐng)域到底在出現(xiàn)什么變化？你說讓企業(yè)這樣干，但給人家發(fā)的工資是什么呀？同樣崗位，行業(yè)內(nèi)是年薪300萬，你才花到50萬就想讓人干這個活？公司的薪酬系統(tǒng)到底有什么競爭性、公平性？

HRD和老板掌握的信息不一樣才互相抱怨。

所以，剛才的會上，很多企業(yè)HRD私下跟我抱怨：“這次會議老板叫我來聽，其實他也應(yīng)該來聽聽！”

《中外管理》：其實中外管理人力資本論壇，也是一個打破這種信息不對稱的平臺。

景素奇：對，最好是讓老板和HR一塊來聽聽，他們在現(xiàn)場會有感觸。

后來我給他們出主意：你們應(yīng)該向《中外管理》要個加密不可復(fù)制的光盤，1000元一張，回去給老板看。

br> 沒有“專業(yè)智慧”的人，都辦不成事！

《中外管理》：我聽剛才的解讀，一方面是信息不對稱，另一方面雙方的人生理念有差別，但不好評價一定是誰對誰錯，各自有長處，也各自有短板。

景素奇：就像“婆婆和媳婦”一樣，永遠是一對矛盾。要真正過得好，得換位思考。婆婆站在媳婦角度，媳婦站在婆婆角度。

老板與職業(yè)經(jīng)理人也是，經(jīng)理人站在老板角度，老板站在經(jīng)理人角度。

《中外管理》：實操的時候情況會比較復(fù)雜，在實操層面您的經(jīng)驗是什么？

景素奇：一方面，經(jīng)理人和老板的信息要對稱，經(jīng)理人能知道的信息要盡量知道；另一方面，經(jīng)理人不能僅是靠專業(yè)知識、專業(yè)能力來辦事，而是一定要有“專業(yè)智慧”：一定要會和老板溝通，一定要會換位思考，講究與老板的溝通技巧和方法。

比如，遇到問題不是先說“不行”，而是說“行”，然后再耐心和老板分析接下來要面臨的挑戰(zhàn)，及解決方案。

老板要想解決一個問題，不是上來就做這件事，而應(yīng)先叫來經(jīng)理人，問問做這個事情怎么樣？你有什么解決方法？隨后把方案完善，經(jīng)理人去推動。

這不就解決溝通問題了嗎？當(dāng)然溝通的前提是雙方的信任。

《中外管理》：在解決方案上，您講到了人的層面，另外在制度或其他層面解決老板和職業(yè)經(jīng)理人的沖突問題，需要給提供什么支持嗎？

景素奇：制度層面，老板是最依靠制度和流程的，但他也是最先打破制度和流程的。

為什么呢？老板希望大家都按規(guī)范辦事，而一旦遇到阻礙，就會一腳把制度“踢開”，自己就干去了。但一次你把制度踢開了，后面別人可就啥都干不成了。這是老板的問題。

但老板抱怨職業(yè)經(jīng)理人什么呢？這制度制定得挺好的，但是在執(zhí)行過程中，環(huán)境發(fā)生變化了，職業(yè)經(jīng)理人卻還在按照流程辦事，老板這時就會抱怨經(jīng)理人不會變通。

那怎么辦呢？

做事出現(xiàn)制度障礙的時候，老板也應(yīng)該讓自己“變通”，在不破壞原有制度的前提下解決問題。

而職業(yè)經(jīng)理人也要積極考慮，在不違反制度的前提下，我能怎么解決問題。也就是在遇到制度障礙的時候，不是不做，而是怎么繞過制度，或在現(xiàn)有制度基礎(chǔ)上把事情做成。

要做一件事，天時、地利、人和都不具備，那你得想辦法，讓這件事“合天”、“合地”、“合人”！不合情，讓他合情；不合理，讓它合理！這是職業(yè)經(jīng)理人要做的。

其實一件事太多方法可以做了，雙方完全都可以在不違反制度的前提下，把事情辦成，雙方都應(yīng)該有這樣的智慧。

所以我老強調(diào)“專業(yè)智慧”，沒智慧的人，都辦不成事。